Bảng tường thuật áp dụng cho những doanh nghiệp nào năm 2024
Cùng GoalF tìm hiểu 11+ phương pháp đánh giá công việc được yêu thích và áp dụng phổ biến trong năm 2021 qua bài viết sau. Show
Tìm hiểu thêm:
Phương pháp quản lý hiệu suất liên tục CPMQuản lý hiệu suất liên tục (Continuous Performance Management – CPM) là phương pháp đánh giá công việc dựa trên việc thiết lập mục tiêu ngắn hạn, kiểm tra tiến độ thường xuyên và phản hồi liên tục cho nhân viên. Phản hồi liên tục cho nhân viên là một trong những đặc điểm của CPM Khả năng ứng dụng phù hợp CPM phù hợp với các công ty mong muốn:
Ưu điểm CPM có thể đem tới cho công ty của bạn nhiều lợi ích vượt trội như:
Nghiên cứu của Gallup chỉ ra rằng: nhân viên có buổi trao đổi với quản lý về các mục tiêu công việc trong 6 tháng qua sẽ gia tăng mức độ gắn bó với công ty hơn 2,8 lần so với thông thường. Còn những nhân viên nhận phản hồi từ quản lý hàng ngày sẽ gia tăng mức độ gắn bó với công ty hơn gấp 3 lần. Tìm hiểu thêm: 10 kỹ năng phản hồi HIỆU QUẢ trong công việc Nhược điểm Theo cách đánh giá công việc truyền thống, nhân viên luôn kỳ vọng các đợt đánh giá công việc là những đợt được xét tăng lương, thưởng, phúc lợi vào hàng quý, 6 tháng hay hàng năm. CPM tách rời khỏi lương thưởng nên có thể khiến nhân viên cảm thấy hụt hẫng nếu công ty không có chính sách thưởng đi kèm. Mẫu đánh giá Cách tiến hành đánh giá Để CPM đạt hiệu quả cao, triển khai đúng hướng ngay từ đầu, bạn có thể tham khảo cách tiến hành theo các bước như sau:
Phản hồi ở đây không phải là khen chê gắn với cảm xúc của nhà quản lý mà phản hồi là đưa ra ý kiến để giúp nhân viên cải tiến công việc. Do đó, phản hồi thường nên mang sắc thái trung tính, bình hòa. Khi phản hồi, bạn nên lưu ý phản hồi gắn liền với mục tiêu, phản hồi liên tục theo tần suất cố định, ví dụ như hàng tuần. Phản hồi cần cả góc độ tích cực và tiêu cực với sự thẳng thắn, công bằng để giúp nhân viên tiến bộ. Bạn cũng cần giúp nhân viên biết được kết quả công việc họ đang thực hiện là tốt hay chưa tốt, đã đúng quy trình, hướng đến mục tiêu công ty đề ra hay chưa. Để việc phản hồi, ghi nhận ý kiến 360 độ đạt được hiệu quả, bạn nên lưu ý tiến hành đối thoại 1 – 1, ghi nhận ý kiến đảm bảo bảo mật thông tin. Nhân viên được góp ý riêng tư sẽ dễ dàng tiếp nhận, khắc phục các sai sót hơn là công bố công khai toàn công ty. Những doanh nghiệp sử dụng phương pháp Adobe đã tiến hành quản lý hiệu suất liên tục vào năm 2012. Thay vì quản lý, đánh giá nhân viên theo cách truyền thống, Adobe đã tiến hành check-in và phản hồi liên tục với nhân viên hàng tuần, hàng tháng. Việc chuyển hướng quản lý này đã giúp nhân viên của Adobe liên tục nhận được các phản hồi hữu ích giúp tối ưu hóa công việc, giúp việc thực hiện mục tiêu công việc đúng hướng, hiệu quả hơn. Cargill là một nhà sản xuất, phân phối thực phẩm của Mỹ vào năm 2012 cũng đã tiến hành chuyển sang quản lý hiệu suất hàng ngày. Cargill khi đó đã loại bỏ các biểu mẫu đánh giá, xếp hạng công việc của nhân viên hàng năm. Thay vào đó, các quản lý của Cargill đã thường xuyên trò chuyện, phản hồi giúp nhân viên làm việc hiệu quả hơn. Kết quả: 70% nhân viên đánh giá những phản hồi theo cách quản lý hiệu suất liên tục đã giúp họ cải thiện hiệu suất công việc đáng kể. Phương pháp quản trị theo mục tiêu MBOMBO (Management by Objectives) là phương pháp đánh giá công việc dựa trên việc quản lý công việc theo mục tiêu. Thực hiện phương pháp này, nhà quản lý và nhân viên sẽ cùng nhau thống nhất thiết lập, ghi nhận và giám sát các mục tiêu sẽ thực hiện trong chu kỳ công việc tiếp theo, trong một khoảng thời gian cụ thể. MBO hướng sự tập trung, nỗ lực trong công việc của nhân viên vào các mục tiêu có tính SMART (cụ thể, đo lường được, khả thi, có liên quan, giới hạn thời gian). Kết thúc chu kỳ công việc đã đề gia, nhà quản lý sẽ đánh giá chất lượng hiệu quả công việc của nhân viên so với mục tiêu đã đề ra ban đầu. Tìm hiểu thêm: Chu kỳ đánh giá nhân viên Với MBO, nhân viên của bạn có thể tập trung nguồn lực cho các mục tiêu cụ thể Khả năng ứng dụng phù hợp MBO phù hợp sử dụng cho các công ty, tổ chức để hướng tới một số mục tiêu như:
MBO có thể áp dụng cho nhiều công ty lớn, nhỏ với các quy mô khác nhau. Phần khó nhất khi ứng dụng MBO vào thực tế quản trị doanh nghiệp là thiết lập quá trình giao tiếp, tương tác phù hợp giữa nhân viên và người quản lý. Khi nhân viên và nhà quản lý có sự tương tác tốt, cùng thiết lập được mục tiêu phù hợp thì MBO sẽ vận hành bước đầu trơn tru. Thực tế sử dụng MBO tại các doanh nghiệp có thể có những ý kiến trái chiều, đánh giá MBO quá tập trung vào các mục tiêu mà thiếu đi yếu tố con người trong công việc. Tuy nhiên, khi nhà quản lý đã giải quyết được vấn đề giao tiếp, tương tác giữa nhân viên và nhà quản lý thì MBO sẽ được ứng dụng, vận hành thông suốt, đầy cảm hứng và hiệu quả. Ưu điểm MBO có thể giúp công ty của bạn đạt được nhiều ưu điểm, lợi thế vượt trội như:
Nhược điểm
Mẫu đánh giá Họ tên: Vị trí: Giám đốc sản xuất Phòng: Tác nghiệp Chức năng Mục tiêu Kết quả Vấn đề và giải pháp Tuyển chọn và đào tạo nhân viên A.Nhân sự tuyển mới đều được phòng nhân sự đồng ý B.Lên kế hoạch đào tạo cho tất cả nhân viên trước ngày… A.Tuyển nhân viên không có sự tham gia của bộ phận nhân sự, sa thải sau 90 ngày thử việc B.Kế hoạch đào tạo hoàn thành đúng hạn A.Phải tuân thủ quy định B.Không phát sinh vấn đề gì Hướng dẫn và kết nối công việc giữa các nhân viên A.Có ít hơn 3 lời phàn nàn của nhân viên / tháng B.Năng suất lao động đạt 98% mức tiêu chuẩn A.Trung bình có 4 lời phàn nàn / tháng B.Năng suất lao động đạt 95% mức tiêu chuẩn A.Yêu cầu người quản lý bộ phận nhân sự tìm hiểu nguyên nhân các phàn nàn của nhân viên và thực hiện giải pháp khắc phục B.Làm việc với phòng IT để tìm cách nâng cấp thiết bị, cải thiện năng suất Lập kế hoạch sản xuất A.Không bị ngắt quãng trừ khi có hỏng hóc dây chuyền sản xuất chính B.Phát sinh tối đa 1 ngày / 1 tuần có gián đoạn trong việc thay ca làm việc A.Không phát sinh hỏng hóc B.Không phát sinh gián đoạn A.Không vấn đề gì B.Không vấn đề gì Duy trì an toàn lao động trong quá trình làm việc A.Thảo luận về tất cả các vụ tai nạn với các giám đốc quản lý an toàn B.Không bị ngừng sản xuất nếu xảy ra tai nạn A.Có tiến hành thảo luận nhưng thiếu 3 trường hợp B.3 lần ngừng sản xuất do xảy ra tai nạn A.Đánh giá lại mục tiêu và tìm giải pháp tốt hơn vào ngày… B.Điều tra và tìm ra nguyên nhân vào ngày… Cách tiến hành đánh giá Áp dụng MBO, nhà quản lý có thể tiến hành đánh giá theo quy trình 4 bước như sau:
Những doanh nghiệp sử dụng phương pháp
Phương pháp đánh giá hiệu quả bằng các chỉ số trọng yếu – KPIsKPI (Key Performance Indicator) là phương pháp đánh giá công việc dựa trên việc theo dõi chỉ số đánh giá thực hiện công việc của nhân viên. KPI được áp dụng để đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên theo thời gian cụ thể, xác định. KPI có thể cung cấp cho bạn những kết quả đánh giá định lượng cụ thể Khả năng ứng dụng phù hợp Áp dụng KPI không đòi hỏi yêu cầu về quy mô công ty. Dù công ty của bạn là công ty lớn, vừa hay nhỏ thì cũng có thể áp dụng KPI trong quản trị doanh nghiệp. Ưu điểm
Nhược điểm
Cách tiến hành đánh giá KPI thường được thực hiện theo quy trình các bước như sau:
Những doanh nghiệp sử dụng phương pháp Google, Amazon và Intel đều là những công ty đã từng áp dụng KPI vào quản trị doanh nghiệp. KPI đã góp phần giúp các công ty này tiến mục tiêu và tầm nhìn đề ra. Phương pháp đánh giá thang điểm cố định hành vi – BARSThang điểm cố định hành vi (BARS) là phương pháp đánh giá dựa trên việc so sánh hiệu suất công việc của nhân viên với các ví dụ cụ thể, được gắn với xếp hạng bằng số liệu. Nhà quản lý sẽ sử dụng BARS để đánh giá hiệu suất công việc của nhân viên theo cả cách định tính và định lượng. Mỗi nhận định về hiệu suất công việc đều gắn với các số liệu nên nhà quản lý có thể tổng hợp kết quả nhận định hiệu suất thành số liệu định lượng một cách rõ ràng. Kết quả đánh giá nhân viên khi áp dụng BARS có thể chuyển hóa thành số liệu cụ thể Khả năng ứng dụng phù hợp Các doanh nghiệp dù quy mô lớn, vừa hay nhỏ đều có thể sử dụng BARS để đánh giá hiệu suất công việc của công ty mình. Diện đánh giá của BARS có thể phủ khắp từ lãnh đạo cấp cao cho đến các nhân viên ở từng phòng ban, bộ phận. Tuy nhiên, đánh giá thang điểm cố định hành vi sẽ phù hợp trong việc đánh giá công việc những nhóm nhân viên có công việc tương đối giống nhau. Bạn sẽ khó có thể sử dụng thang điểm đánh giá của nhân viên kinh doanh áp dụng cho nhân viên tuyển dụng. Ưu điểm
Nhược điểm
Mẫu đánh giá Tên nhân viên: Tên người đánh giá: Chức danh công việc: Bộ phận: Ngày đánh giá 1. Sử dụng thời gian với hiệu suất cao Không bao giờ 1 2 3 4 5 Thường xuyên 2. Hoàn thành công việc đúng thời hạn Không bao giờ 1 2 3 4 5 Thường xuyên 3. Giúp đỡ người khác hoàn thành công việc, nếu cần thiết Không bao giờ 1 2 3 4 5 Thường xuyên 4. Tự nguyện làm việc ngoài giờ và cuối tuần nếu cần thiết Không bao giờ 1 2 3 4 5 Thường xuyên 5. Ngăn ngừa và cố gắng giải quyết các vấn đề có thể gây trì hoãn công việc Không bao giờ 1 2 3 4 5 Thường xuyên Cách tiến hành đánh giá
Ví dụ: Một cửa hàng pizza có thể sử dụng xếp hạng cấp độ 1 để mô tả một nhân viên “thường xuyên đến muộn, thường xuyên bị khách hàng phàn nàn và mất hơn 10 phút để làm một chiếc bánh pizza”. Còn với nhân viên xếp hạng cấp độ 5 sẽ mô tả một nhân viên “không bao giờ đến trễ, nhận được nhiều đánh giá xuất sắc của khách hàng và làm một chiếc bánh pizza trong vòng chưa đầy 5 phút”. Phương pháp thẻ điểm cân bằng BSCBSC là một hệ thống quản lý có thể giúp doanh nghiệp của bạn đo lường, đánh giá công việc của nhân viên, giúp doanh nghiệp xác định tầm nhìn, chiến lược và chuyển hóa thành hành động cụ thể. BSC sẽ xem xét hoạt động, sự vận hành của doanh nghiệp và triển khai công việc qua 4 khía cạnh:
4 khía cạnh cần xem xét khi doanh nghiệp áp dụng BSC Khả năng ứng dụng phù hợp BSC phù hợp với những doanh nghiệp có nhu cầu:
Ưu điểm
Nhược điểm
Cách tiến hành đánh giá Để đánh giá công việc nhân viên bằng hệ thống BSC, bạn trước hết cần xem xét toàn diện công ty của mình ở 4 khía cạnh: học hỏi và phát triển, quy trình nội bộ, tài chính và khách hàng. Từ những khía cạnh này, bạn sẽ áp dụng BSC để xây dựng một hệ thống thu thập, đo lường các dữ liệu. Tiếp theo, bạn sẽ tiến hành phân tích các dữ liệu thu thập được trong mối tương quan, liên hệ giữa các khía cạnh với nhau. Những doanh nghiệp sử dụng phương pháp Ngân hàng ACB đã áp dụng thẻ điểm cân bằng BSC chia thành 5 cấp độ. Mỗi cấp độ BSC dành cho mỗi cấp sẽ được ngân hàng này xây dựng bằng từng chức danh khác nhau từ cao đến thấp. ACB là một trong những ngân hàng thương mại cổ phần có tiềm lực trong hệ thống các tổ chức tín dụng tại Việt Nam. Mô hình BSC cũng đã được xây dựng tại ACB chia thành 5 cấp độ. Mỗi cấp độ BSC dành cho mỗi cấp sẽ được xây dựng bởi từng chức danh khác nhau từ cao xuống thấp. Phương pháp đánh giá 360 độPhương pháp đánh giá 360 độ là phương pháp đánh giá công việc dựa trên việc ghi nhận các phản hồi, ý kiến đa chiều từ nhiều phía về nhân viên như: quản lý trực tiếp, đồng nghiệp, các phòng ban khác, cấp dưới, đối tác, khách hàng… Phương pháp đánh giá 360 độ cung cấp cho nhà quản lý góc nhìn đa chiều về hiệu quả công việc của nhân viên Khả năng ứng dụng phù hợp Đánh giá 360 độ sẽ áp dụng phù hợp với các công ty tư nhân hơn là các công ty, tổ chức của nhà nước. Lý do là vì trong khu vực công, các đánh giá giữa nhân viên với nhau thường có tính nể nang, cảm tính hoặc bị chi phối bởi nhiều yếu tố khác. Kết quả đánh giá vì vậy sẽ khó đạt được sự chính xác. Ưu điểm
Nhược điểm Đánh giá 360 độ có nhiều ưu điểm nhưng cũng tiềm ẩn những nhược điểm, hạn chế như:
Cách tiến hành đánh giá Đánh giá 360 độ được tiến hành với các bước như sau:
Những doanh nghiệp sử dụng phương pháp Các công ty tư nhân như: RBS, Sainsbury’s và G4S đang sử dụng phương pháp đánh giá 360 độ để đo lường hiệu suất, đánh giá công việc của nhân viên. Phương pháp trung tâm đánh giáPhương pháp trung tâm đánh giá là phương pháp đánh giá công việc dựa trên việc quan sát, sau đó ghi lại các hành vi nhân viên thể hiện trong công việc. Nhà quản lý cũng có thể đánh giá hành vi nhân viên thông qua các tình huống giả định, mô phỏng. Khái niệm trung tâm đánh giá được quân đội Đức đưa ra từ năm 1930. Sau đó, phương pháp đã được điều chỉnh, tối ưu để phù hợp với môi trường quản trị doanh nghiệp hiện nay. Phương pháp trung tâm đánh giá được áp dụng tại nhiều công ty, trong đó có Microsoft, Philips Khả năng ứng dụng phù hợp Phương pháp trung tâm đánh giá phù hợp với các công ty sản xuất, các công ty hoạt động trong lĩnh vực dịch vụ, các tổ chức giáo dục và các công ty tư vấn để xác định các nhà quản lý kế nhiệm. Ưu điểm
Nhược điểm Hạn chế chính của phương pháp này là quá trình thực hiện đánh giá tiêu tốn nhiều thời gian, chi phí và khó quản lý Cách tiến hành đánh giá Khi triển khai phương pháp trung tâm đánh giá, bạn có thể thực hiện theo các bước như sau: Trước đánh giá
Những doanh nghiệp sử dụng phương pháp Microsoft, Philips là những công ty sử dụng phương pháp trung tâm đánh giá để xác định các nhà lãnh đạo tương lai của công ty. Phương pháp danh mục kiểm traPhương pháp danh mục kiểm tra là phương pháp đánh giá công việc dựa trên việc người quản lý sẽ tiến hành trả lời “có” hoặc “không” cho một loạt các nhận định về công việc nhân viên đang thực hiện. Phương pháp trung tâm đánh giá được áp dụng tại nhiều công ty, trong đó có Microsoft, Philips Khả năng ứng dụng phù hợp Phương pháp danh mục kiểm tra sẽ phù hợp với việc đánh giá các công việc tương đối đơn giản, dễ đánh giá. Bởi vì, với những công việc chuyên môn sâu, công việc liên quan sáng tạo… sẽ rất khó để một bản đánh giá nhận định “có” hay “không” có thể phản ánh được hết chất lượng, hiệu quả công việc của nhân viên. Ưu điểm
Nhược điểm Khó đánh giá với những công việc chuyên môn sâu, công việc liên quan sáng tạo Mẫu đánh giá Tên nhân viên: Tên người đánh giá: Chức danh công việc: Bộ phận: Ngày đánh giá: Check Thực hiện công việc Tỷ trọng Hợp tác với đồng nghiệp Giữ gìn nơi làm việc gọn gàng, sạch sẽ Thường hoàn thành công việc đúng thời hạn Ghi chép sổ sách cẩn thận Có thái độ miễn cưỡng khi làm thêm giờ Không tiếp thu phê bình Cách tiến hành đánh giá
Những doanh nghiệp sử dụng phương pháp Google đã sử dụng phương pháp danh mục kiểm tra để xem xét, đánh giá nhanh chất lượng, hiệu quả công việc nhân viên của họ. Phương pháp đánh giá bằng văn bản tường thuậtPhương pháp đánh giá bằng văn bản tường thuật là phương pháp đánh giá công việc trong đó người đánh giá sẽ viết một bài tường thuật ngắn mô tả về chất lượng, hiệu quả, điểm mạnh, điểm yếu, khả năng hoàn thành công việc của nhân viên. Nhà quản lý có thể viết một bài tường thuật ngắn để đánh giá công việc của nhân viên Ưu điểm
Nhược điểm
Mẫu đánh giá Họ và tên người đánh giá: Chức vụ: Ngày tuyển dụng: Số năm công tác: Vị trí công tác: Tường trình cho nhân viên: Vị trí công việc của nhân viên:
Các mục đánh giá hoàn thành công việc và đặc điểm kỹ năng, kinh nghiệm của nhân viên đã được người đánh giá trao đổi với nhân viên. Ngày / tháng / năm Quản lý đánh giá Ký, ghi rõ họ tên Nhân viên được đánh giá Ký, ghi rõ họ tên Cách tiến hành đánh giá
Phương pháp đánh giá dựa trên dự ánĐánh giá dựa trên dự án là phương pháp đánh giá dựa trên việc xem xét tập trung vào công việc gần nhất trong một dự án công việc mà nhân viên đã hoàn thành. Kết quả công việc thực tế của nhân viên có thể được phản ánh rõ thông qua đóng góp cho các dự án Khả năng ứng dụng phù hợp Đánh giá dựa trên dự án sẽ phù hợp với các công ty làm việc theo các dự án riêng biệt tại một thời điểm. Phương pháp này có thể đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên theo dự án kéo dài từ vài tuần đến vài tháng. Ưu điểm
Nhược điểm Khó đánh giá được hiệu quả, chất lượng hay những nỗ lực của nhân viên với các dự án quá dài, ví dụ 1 vài năm Cách tiến hành đánh giá
Phương pháp đánh giá tâm lýPhương pháp đánh giá tâm lý là phương pháp đánh giá công việc dựa trên việc tập trung phân tích 7 thành phần chính trong hiệu suất của nhân viên như:
Bạn có thể xem xét các lựa chọn tình huống của nhân viên để đánh giá tâm lý của họ Khả năng ứng dụng phù hợp Phương pháp đánh giá tâm lý sẽ hữu ích với các công ty muốn xác định khả năng tiềm ẩn, năng lực đạt hiệu suất trong tương lai của nhân viên hơn là xác định hiệu suất trong quá khứ của họ. Do đó, phương pháp này sẽ ứng dụng phù hợp trong các trường hợp như:
Ưu điểm
Nhược điểm
Cách tiến hành đánh giá Nhà quản lý nếu đủ điều kiện có thể tiến hành nhiều bài kiểm tra khác nhau như:
Từ các bài kiểm tra này, nhà quản lý sẽ đánh giá được tâm lý, hiệu quả công việc, tiềm năng của một nhân viên. Đó là một quá trình cần thực hiện tương đối tỉ mỉ, kỹ càng để đạt được kết quả đánh giá chuẩn xác nhất. Bạn có thể xây dựng những kịch bản cụ thể để đánh giá tâm lý nhân viên. Ví dụ như cách một nhân viên giao tiếp với một khách hàng hiếu chiến, khó tính có thể được sử dụng để đánh giá kỹ năng thuyết phục, phản ứng hành vi, phản ứng cảm xúc của họ. Những doanh nghiệp sử dụng phương pháp Ford Motor, Exxon Mobil, Procter & Gamble là những công ty đã sử dụng phương pháp đánh giá tâm lý để kiểm tra tính cách và hiệu suất của nhân viên. Phương pháp so sánhSo sánh theo xếp loại luân phiên và so sánh cặp là 2 dạng của phương pháp so sánh. Đây là phương pháp đánh giá công việc dựa trên việc tiến hành so sánh chất lượng, hiệu quả công việc của nhân viên với chính những đồng nghiệp của họ. Hai dạng của phương pháp so sánh như sau:
Phương pháp so sánh trong đánh giá công việc có 2 dạng là so sánh xếp hạng luân phiên và so sánh cặp Khả năng ứng dụng phù hợp Nhà quản lý nên lưu ý: Phương pháp so sánh chỉ áp dụng đánh giá với những nhân viên làm cùng bộ phận, phòng ban, làm cùng team, thực hiện cùng nhiệm vụ tương đồng. Chỉ có như vậy kết quả đánh giá mới có thể chính xác được. Bạn không thể so sánh hiệu quả công việc của một nhân viên kinh doanh so với một nhân viên tuyển dụng. Bởi vì nhiệm vụ, đặc thù công việc của mỗi vị trí công việc khác nhau là khác nhau. Ưu điểm
Nhược điểm Người đánh giá bắt buộc phải là quản lý trực tiếp của bộ phận tiến hành đánh giá Mẫu đánh giá
Bảng xếp hạng đánh giá thực hiện công việc
Tên nhân viên được đánh giá Nam Thơ Quyền Hạnh Mai Huy Dũng Trâm Nam – 2 3 1 2 2 1 3 Thơ 1 – 2 3 1 1 2 1 Quyền 2 3 – 1 3 2 2 1 Hạnh 2 2 2 – 1 2 3 1 Mai 3 1 2 2 – 2 2 3 Huy 1 3 1 3 2 – 2 2 Dũng 2 3 3 2 2 2 – 2 Trâm 1 2 2 1 3 1 3 – Tổng hợp 12 16 15 13 14 12 15 13 Cách tiến hành đánh giá
Check-inCheck-in là phương pháp đánh giá công việc dựa trên việc tiến hành các cuộc trao đổi, đối thoại thẳng thắn 1 – 1 giữa nhà quản lý và nhân viên. Để đạt hiệu quả đánh giá và giúp nhân viên dễ dàng tiếp thu các góp ý, những buổi Check-in nên được tiến hành theo hình thức đối thoại 1 – 1 giữa quản lý và nhân viên Khả năng ứng dụng phù hợp Phương pháp đánh giá công việc thông qua Check-in có thể áp dụng phù hợp với nhiều công ty khác nhau, không phân biệt quy mô lớn, vừa hay nhỏ. Ưu điểm
Nhược điểm Tiến hành Check-in sẽ cần nhà quản lý và nhân viên đầu tư thời gian, nỗ lực và nghiêm túc thực hiện Mẫu đánh giá Kiểm tra quá khứ
Cách tiến hành đánh giá
Những doanh nghiệp sử dụng phương pháp VNOKRs là một trong những công ty tại Việt Nam đã áp dụng Check-in để đánh giá, quản trị công việc của nhân viên. KẾT LUẬN Đánh giá công việc là việc làm thiết yếu ở mỗi doanh nghiệp, tổ chức. Chỉ khi chọn được phương pháp đánh giá công việc phù hợp, đánh giá công việc chuẩn xác, doanh nghiệp của bạn mới có thể nhận diện được đúng tình hình công việc nhân viên thực hiện. Qua đó, nhà quản lý có thêm căn cứ để hoạch định phương hướng, chiến lược tối ưu hóa quy trình làm việc, phát huy nguồn lực của tổ chức. Tuy nhiên, việc đánh giá công việc là điều không hề dễ dàng thực hiện, có thể sẽ làm công ty của bạn tiêu tốn rất nhiều thời gian, nỗ lực, chi phí nếu thực hiện không đúng cách. Bạn có thể xem xét sử dụng phần mềm GoalF để làm trợ thủ đắc lực trong công tác đánh giá. GoalF là phần mềm quản trị hiệu suất liên tục, giúp bạn có thể quản lý dễ dàng đánh giá và ghi nhận nhân viên kịp thời. Phần mềm có thể cung cấp cái nhìn toàn diện về điểm mạnh, điểm yếu của nhân viên, đồng thời xác định hiệu suất công việc. Kết quả đánh giá sẽ cung cấp cho bạn dữ kiện minh bạch, trong suốt giúp cho việc đánh giá, khen thưởng nhân viên trở nên dễ dàng, chính xác hơn. Phần mềm GoalF không chỉ giúp bạn dễ dàng đánh giá công việc của nhân viên mà còn có thể giúp bạn gia tăng năng suất, động lực làm việc của nhân viên Bạn có thể liên hệ với GoalF được nhận được thêm nhiều thông tin hữu ích cũng như tư vấn về phần mềm. Các chuyên gia của GoalF luôn sẵn sàng đồng hành cùng bạn. |