Vì sao nhân viên gắn bó với công ty

Một lực lượng lao động gắn bó có nghĩa là mỗi nhân viên đều hiểu và cam kết với giá trị và mục tiêu của tổ chức, và là động lực thúc đẩy không chỉ giúp nhân viên của bạn làm việc tốt nhất mà giúp họ vượt lên để đạt được mục tiêu. Một lực lượng lao động gắn bó không tự nhiên mà có. Đó là một quá trình hai chiều mà ở đó mỗi tổ chức cần làm việc chăm chỉ để để gắn kết đội ngũ nhân viên của mình và quan trọng, các nhân viên cũng tự quyết định cách thức họ sẽ gắn bó với tổ chức.

Đó là một mối quan hệ cộng sinh mà cả tổ chức và nhân viên hỗ trợ lẫn nhau; nếu một bên sai khác, mức độ gắn bó sẽ xấu đi nhanh chóng.

Sự gắn bó của nhân viên với tổ chức quan trọng như thế nào?

Theo kết quả cuộc khảo sát “Sự gắn bó của nhân viên,Ý tưởng cho hành động” tại thị trường tuyển dụng của Úc, 83% tin rằng sự gắn bó của nhân viên quan trọng đối với tổ chức của họ và hơn 14 % nói đó điều quan trọng “tới một mức độ nào đó”, chỉ 3% cho biết sự gắn bó của nhân viên là không quan trọng. Trong khi báo cáo này chỉ là đại diện của một phần nhỏ dân số toàn cầu, tỷ lệ cao hơn hẳn những người nhận ra tầm quan trọng của sự gắn bó của nhân viên đủ để thuyết phục bạn rằng nó cần thiết cho doanh nghiệp của bạn nhiều như thế nào.

Sự gắn bó của nhân viên nên là một ưu tiên cho doanh nghiệp của bạn, đặc biệt là việc xem xét môi trường tài chính và kỹ năng hiện tại trong nhiều nền kinh tế lớn. Như năm 2015 Hays Global Skills Index cho thấy, nhiều nước đang phải đối mặt với sự thiếu hụt nghiêm trọng của các ứng cử viên trong các ngành công nghiệp kỹ thuật cao. Với việc hiếm các kĩ năng, nhà tuyển dụng cần tối đa hóa đầu tư nguồn nhân lực hiện có của họ. Điều này làm cho sự gắn bó của  nhân viên quan trọng vì nhiều lý do – đây là bốn trong số những ảnh hưởng lớn nhất.

Tỷ lệ duy trì nhân viên cao

Thứ nhất, một lực lượng lao động có sự gắn bó với tổ chức có nhiều khả năng được giữ lại. Trong một thị trường hiếm ứng viên, sự cạnh tranh cho các chuyên gia có tay nghề cao tăng dần. Nhưng nhiều nghiên cứu khác nhau đã chỉ ra rằng một lực lượng lao động có sự gắn bó với tổ chức ít có khả năng bị cám dỗ bởi lời mời từ đối thủ cạnh tranh của bạn và sẽ có một tỷ lệ duy trì cao hơn nhiều so với một lực lượng lao động không có sự gắn bó.

Một nghiên cứu được thực hiện bởi Hội đồng Lãnh đạo Doanh nghiệp (The Corporate Leadership Council) và thấy rằng 87% những nhân viên gắn bó lâu dài thì ít có khả năng rời bỏ công ty. Một nghiên cứu khác của The Energy Project báo cáo rằng các nhân viên –  những người tìm thấy ý nghĩa và tầm quan trọng từ công việc của họ – thì khả năng ở lại với các tổ chức cao hơn gấp 3 lần.

Trong cuộc khảo sát khu vực riêng,  88% số người được hỏi cho biết một lực lượng lao động có sự gắn bó với tổ chức có nhiều khả năng được giữ lại lâu dài hơn so với một lực lượng lao động không có sự gắn bó. Hơn 12% đồng ý là quan điểm này quan trọng “đến mức độ nào đó”.

Tăng năng suất và sự đổi mới

Thứ hai, một lực lượng lao động có sự gắn bó với tổ chức sẽ có hiệu quả và sáng tạo hơn so với một lực lượng lao động không có sự gắn bó. Một khảo sát tại thị trường Úc phát hiện ra rằng 98% nhà tuyển dụng cho rằng một lực lượng lao động có sự gắn bó mang lại năng suất cao hơn nhiều so với một lực lượng lao động không có sự gắn bó, 2% còn lại đồng ý “đến mức độ nào đó”.

Trong khi đó 90% nói một lực lượng lao động có sự gắn bó với tổ chức thì sáng tạo hơn, 10% số còn lại đồng ý “đến mức độ nào đó”. Không một ai trả lời cảm thấy rằng không có khác biệt về sự đổi mới giữa một lực lượng lao động có sự gắn bó với tổ chức và không có gắn kết với tổ chức.

Theo Workplace Research Foundation, các nhân viên có sự gắn bó cao thì 38% có hiệu suất làm việc trên trung bình. Trong khi đó nghiên cứu từ Insync Surveys cho thấy nhân viên có sự gắn bó với tổ chức – cam kết cao hơn gấp 5 lần so với nhân viên không có sự gắn bó với tổ chức về việc cải tiến sản phẩm và dịch vụ.

Các nghiên cứu cũng kết luận rằng ‘nhân viên không có gắn bó với tổ chức thực sự hoạt động như một phanh tay trên những nỗ lực của mình để đẩy nhanh năng suất và đổi mới.”

Đẩy mạnh điểm mấu chốt

Thứ ba, một lực lượng lao động có sự gắn bó với tôt chức có tác động tích cực vào điểm cốt yếu của một tổ chức. Một nghiên cứu của Gallup cho thấy các công ty nằm trong nhóm hàng đầu có sự gắn bó của nhân viên cao, so với các công ty ở vị trí thấp, thì lợi nhuận của họ cao hơn 22% và 10% xếp hạng khách hàng cao hơn. Ngoài ra một nghiên cứu của Dale Carnegie nhận thấy các công ty với người lao động có gắn bó với tổ chức đã tương tác tốt hơn những người không có sự gắnbó nhiều lên đến 202%, trong khi một nghiên cứu của Harvard Business Review kết luận rằng một lực lượng lao động có sự gắnbó với tổ chức nhiều có tác động tích cực về kết quả kinh doanh và tài chính.

Khảo sát của chúng tôi cho thấy rằng 90 % nhà tuyển dụng cho rằng một lực lượng lao động gắn bó với tổ chức có tác động tích cực hơn vào các kết quả tài chính của một tổ chức hơn là một lực lượng lao động không có sự gắnbó. Hơn 9% đồng ý đây là trường hợp “đến mức độ nào đó”. Chỉ 1% nói rằng không có sự khác biệt giữa các tác động của một lực lượng lao động có sự gắn bó và không có sự gắn bó với tổ chức về kết quả tài chính của một tổ chức.

Lực lượng lao động chủ động

Cuối cùng, một lực lượng lao động có sự gắn bó với tổ chức rất sẵn sàng để đi thêm nhiều chặng đường và đặt vào đó nỗ lực của họ. Nghiên cứu Temkin Group cho thấy các nhân viên có sự gắn kết bó với tổ chức có 2,5 lần khả năng ở lại làm việc muộn nếu có điều gì cần phải được thực hiện sau ngày làm việc bình thường kết thúc so với các nhân viên không có sự gắn bó. Họ cũng có nhiều hơn hai lần khả năng giúp đỡ người khác tại nơi làm việc ngay cả khi họ không yêu cầu giúp đỡ, và hơn ba lần khả năng làm điều gì đó tốt cho công ty mà không được mong đợi của họ.

Ngoài ra, Gallup cho thấy các nhân viên có sự gắn bó cao với tổ chức trung bình có 3,9 ngày nghỉ làm việc bệnh mỗi năm, nhưng các đồng nghiệp tích cực không có gắn bó với tổ chức của họ bỏ lỡ trung bình 10,7 ngày bệnh mỗi năm.

Gắn kết

Mặc dù vậy cuộc khảo sát của chúng tôi cho thấy chỉ có 40% tổ chức cảm thấy rằng phần lớn các nhân viên của họ đang gắn bó với tổ chức. Đối với các doanh nghiệp đang tìm kiếm để tối đa hóa đầu tư vốn con người của họ, không có thắc mắc rằng rằng sự gắn bó của nhân viên là một trong những vấn đề lớn nhất trong chương trình.

[Nguồn: Nick Deligiannis]

Lương thưởng không phải lúc nào cũng là giải pháp để giữ chân nhân viên. Các doanh nghiệp ngày nay cần chú trọng hơn vào việc xây dựng mối quan hệ gắn bó giữa công ty và nhân viên, đặc biệt là trong giai đoạn mà dòng chảy “Đại từ chức” đang diễn ra trên toàn thế giới sau đại dịch khiến nhiều nhà tuyển dụng và quản lý cảm thấy hoang mang.

Nếu bạn đang cân nhắc về việc thay đổi cách quản lý hay tìm cách gắn kết tinh thần của một đội nhóm, xây dựng văn hoá đặc trưng cho công ty thì dưới đây là 3 điều mà bạn cần cân nhắc.

1. Nhân viên rời đi không vì công việc mà vì trải nghiệm làm việc tệ.

Tại sao họ muốn rời đi?

Hầu hết chúng ta cảm thấy thoả mãn và yêu quý công việc khi vùa gia nhập công ty. Nhưng không nhiều người rời đi mà vẫn giữ được những cảm xúc ấy. Thực tế, vẫn có những cá nhân rời đi vì tìm được những thử thách mới hoặc những “lời mời” hấp dẫn, họ chuyển việc nhưng vẫn giữ được mối liên kết và tinh thần tốt đẹp với công ty cũ.

Tuy nhiên số lượng ấy lại không nhiều,  một khảo sát do Gallup thực hiện vào năm 2021 cho thấy lý do hàng đầu khiến nhân viên nghỉ việc là do cách thức quản lý của công ty không tạo được sự gắn bó, tạo nên nhiều cảm xúc tiêu cực như thiếu động lực, không gây dựng được mối quan hệ tốt với đồng nghiệp và quản lý.

Nga Nguyễn – Senior Customer Success Manager tại EveHR chia sẻ người Việt mình không thiếu nhân tài, nhưng các công ty Việt Nam lại có tỷ lệ người thôi việc thuộc vào hạng cao nhất khu vực châu Á, trên 20% cho tất cả các ngành và tăng đến 41.5% trong thời kỳ đại dịch.

“Khách hàng là thượng đế’ là phương châm làm việc của nhiều công ty. Trải nghiệm của khách hàng là trên hết, trải nghiệm của nhân viên thì ít được nhắc đến. Một công ty chăm sóc sức khoẻ sẵn sàng đánh đổi sức khoẻ của nhân viên để phục vụ cho khách hàng.

“Trong một chu kỳ trải nghiệm của nhân viên tại công ty (employee experience life cycle) có rất nhiều điểm chạm. Mức độ gắn bó (engagement) là một điểm chạm ảnh hưởng lớn đến tỷ lệ thôi việc.” – Nguồn ảnh: Bobby Vu / Vietcetera.

Sự mâu thuẫn trong hành động và giá trị như thế còn được gọi với cái tên “bất hòa nhận thức”. Trong cuốn Quản trị liên văn hoá, PGS.TS Nguyễn Phương Mai nhận định kiểu xung đột này có thể làm giảm năng suất lao động, tạo ra các nhân viên “zombie” không có động lực và gắn kết với công ty.

Tại sao nhiều công ty vẫn chấp nhận điều này?

Nhiều doanh nghiệp cho rằng họ sẵn sàng tuyển người khác phù hợp hơn để thay thế cho nhân viên “zombie”. Tuy nhiên, cần lưu ý về chi phí tiền bạc, thời gian lẫn để tuyển dụng và đào tạo nhân viên mới liên tục là không hề nhỏ. Đấy là chưa kể đến rủi ro và những cơ hội bị mất đi trong quá trình tuyển dụng, đào tạo.

Nếu thời gian chờ đợi để “trám” vị trí trống quá dài còn có thể gây ra các vấn đề trong quy trình vận hành bộ máy nội bộ. Một phân tích của Gallup cũng đã chứng mình rằng để hướng đến một hiệu suất công việc cao thì ngoài tài năng, sự kết nối còn cần cả sự gắn bó lâu dài của nhân viên (High performance = Talent + Engagement + Tenure)

Đúng, khách hàng có thể là thượng đế đấy! Nhưng trải nghiệm và cảm nhận của nhân viên cũng quan trọng không kém. “Việc nâng cấp trải nghiệm nhân viên không chỉ mang lại lợi ích cho hai bên, mà cả ba bên: Khách hàng, Công ty và Nhân viên” – chị Nga cho biết.

Thực tế, một nhân viên sale mới dù có giỏi đến đâu cũng khó tạo được lòng tin cho khách hàng lớn như người sale đã kết nối và làm việc với họ lâu nay. Hãy quan tâm và đối xử với trải nghiệm của nhân viên như với một người khách hàng của công ty.

2. Cần cả danh hiệu “Nhân viên của ngày/tuần”, chứ không chỉ “Nhân viên của tháng/năm”

Khi xã hội đang thay đổi, nhận thức của con người cũng dần đổi thay

Trong vài năm gần đây, trên các phương tiện truyền thông, mạng xã hội, mọi người có xu hướng chia sẻ về các khoảnh khắc đời thường, khuyến khích lối sống biết ơn, “trân trọng từng khoảnh khắc”.

Đây không phải điều gì mới mẻ, thực tế đây là một xu hướng đã xuất hiện từ lâu và được đề cập nhiều tác giả nổi tiếng đề cập đến trong những cuốn sách của mình. Tuy nhiên cuộc đại dịch dài kéo theo sự thay đổi trong kinh tế – xã hội chính là tác nhân thúc đẩy mạnh mẽ xu hướng này. Mọi người dần nhận ra sự quan trọng của sức khoẻ tinh thần và bắt đầu đặt những câu hỏi như “Có thật sự cần đâm đầu chạy theo những mục tiêu cao xa không?”

Chính vì đó, cần một sự thay đổi lớn trong việc quản lý nhân sự và thiết kế trải nghiệm nhân viên. Những ghi nhận trong ngắn hạn (theo ngày/tuần, thay vì theo tháng/năm) cũng bắt đầu được chú trọng. Nỗ lực trong thời gian dài nhưng không được công nhận tương xứng sẽ biến thành nhẫn nhịn. Sự nhẫn nhịn kéo dài chuyển thành bất mãn.

Việc “chia nhỏ phần thưởng” theo ngắn hạn sẽ giúp nhân viên thường xuyên được ghi nhận sự nỗ lực cũng như tạo ra sự cân bằng hơn cho đội ngũ – nơi mà mỗi cố gắng nhỏ của mỗi người đều xứng đáng được tôn vinh.

Một nghiên cứu của Harvard Business Review cũng chỉ ra rằng không phải nỗ lực nào cũng phản ánh bằng các kết quả to lớn, có những công việc mang tính “thầm lặng. Cho nên việc trao giải “Nhân viên của năm” cho một vài cá nhân nhất định có thể gây phản tác dụng vì tính cạnh tranh quá cao và gây ra sự bất mãn cho đại đa số nhân viên khác.

“Cải thiện trải nghiệm nhân viên là việc cần thiết phải làm (must-have), chứ không phải ‘có thì tốt, không cũng không sao’ (nice-to-have)” – Nguồn ảnh: Bobby Vu / Vietcetera.

Làm sao để chia nhỏ phần thưởng lớn?

Giải pháp cho vấn đề này, ở FPT có một ứng dụng để mọi người có thể dễ dàng tặng Gold – một loại điểm thưởng có thể quy đổi sang hiện kim hoặc quà, voucher, coupon,… Bằng cách này, các đồng nghiệp, cấp trên có thể dễ dàng thưởng Gold cho nhau kèm theo những lời khen, cảm ơn và động viên mọi lúc mọi nơi. Sự quan sát và ghi nhận đó dù là nhỏ nhoi cũng đủ khiến người đồng nghiệp được nhận có một ngày vui vẻ và tràn đầy năng lượng. Đó chẳng phải là những hạt mầm được gieo mỗi ngày/tuần để xây dựng nên một mối quan hệ bền vững và động lực làm việc cho nhân viên sao.

Những lời khen ấy vừa là dịp để mọi người tương tác với nhau vừa như một lời cảm ơn và ghi nhận sự nỗ lực của bạn đến với họ, để họ cảm nhận được rằng họ chính là “Nhân viên của ngày” trong lòng bạn.

3. Để lời khen không “qua loa”

Một trong những vấn đề “kinh niên” trong việc tạo nên môi trường làm việc tích cực ở Việt Nam là văn hoá nói lời khen chưa thật sự được quan tâm và khuyến khích.

Ngược lại, việc chê bai hay phàn nà về những điểm chưa tốt (dù ở một mức độ nào đó nó vẫn là cần thiết) lại phổ biến và dễ dàng bắt gặp ở bất kỳ một môi trường công sở nào. Vấn đề này còn trầm trọng đến mức nhiều nhân viên muốn chuyển việc vì những cảm xúc tiêu cực này

Việc tặng điểm thưởng kèm với lời khen, lời cảm ơn như đề cập ở phần 2 đúng là có thể “thay lời muốn nói”. Tuy nhiên, đôi khi lời khen dù thật tâm lại bị hiểu lầm là sáo rỗng, “thảo mai”.

Thế nên, việc xây dựng văn hoá khen thưởng ở FPT hay bất kỳ công ty nào khác cần áp dụng linh hoạt nhiều phương thức kết hợp để lời khen mang lại hiệu quả tốt nhất.

Khen thế nào để hiệu quả

Chị Nga Nguyễn gợi ý về công thức viết lời khen theo “STAR” để lời khen thực sự trở nên hiệu quả và tự nhiên nhất. Trong đó, lời cảm ơn, khen thưởng cần có đủ các yếu tố sau:

• S – Situation: bối cảnh, dự án khiến, chương trình khiến mình cảm kích nỗ lực của người nhận khen thưởng.
• T – Task: nhiệm vụ họ được giao.
• A – Action: hành động họ đã làm.
• R – Result: kết quả họ đạt được.

Thêm nữa là việc này cần được quan tâm và làm gương từ các vị trí quản lý, từ đó sẽ tạo cảm giác quen thuộc hơn cho các nhân viên. Điều này đặc biệt đúng với các công ty lớn, có nhiêu vị trí văn phòng khác nhau hoặc độ tuổi nhân viên trải dài.

Nguồn tham khảo: Vietcetera