Đánh giá nhân viên như thế nào năm 2024

Đánh giá nhân sự là hoạt động đánh giá hiệu suất công việc của nhân viên dựa trên các tiêu chí như hiệu quả, thái độ, kỷ luật, kỹ năng và sự tiến bộ. Khi có phương pháp và tiêu chí đánh giá nhân sự cụ thể, nhà quản lý sẽ đưa ra quyết định phù hợp về đào tạo, bố trí, lương thưởng và thăng chức. Quá trình đánh giá nhân sự thường được thực hiện định kỳ, thường là hàng năm hoặc hàng quý.

Hiện nay đang có 8 phương pháp đánh giá nhân sự như bảng dưới đây:

Phương pháp

đánh giá

Ưu điểm​ Nhược điểm Phương pháp đánh giá KPI ● Đo lường kết quả một cách chính xác và dễ hiểu.

● Liên kết với mục tiêu và đảm bảo mọi người làm việc theo cùng một hướng.

● Theo dõi hiệu suất và điều chỉnh chiến lược trong tương lai.

● Xác định nhân viên có thành tích tốt để khen thưởng và khuyến khích.

● Giảm chất lượng công việc vì nó tập trung vào các mục tiêu ngắn hạn và kết quả tài chính.

● Giảm sự sáng tạo của nhân viên vì nó khuyến khích các phương pháp làm việc truyền thống.

Phương pháp đánh giá nhân viên 360 độ ● Nhận được phản hồi từ nhiều góc độ

● Thúc đẩy sự phát triển cá nhân

● Cần nhiều người tham gia vào quá trình đánh giá Quản lý theo Mục tiêu (MBO) ● Thúc đẩy sự tự giác của nhân viên

● Tạo sự tương tác giữa các cấp trong công ty

● Cải thiện hiệu suất công việc của nhân viên, tạo được lộ trình thăng tiến cho tương lai

● Đòi hỏi ban quản trị phải có tầm nhìn, chiến lược và cách triển khai tốt. Đánh giá nhân sự theo thang điểm năng lực ● Dễ so sánh năng lực giữa các nhân viên

● Thích hợp dùng để quản lý doanh nghiệp nhỏ và vừa

● Do nhà quản lý chấm trực tiếp nên mang tính chủ quan

● Phương pháp này chỉ thích hợp khi đánh giá các nhân viên có cùng vị trí

Mô hình ASK ● Dễ dàng sàng lọc ứng viên trong kỳ tuyển dụng

● Đánh giá được năng lực của ứng viên khi phỏng vấn và nhân viên của doanh nghiệp

● Dựa vào đánh giá sẽ đào tạo tốt nội bộ và phát triển lộ trình Onboarding

● Khó đánh giá khách quan

● Không phù hợp với tất cả vị trí công việc

● Cần nhiều thời gian và công sức

Phương pháp checklist ● Quy trình triển khai đơn giản.

● Kết quả đánh giá cô đọng, súc tích.

● Kết quả đánh giá có thể không đủ sâu, chỉ đánh giá được mức độ đáp ứng tiêu chí của nhân viên chứ không đánh giá được cụ thể mức độ đáp ứng đó. Tự đánh giá ● Tạo sự chủ động cho nhân viên tự nhìn nhận bản thân ● Có sự chủ quan trong việc tự đánh giá bản thân của nhân viên Đánh giá bằng phần mềm Acheckin ● Đồng bộ toàn bộ dữ liệu nhân sự và theo dõi tiến độ nhiều dự án chỉ trên một phần mềm

● Hệ thống báo cáo đa dạng giúp hòa chỉnh kết quả đánh giá toàn diện cả về thái độ chuyên cần của nhân sự: báo cáo chấm công thông minh trên điện thoại, báo cáo giờ làm việc chi tiết từng ca, báo cáo tiền độ công việc…

● Chi phí tiết kiệm so với việc mua và sử dụng nhiều phần mềm nhỏ lẻ

● Phù hợp cho các doanh nghiệp có nhu cầu mở rộng quy mô nhanh gọn, đóng gói chi phí tối ưu

● Đang bổ sung thêm đa dạng mẫu báo cáo, bảng đánh giả thiết kế riêng cho các doanh nghiệp ở nhiều quy mô, lĩnh vực khác nhau

10 phương pháp đánh giá nhân sự trên được thực hiện dựa vào các tiêu chí như sau:

• Đạt được mục tiêu công việc.
• Hiệu suất làm việc.
• Chất lượng sản phẩm/dịch vụ hoàn thành.
• Khả năng làm việc nhóm, giao tiếp, giải quyết vấn đề.
• Tự kỷ luật.
• Đánh giá của đồng nghiệp và khách hàng.
• Các kỹ năng khác.

Để chọn được phương pháp đánh giá nhân sự phù hợp với nhu cầu nhất, bạn hãy theo dõi chi tiết bài viết sau.

1. Đánh giá nhân sự là gì?

Đánh giá nhân sự là hoạt động đánh giá hiệu suất của nhân viên dựa trên các tiêu chí như hiệu quả công việc, thái độ, kỷ luật, kỹ năng, sự tiến bộ,… Nhằm giúp nhà quản lý xác định năng lực của nhân viên, từ đó có thể đưa ra định hướng phát triển cho nhân viên và áp dụng các chính sách khen thưởng, xử phạt phù hợp.

Đánh giá nhân sự có thể được thực hiện bởi nhiều đối tượng khác nhau, bao gồm:

• Người quản lý trực tiếp: Người quản lý trực tiếp là người có hiểu biết tốt nhất về hiệu suất công việc của nhân viên.
• Bộ phận nhân sự: Bộ phận nhân sự có thể hỗ trợ nhà quản lý trong việc xây dựng các tiêu chí đánh giá và quy trình đánh giá.
• Khách hàng và đồng nghiệp: Khách hàng và đồng nghiệp có thể cung cấp thông tin phản hồi về hiệu quả công việc của nhân viên.

Quá trình đánh giá nhân sự được thực hiện theo các mốc thời gian cụ thể:

• Thời gian thử việc: Đánh giá để quyết định có nên nhận nhân viên vào làm việc chính thức.
• Kỳ đánh giá: Đánh giá để quyết định tăng lương hoặc thăng chức cho nhân viên.
• Kết thúc thời hạn hợp đồng: Đánh giá để quyết định có nên tái ký hợp đồng cho nhân viên hay không.

Có nhiều phương pháp đánh giá nhân sự khác nhau, tuy nhiên mục đích chung của các phương pháp này đều là để xác định đúng năng lực của nhân viên và định hướng phát triển cho họ, là cơ sở để đưa ra các quyết định về lương thưởng, thăng chức hoặc sa thải.

7 phương pháp đánh giá nhân sự phổ biến trên thị trường hiện nay có những ưu điểm và nhược điểm gì?

2.1 Đánh giá bằng KPI

KPI là một chỉ số đo lường hiệu quả công việc được sử dụng phổ biến trong các doanh nghiệp. Để thực hiện đánh giá nhân viên dựa trên KPI một cách hiệu quả, doanh nghiệp cần xây dựng một bộ chỉ số KPI rõ ràng và có thể đo lường được.

Mẫu đánh giá nhân viên theo KPI

Cách thức thực hiện đánh giá nhân sự bằng chỉ số KPI bao gồm các bước sau:

• Xác định các chỉ số KPI.
• Xây dựng hệ thống đánh giá KPI.
• Thu thập dữ liệu đánh giá.
• Đánh giá KPI.
• Phản hồi đánh giá.

Ưu điểm:

• Đo lường kết quả một cách chính xác và dễ hiểu.
• Liên kết với mục tiêu và đảm bảo mọi người làm việc theo cùng một hướng.
• Theo dõi hiệu suất và điều chỉnh chiến lược trong tương lai.
• Xác định nhân viên có thành tích tốt để khen thưởng và khuyến khích.

Nhược điểm:

• Giảm chất lượng công việc vì nó tập trung vào các mục tiêu ngắn hạn và kết quả tài chính.
• Giảm sự sáng tạo của nhân viên vì nó khuyến khích các phương pháp làm việc truyền thống.

2.2 Đánh giá chéo 360 độ

Đánh giá 360 độ là phương pháp đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên dựa trên ý kiến của nhiều người, bao gồm cấp quản lý, đồng nghiệp, khách hàng và bản thân nhân viên. Phương pháp này giúp đánh giá toàn diện hiệu quả công việc của nhân viên, bao gồm cả các yếu tố về chuyên môn, thái độ, kỹ năng mềm,…

Đánh giá chéo 360 độ sẽ đưa ra các nhận xét khách quan nhất

Lợi ích của phương pháp đánh giá chéo 360 độ đối với nhân viên:

• Nhận được phản hồi từ nhiều góc độ: Đánh giá 360 độ giúp nhân viên nhận được phản hồi từ nhiều người khác nhau, bao gồm cấp quản lý, đồng nghiệp, khách hàng và bản thân nhân viên. Điều này giúp nhân viên có cái nhìn tổng quan hơn về hiệu quả công việc của mình và phần còn hạn chế.
• Thúc đẩy sự phát triển cá nhân: Thông qua phản hồi, nhân viên có thể xác định những điểm mạnh và điểm yếu của bản thân. Từ đó, họ có thể xây dựng kế hoạch phát triển cá nhân để tăng hiệu quả công việc.

2.3 Đánh giá theo chỉ số mục tiêu – Phương pháp MBO

Phương pháp đánh giá nhân sự theo chỉ số mục tiêu (MBO) là một phương pháp đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên dựa trên việc đạt được các mục tiêu và chỉ số cụ thể. Để xây dựng mục tiêu, nhân viên cần trao đổi với quản lý và sử dụng phương pháp đặt mục tiêu SMART, có đủ tiêu chí: cụ thể, đo lường được, đạt được, có thực tế và có thời hạn.

Mô hình đánh giá theo phương pháp MBO

Phương pháp này được thực hiện theo quy trình sau: Quản lý tiến hành đánh giá nhân viên định kỳ để nắm bắt hiệu quả công việc và hỗ trợ nhân viên giải quyết những khó khăn đang gặp phải, giúp họ hoàn thành mục tiêu cá nhân một cách xuất sắc.

Ưu điểm:

• Thúc đẩy sự tự giác của nhân viên.
• Tạo sự tương tác giữa các cấp trong công ty.
• Cải thiện hiệu suất công việc của nhân viên, tạo được lộ trình thăng tiến cho tương lai.

Nhược điểm:

• Phương pháp đánh giá nhân sự này do đòi hỏi ban quản trị phải có tầm nhìn, chiến lược và cách triển khai tốt.

2.4 Đánh giá theo thang điểm năng lực

Phương pháp đánh giá nhân viên này sử dụng thang điểm từ cao xuống thấp dựa trên các tiêu chí do nhà quản trị đưa ra. Năng lực của nhân viên được đánh giá dựa trên các thang điểm từ giỏi, trung bình đến yếu.

Mẫu đánh giá nhân sự theo thang điểm năng lực

Các tiêu chí để đánh giá nhân viên theo thang điểm năng lực thường bao gồm các yếu tố sau:

• Kiến thức và kỹ năng: Tiêu chí này đánh giá khả năng của nhân viên trong việc nắm vững kiến thức và kỹ năng chuyên môn cần thiết để thực hiện công việc.
• Khả năng thực hiện công việc: Tiêu chí này đánh giá hiệu quả của nhân viên trong việc hoàn thành các nhiệm vụ và mục tiêu được giao.
• Thái độ làm việc: Tiêu chí này đánh giá tinh thần trách nhiệm, thái độ tích cực và tinh thần hợp tác của nhân viên.
• Kỹ năng mềm: Tiêu chí này đánh giá các kỹ năng mềm của nhân viên như giao tiếp, lãnh đạo, giải quyết vấn đề,…

Ưu điểm:

• Dễ so sánh năng lực giữa các nhân viên.
• Thích hợp dùng để quản lý doanh nghiệp nhỏ và vừa.

Nhược điểm:

• Do nhà quản lý chấm trực tiếp nên mang tính chủ quan.
• Phương pháp này chỉ thích hợp khi đánh giá các nhân viên có cùng vị trí.

2.5 Đánh giá theo mô hình ASK

ASK là mô hình đánh giá năng lực nhân viên dựa trên 3 yếu tố chính:

• Kiến thức: Là những hiểu biết mà mỗi cá nhân có được thông qua quá trình học tập, đào tạo.
• Kỹ năng: Là khả năng vận dụng kiến thức vào thực tế.
• Thái độ: Là cách nhìn nhận và đánh giá của các cá nhân đối với sự vật, sự việc xung quanh.
  Mô hình ASK được sử dụng phổ biến trong việc đánh giá nhân sự

Cụ thể, cách đánh giá nhân viên theo mô hình ASK sẽ được thực hiện theo các cấp độ sau:

• Đánh giá thái độ (Attitude)
  • Hoàn toàn tập trung: Nhân viên rất hào hứng và sẵn sàng học hỏi.
  • Quyết tâm: Nhân viên có ý chí và nỗ lực để cải thiện.
  • Quan tâm: Nhân viên có hứng thú và cố gắng cải thiện.
  • Bình thường: Nhân viên không quá quan tâm.
  • Không quan tâm: Nhân viên hoàn toàn không quan tâm.
• Đánh giá kỹ năng (Skill)
  • Kỹ thuật cao: Nhân viên có thể thực hiện công việc với hiệu quả và độ chính xác cao.
  • Thành thạo: Nhân viên có thể thực hiện công việc một cách tự tin và trôi chảy.
  • Thực hành: Nhân viên có thể thực hiện công việc một cách tương đối thành thạo, nhưng vẫn có thể mắc lỗi.
  • Đang phát triển: Nhân viên đang bắt đầu học hỏi và phát triển thêm các kỹ năng.
  • Bắt đầu: Nhân viên vẫn còn ở giai đoạn bắt đầu và cần được hướng dẫn thêm.
• Đánh giá kiến thức (Knowledge)
  • Thấu đáo: Nhân viên nắm vững toàn bộ nội dung đào tạo.
  • Hiểu biết tốt: Nhân viên nắm vững hầu hết nội dung đào tạo.
  • Hiểu biết cơ bản: Nhân viên nắm vững một số nội dung đào tạo.
  • Có một hoặc hai ý: Nhân viên chỉ có kiến thức cơ bản về nội dung đào tạo.
  • Không có kiến thức: Nhân viên không có kiến thức về nội dung đào tạo.

Ưu điểm:

• Dễ dàng sàng lọc ứng viên trong kỳ tuyển dụng.
• Đánh giá được năng lực của ứng viên khi phỏng vấn và nhân viên của doanh nghiệp.
• Dựa vào đánh giá sẽ đào tạo tốt nội bộ và phát triển lộ trình Onboarding.

Nhược điểm:

• Khó đánh giá khách quan.
• Không phù hợp với tất cả vị trí công việc.
• Cần nhiều thời gian và công sức.

2.6 Đánh giá theo checklist

Phương pháp checklist là một phương pháp đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên dựa trên hai lựa chọn “có/không”.

Mẫu đánh giá theo checklist

Cách thực hiện:

• Đội ngũ nhân sự xây dựng bộ câu hỏi đánh giá năng lực của nhân viên.
• Người quản lý trực tiếp đánh giá nhân viên dựa trên các câu hỏi checklist.
• Đội ngũ nhân sự tổng hợp kết quả đánh giá.

Ưu điểm:

• Quy trình triển khai đơn giản, chỉ cần hai bước: phát phiếu cho người quản lý trực tiếp và tổng hợp thông tin từ phiếu.
• Kết quả đánh giá cô đọng, súc tích.

Nhược điểm: Kết quả đánh giá có thể không đủ sâu, chỉ đánh giá được mức độ đáp ứng tiêu chí của nhân viên chứ không đánh giá được cụ thể mức độ đáp ứng đó.

2.7 Nhân sự tự đánh giá

Phương pháp tự đánh giá đòi hỏi nhà quản trị để nhân viên tự đánh giá năng lực bản thân dựa trên các tiêu chí mà doanh nghiệp đã đề ra. Sử dụng phương pháp này sẽ giúp nhân sự tự nhận thức được năng lực của mình.

Mỗi nhân viên sẽ tự đánh giá về thái độ, kỹ năng, và năng lực của mình qua các câu hỏi có nhiều lựa chọn (như hài lòng, không hài lòng, rất hài lòng, chưa thực sự hài lòng). Sau đánh giá, họ sẽ gặp trực tiếp với quản lý để thảo luận. Buổi gặp mặt này giúp làm rõ các vấn đề còn tồn tại và cả hai bên cùng đưa ra các giải pháp khắc phục.

Để việc đánh giá nhân sự đạt hiệu quả tốt nhất, bạn có thể để nhân sự tự đánh giá kết hợp với phương pháp đánh giá bằng KPI (tự chấm KPI) dưới đây:

Mẫu cho nhân sự tự đánh giá

2.8 Đánh giá nhân sự bằng phần mềm ACheckin

ACheckin là phần mềm đánh giá nhân sự vượt trội về chất lượng. Với giao diện đơn giản, dễ sử dụng, các thang điểm theo tiêu chí được lập trình sẵn, ACheckin sẽ giúp bạn tiết kiệm được nhiều thời gian và công sức khi đánh giá năng lực của nhân viên.

Phần mềm ACheckin sử dụng được trên đa nền tảng, đa thiết bị

Phần mềm nhân sự ACheckin sở hữu các tính năng nổi bật sau:

• Hệ thống hóa dữ liệu và thông tin nhân sự: Giúp doanh nghiệp lưu trữ và quản lý dữ liệu nhân sự một cách tập trung, dễ dàng truy cập và sử dụng.
• Chấm công thông minh: Tích hợp các phương pháp chấm công hiện đại như QR code, Camera AI, Vị trí và Wifi, giúp doanh nghiệp chấm công chính xác và hiệu quả.
• Báo cáo chi tiết: Cung cấp các báo cáo chấm công, quản lý nhân sự, quản lý dự án… chi tiết, đầy đủ, giúp doanh nghiệp dễ dàng theo dõi và đánh giá hiệu quả hoạt động.
• Chi phí hợp lý: phần mềm đánh giá nhân sự ACheckin được chia thành nhiều gói khác nhau phù hợp với từng nhu cầu của doanh nghiệp.

3. Đánh giá nhân sự dựa trên tiêu chí nào?

Hầu hết tất cả các phương pháp đánh giá nhân sự hiện nay đều dựa trên các tiêu chí quan trọng dưới đây:

• Chất lượng công việc

Đánh giá nhân sự dựa trên chất lượng sản phẩm đảm bảo khối lượng công việc và thời gian hoàn thành, thái độ làm việc, sự tiến bộ trong công việc, khả năng xử lý tình huống… Tuy nhiên, tiêu chí này phụ thuộc rất nhiều vào tiêu chuẩn cụ thể của từng ngành nghề và công việc khác nhau.

Làm việc nhóm hiệu quả sẽ có được chất lượng công việc tốt

• Thái độ làm việc

Đây được xem là yếu tố quan trọng, cốt lõi để có đánh giá một nhân viên có thể gắn bó lâu với doanh nghiệp hay không. Đánh giá hiệu suất của một nhân viên không chỉ dựa vào khả năng làm việc chuyên nghiệp mà còn phụ thuộc vào mối quan hệ và tư duy làm việc của họ.

Đối với đồng nghiệp, một nhân viên cởi mở, hòa đồng và hợp tác thường tạo ra môi trường làm việc tích cực, thúc đẩy sự đồng lòng và tăng cường hiệu suất tổ chức. Còn đối với cấp trên, sự trung thực và nhiệt huyết giúp xây dựng một môi trường làm việc tin cậy. Ngoài ra, tính hòa nhã và khả năng chịu khó trong giao tiếp với khách hàng là yếu tố quan trọng để xây dựng mối quan hệ dài hạn và giữ chân khách hàng.

• Kiến thức chuyên môn

Đánh giá hiệu suất nhân viên dựa trên cách họ thực hiện các nhiệm vụ công việc cụ thể, xem xét khả năng của họ để đáp ứng yêu cầu và kiến thức cơ bản cần thiết cho công việc.

Kiến thức chuyên môn cao sẽ giúp bạn hoàn thành công việc vượt mức yêu cầu

• Khả năng lên kế hoạch

Tiêu chí này đánh giá khả năng của nhân viên trong việc có kiến thức đủ và khả năng lập kế hoạch công việc một cách linh hoạt. Cũng như xem xét cách các nhiệm vụ được sắp xếp có logic để đảm bảo phù hợp với thời gian hoàn thành.

• Kỹ năng giao tiếp

Việc đánh giá dựa trên kỹ năng giao tiếp của nhân viên với đồng nghiệp, cấp trên và khách hàng là một yếu tố quan trọng trong quá trình đánh giá hiệu suất. Kỹ năng này bao gồm tính hòa đồng, khả năng xây dựng và đóng góp, tôn trọng, lịch sự, tính hòa nhã và vui vẻ.

• Khả năng làm việc nhóm

Khả năng làm việc nhóm là nền tảng của nhiều kỹ năng quan trọng, bao gồm giao tiếp, lên kế hoạch và chuyên môn. Những kỹ năng này giúp nâng cao chất lượng công việc, thúc đẩy sự gắn kết giữa các thành viên và góp phần đưa doanh nghiệp ngày càng phát triển.

• Khả năng giải quyết vấn đề

Kỹ năng giải quyết vấn đề là một yếu tố quan trọng giúp nhân viên hạn chế được nhiều rủi ro liên quan đến sự gắn kết của đồng nghiệp với nhau. Để có được kỹ năng này, nhân viên cần có đủ kinh nghiệm và kiến thức chuyên môn, đồng thời cũng cần có kỹ năng giao tiếp tốt.

Giải quyết vấn đề là kỹ năng quan trọng khi làm việc

• Dựa vào đánh giá của khách hàng

Đánh giá nhân viên dựa trên phản hồi của khách hàng là một phương pháp đánh giá phổ biến. Phương pháp này có ưu điểm là mang tính chủ quan vì đa phần sẽ dựa vào đánh giá khách hàng, công bằng cho nhân viên.

Mỗi phương pháp đều có những ưu, nhược điểm khác nhau, vì vậy sẽ có những điều quan trọng nhất định khi đánh giá nhân sự mà các nhà quản trị cần lưu ý.

4. Phương pháp đánh giá năng lực nào đang phổ biến nhất?

Đánh giá năng lực theo KPI đang là phương pháp phổ biến nhất. KPI là công cụ đo lường hiệu quả làm việc của nhân viên, nhóm hoặc tổ chức. Đánh giá dựa trên KPI sẽ giúp nhân viên theo dõi tiến trình, xác định những lĩnh vực cần cải thiện và duy trì động lực. Người quản lý có thể sử dụng KPI để theo dõi hiệu suất, điều chỉnh chiến lược và khen thưởng nhân viên có thành tích tốt.

Như vậy, việc đầu tư vào quá trình đánh giá nhân sự không chỉ tăng cường sức mạnh cho doanh nghiệp mà còn thúc đẩy sự nghiệp và sự phát triển của từng thành viên trong tổ chức. Đồng hành cùng các phương pháp đánh giá hiệu quả, chúng ta có thể tạo ra một môi trường làm việc tích cực và sáng tạo nhất.

Ai sẽ là người đánh giá nhân viên?

Ai là người đánh giá nhân viên? Người đánh giá nhân sự thường là người trong tổ chức hoặc công ty có trách nhiệm quản lý hoặc giám sát nhân viên đó.

Đánh giá nhân viên gồm những gì?

Các tiêu chí đánh giá nhân viên rõ ràng.

Hiệu suất công việc..

Đạt được mục tiêu..

Chất lượng sản phẩm/ dịch vụ.

Tự kỷ luật..

Kỹ năng làm việc nhóm..

Khả năng giải quyết vấn đề.

Kỹ năng giao tiếp..

Một số kỹ năng khác..

Đánh giá kết quả làm việc của nhân viên là gì?

Đánh giá hiệu quả công việc là quá trình xem xét hiệu quả làm việc của nhân viên dựa trên những tiêu chuẩn đã đặt ra trước đó, nhằm công nhận, khuyến khích nhân viên bằng cách tạo điều kiện, khen thưởng hoặc huấn luyện.

Tại sao phải đánh giá nhân viên?

Đánh giá nhân viên có thể coi là một trong những khâu quan trọng nhất trong quy trình quản lý nhân viên để có thể xét duyệt sự hoàn thành nhiệm vụ, mức độ phù hợp với công việc, với công ty của một nhân viên theo định kỳ, từ đó đưa ra chế độ thưởng, phạt hợp lý.