| 1 | Kính gửi bà: Vũ Thị Bích Hợp
Vừa qua, chúng tôi đã nhận được câu hỏi của bà về thực trạng của đội ngũ cán bộ, công chức nước ta trong công cuộc cải cách hành chính. Sau khi xem xét và nghiên cứu, xin trả lời như sau:
Trong những năm vừa qua, Đảng và Nhà nước ta đã luôn coi trọng xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức, coi đây là nguồn lực quan trọng để phát triển đất nước. Cùng với nhiều chủ trương, chính sách quan trọng nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức thì Chương trình tổng thể cải cách hành chính giai đoạn 2001-2010 đã được Thủ tướng Chính phủ phê duyệt tại Quyết định số 136/2001/QĐ-TTg trong đó có nội dung đổi mới, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cũng là một trong những chủ trương lớn của Nhà nước ta. Qua 5 năm của giai đoạn I [2001-2005] chương trình tổng thể cải cách hành chính, công tác đổi mới, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức đã có một số kết quả như sau:
- Công tác quản lý đội ngũ cán bộ, công chức tiếp tục được cải cách theo hướng rõ hơn về phân công và phân cấp. Đã có sự phân định khá rõ về trách nhiệm, thẩm quyền quản lý đội ngũ cán bộ, công chức hành chính của Thủ tướng Chính phủ, của các bộ và chính quyền địa phương. Thẩm quyền và trách nhiệm trong bổ nhiệm, sử dụng, khen thưởng, kỷ luật cán bộ, công chức cũng đã được xác định khá rõ cho người đứng đầu các cơ quan hành chính và thủ trưởng các đơn vị sự nghiệp, dịch vụ công. Đặc biệt, thẩm quyền và trách nhiệm của người đứng đầu các đơn vị sự nghiệp, dịch vụ công được nâng cao đáng kể phù hợp với các cơ chế đã có về quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm của các đơn vị sự nghiệp, dịch vụ công.
- Với Pháp lệnh cán bộ, công chức sửa đổi năm 2003, tiếp tục có sự phân biệt rõ hơn đội ngũ cán bộ, công chức trong hệ thống chính trị nước ta: cán bộ qua bầu cử, công chức hành chính, viên chức sự nghiệp, cán bộ giữ chức vụ lãnh đạo trong doanh nghiệp nhà nước, cán bộ chuyên trách và công chức cấp xã. Trên cơ sở đó đã xác định những yêu cầu, tiêu chuẩn về trình độ, năng lực phẩm chất, cơ chế quản lý và chế độ, chính sách đãi ngộ thích hợp. Chủ trương, quan điểm của Đảng về tách rõ hành chính với doanh nghiệp, với sự nghiệp đã được cụ thể hoá và triển khai thông qua các quy định, thể chế về công chức hành chính, viên chức sự nghiệp.
- Đã tiến hành rà soát, đánh giá lại hệ thống các tiêu chuẩn chức danh công chức hiện có để từ đó có những điều chỉnh cũng như ban hành mới một số chức danh, tiêu chuẩn nghiệp vụ các ngạch công chức, viên chức. Cho đến nay đã có khoảng hơn 200 chức danh tiêu chuẩn cán bộ, công chức đang được sử dụng; góp phần quan trọng vào công tác quản lý và sử dụng cán bộ, công chức. Đặc biệt, triển khai Pháp lệnh cán bộ, công chức sửa đổi 2003, đã ban hành chức danh tiêu chuẩn công chức chuyên môn của chính quyền cấp xã, thông qua đó đẩy nhanh quá trình chuẩn hoá và đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức cơ sở.
- Nếu như từ năm 1998 khi có Pháp lệnh cán bộ, công chức đến trước khi Pháp lệnh cán bộ, công chức sửa đổi vào năm 2003, đã có sự thay đổi cơ bản trong chế độ tuyển dụng cán bộ, công chức, đó là chuyển từ xét tuyển sang thi tuyển chung bắt buộc, thì sau 2003 đã có sự phân biệt khá rõ và phù hợp là đối với công chức hành chính bắt buộc qua thi tuyển, còn viên chức sự nghiệp được áp dụng cả 2 hình thức là thi tuyển và xét tuyển theo chế độ hợp đồng.
- Việc thi nâng ngạch đối với chuyên viên, chuyên viên chính, chuyên viên cao cấp và các ngạch tương đương tiếp tục được triển khai, qua đó tạo ra sự thay đổi tích cực góp phần nâng cao chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức.
- Nội dung chương trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức đã bước đầu được đổi mới theo hướng phù hợp với các đối tượng đào tạo, bồi dưỡng, cụ thể là chương trình bồi dưỡng về quản lý nhà nước chuyên viên cao cấp, chuyên viên chính, chuyên viên, chương trình đào tạo tiền công vụ, chương trình bồi dưỡng Chủ tịch Uỷ ban nhân dân xã. Song song với quá trình này là sự đổi mới phương thức đào tạo, bồi dưỡng. Việc nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên tham gia đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức đã được chú trọng.
- Đã có sự phân công giữa các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, theo đó các Trường đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức các bộ, ngành Trung ương tập trung vào bồi dưỡng kiến thức quản lý nhà nước ngạch cán sự, chuyên viên; các trường của tỉnh ngoài đối tượng là cán sự, chuyên viên còn bồi dưỡng kiến thức quản lý nhà nước cho cán bộ, công chức cấp xã, cho đại biểu Hội đồng nhân dân cấp huyện và cấp xã. Học viện Hành chính quốc gia quản lý thống nhất việc xây dựng chương trình, giáo trình, tài liệu.
- Đặc biệt công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cũng có những bước tiến rõ rệt. Việc triển khai công tác này tập trung vào thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức giai đoạn 2001-2005 đã được Thủ tướng Chính phủ phê duyệt. Tổng số cán bộ, công chức được đào tạo, bồi dưỡng 5 năm qua khoảng 2.510.000 lượt người, trong đó có 407.000 về lý luận chính trị, 894.000 về kiến thức quản lý nhà nước, 1.076.000 về chuyên môn, 37.000 về ngoại ngữ và 96.000 về tin học. Một kết quả khác đáng chú ý là sau đợt bầu cử đại biểu Hội đồng nhân dân các cấp nhiệm kỳ 2004-2009, trong năm 2004 đã có gần 292.000 đại biểu Hội đồng nhân dân các cấp được bồi dưỡng trang bị kiến thức và kỹ năng hoạt động.
- Chính sách tiền lương, chế độ bảo hiểm xã hội đã có những cải cách bước đầu góp phần ổn định cuộc sống của cán bộ, công chức. Đề án cải cách chính sách tiền lương đã điều chỉnh lộ trình và bước đi trong cải cách tiền lương so với mục tiêu ban đầu đặt ra đến 2005 là cải cách cơ bản tiền lương cán bộ, công chức.
Tuy đã có một số kết quả khả quan, nhưng vẫn còn những tồn tại, hạn chế cần phải khắc phục. Yếu kém lớn nhất là chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu quản lý nhà nước trong cơ chế mới. Mặc dù công tác đào tạo, bồi dưỡng được tăng cường, số lượng cán bộ, công chức qua các lớp, khoá đào tạo, bồi dưỡng khá lớn, nhưng nhìn chung chất lượng, nhất là kiến thức quản lý nhà nước mới với kỹ năng nghiệp vụ hành chính phù hợp thực sự đạt được ở tỷ lệ thấp. Bằng cấp, chứng chỉ tăng, nhưng chất lượng thật sự của cán bộ, công chức có bằng cấp, chứng chỉ lại đang là vấn đề đáng lo ngại. Nội dung và phương pháp đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức tuy đã có một số đổi mới, nhưng nhìn chung vẫn chưa có những cải cách cơ bản như Chương trình tổng thể đã đặt ra. Một bộ phận không nhỏ cán bộ, công chức suy thoái phẩm chất, đạo đức, tham nhũng, cửa quyền, thiếu ý thức trách nhiệm và tinh thần phục vụ, vô cảm trước yêu cầu của nhân dân, của xã hội.
Những giải pháp mang tính đổi mới, theo hướng hiện đại hóa công tác quản lý cán bộ, công chức, [như phân cấp, tăng cường trách nhiệm và thẩm quyền của người đứng đầu các đơn vị sự nghiệp dịch vụ công, xây dựng hệ thống thông tin quản lý đội ngũ cán bộ, công chức v.v] chậm được triển khai, dẫn đến các cơ quan hành chính vẫn ôm đồm nhiều việc và cản trở, can thiệp sâu vào hoạt động của các đơn vị cơ sở.
Công tác quản lý, tuyển dụng, sử dụng, thi tuyển, thi nâng ngạch, đánh giá, luân chuyển, đề bạt cán bộ, công chức chậm thay đổi. Các phương pháp khoa học trong đánh giá kết quả công tác của từng cán bộ, công chức chậm được áp dụng để thay thế phương pháp đánh giá dựa vào tập thể là chủ yếu.
Nguyên nhân của những tồn tại, hạn chế trên:
- Một số kết quả, sản phẩm dự kiến của việc thực hiện Chương trình hành động số 4 Chương trình xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước giai đoạn I [2003-2005] chưa được hoàn tất. Ví dụ như việc chậm trễ triển khai tổng điều tra, khảo sát, đánh giá đội ngũ cán bộ, công chức; chưa ban hành được cơ cấu công chức và quy chế đánh giá cán bộ, công chức v.v
- Chỉ đạo tổ chức thực hiện và kiểm tra việc thực hiện các thể chế đã có về cán bộ, công chức rất chậm và thiếu kiên quyết. Để đưa các thể chế phân biệt khá rõ công chức hành chính và viên chức sự nghiệp vào cuộc sống, đòi hỏi các bộ, ngành và chính quyền địa phương các cấp phải chỉ đạo triển khai cụ thể trong phạm vi trách nhiệm của mình, trong đó phải giải quyết mối quan hệ về phân cấp quản lý cán bộ, công chức giữa bộ, tỉnh và các đơn vị sự nghiệp trực thuộc. Tuy nhiên, trong thực tế cách quản lý cán bộ, công chức ở khá nhiều bộ, ngành Trung ương và địa phương về cơ bản vẫn như cũ. Một số quy định mới chậm được thực hiện và nhiều công việc trong quản lý cán bộ, công chức đáng ra do đơn vị cơ sở giải quyết thì các bộ, tỉnh vẫn phụ trách.
- Việc kiểm tra, thanh tra công vụ và xử lý cán bộ, công chức có vi phạm pháp luật làm không thường xuyên và không nghiêm. Tính răn đe, làm gương trong xử lý kỷ luật cán bộ, công chức hầu như không có. Chính vì vậy, đạo đức công vụ, thái độ phục vụ dân, tổ chức của cán bộ, công chức không được tăng cường.
Cùng với những kết quả đã đạt được trong giai đoạn I [2001-2005], Chính phủ đã đưa ra những phương hướng nhằm xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức trong giai đoạn II [2006-2010] đó là:
- Rà soát, đánh giá đội ngũ công chức hành chính để cơ cấu lại công chức, bố trí lại theo từng vị trí, rõ chức trách.
- Xây dựng và đưa vào thực hiện phương pháp khoa học đánh giá kết quả công tác của cán bộ công chức.
- Xây dựng cơ chế, chính sách khuyến khích thu hút người có tài vào làm việc trong khu vực công, tạo động lực cho cán bộ, công chức làm việc có hiệu quả.
- Tăng cường kỷ luật, kỷ cương hành chính; xây dựng và áp dụng chế độ thanh tra, kiểm tra công vụ ở các cấp, kể cả chế độ trách nhiệm của người đứng đầu cơ quan, đơn vị.
Thủ tướng Chính phủ đã có Quyết định số 40/2006/QĐ-TTg ngày 15 tháng 02 năm 2006 về việc Phê duyệt Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức giai đoạn 2006-2010, có thể nói đây là cơ sở quan trọng để thúc đẩy công tác nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức của chúng ta hiện nay.
|