Phương pháp đánh giá chương trình năm 2024

Tóm tắt: Đánh giá hiệu quả đào tạo là rất quan trọng để đảm bảo các chương trình đào tạo hỗ trợ các mục tiêu kinh doanh. Nếu không, chúng trở nên dư thừa. Trong bài viết này, tôi trình bày cách đánh giá hiệu quả đào tạo và giải quyết những thiếu sót cố hữu (nếu có).

Tại sao bạn nên phát triển khả năng đánh giá hiệu quả của các chương trình đào tạo của bạn?

Khi nhân viên đào tạo thường xuyên và học hỏi hiệu quả, kết quả thường thể hiện trong hiệu suất tổ chức. Ngoài ra còn có một loạt bằng chứng dựa trên nghiên cứu liên kết đào tạo hiệu quả với hiệu suất vượt trội.

Tuy nhiên, đáng ngạc nhiên, một bản tóm tắt nghiên cứu của Brandon Hall Group chỉ ra rằng 9% các tổ chức được khảo sát không thấy cần phải liên kết những thay đổi hành vi do đào tạo gây ra với hiệu quả kinh doanh. Bởi vì nhiều tổ chức đã cố thủ đào tạo như thực tiễn hoạt động tiêu chuẩn, do đó họ thiếu các số liệu thích hợp để đo lường đào tạo và đóng góp của nó vào kết quả kinh doanh tích cực.

Dưới đây là một số lý do thuyết phục để đánh giá hiệu quả đào tạo.

 Biện minh chi tiêu đào tạo và đảm bảo ngân sách hơn nữa

Các cổ đông, Hội đồng quản trị và nhóm điều hành yêu cầu các nhà lãnh đạo doanh nghiệp chịu trách nhiệm về kế hoạch chi tiêu của họ. Biện minh cho những khoản chi tiêu đó càng tốt, thì càng có nhiều khả năng những khoản tiền đó tiếp tục chảy. Nếu các nhà quản lý L&D muốn đảm bảo tài trợ liên tục cho các sáng kiến học tập của họ, họ phải đánh giá hiệu quả của việc chi tiêu chương trình đào tạo và biện minh cho nhu cầu liên tục đối với các chương trình đó.

 Đo lường tác động của các chương trình đào tạo

Mục tiêu chính của bất kỳ kế hoạch đào tạo nào cũng phải là hỗ trợ các mục tiêu kinh doanh. Chỉ bằng cách đánh giá tác động của các chương trình đào tạo, các nhà lãnh đạo doanh nghiệp mới có thể có được các số liệu khách quan về mức độ hoạt động của các chương trình đó để hỗ trợ các mục tiêu kinh doanh.

 Nâng cao tác động của các chương trình đào tạo

Khi đào tạo phù hợp với mục tiêu kinh doanh, đánh giá đào tạo chuyên sâu là cách duy nhất để các nhà lãnh đạo học tập có thể xác định kpi quan trọng để làm cho việc đào tạo phù hợp hơn. Bằng cách đo lường kết quả của một chương trình, các nhóm L&D có thể đánh giá những kết quả đó dựa trên các KPI được xác định trước và nâng cao hoặc cải thiện các kế hoạch đào tạo dựa trên đánh giá đó.

Những thách thức chính mà các tổ chức phải đối mặt trong khi đánh giá hiệu quả của các chương trình đào tạo là gì?

Thật không may, nguyện vọng đánh giá hiệu quả của việc thực hiện chương trình đào tạo không nhất thiết phải tương đương với thành công cụ thể và có thể đo lường được trong việc xác định hiệu quả đào tạo. Đó không phải vì những "khát vọng" đó là thiếu sót! Nó thường là do những thách thức tổ chức cố hữu cản trở việc thực hiện những khát vọng đó.

Dưới đây là một số thách thức quan trọng mà các nhà lãnh đạo L&D gặp phải khi bắt tay vào các sáng kiến để đánh giá hiệu quả đào tạo.

1. Không có khả năng liên kết đào tạo với phát triển tài năng, hiệu suất và kết quả

Các tổ chức thiếu số liệu hiệu suất của nhân viên không thể nói với bất kỳ mức độ chắc chắn nào liệu đào tạo có giúp ích hay cản trở hiệu suất của nhân viên hay không. Ví dụ: làm thế nào để bạn liên kết các kết quả đào tạo cụ thể với các mục tiêu hiệu suất cụ thể hơn nữa? Và làm thế nào để bạn xác định xem việc đào tạo có giúp phát triển đội ngũ nhân tài nội bộ của bạn hay liệu nhân viên có đang áp dụng thành công các kỹ năng mới có được (học thông qua đào tạo) như một công cụ hỗ trợ hiệu suất trong công việc hay không?

2. Thiếu khuôn khổ và phương pháp luận phù hợp

Khi chuẩn bị đánh giá hiệu quả của kết quả chương trình đào tạo, hầu hết các nhà đánh giá bắt đầu với phương pháp đo lường kết quả đào tạo. Chiến lược đó hiếm khi hiệu quả vì nó không xem xét những gì đã xảy ra trước hoặc sau khi đào tạo. Điều cần thiết là một phương pháp xem xét khung đào tạo trong toàn tổ chức, bắt đầu bằng Phân tích nhu cầu đào tạo (TNA) và đỉnh cao là quyết định liệu đào tạo có đáp ứng tất cả các KPI và mang lại Lợi tức đầu tư (ROI) chính đáng hay không.

3. Thiếu các công cụ và công nghệ phù hợp để thu thập dữ liệu

Công nghệ đào tạo, chẳng hạn như Hệ thống quản lý học tập (LMS) và Hệ thống quản lý nội dung học tập (LCMS), có các công cụ nhúng cung cấp nhiều dữ liệu phân tích để đánh giá hiệu quả đào tạo. Thật không may, nhiều tổ chức thiếu các công cụ và công nghệ phù hợp để thu thập dữ liệu đó hoặc không có khả năng sử dụng các công cụ có sẵn để thu thập và phân tích khách quan dữ liệu đó.

4. Thiếu công suất nội bộ

Nhiều tổ chức thiếu năng lực hoặc năng lực để liên kết hiệu suất của tổ chức với các kết quả cụ thể liên quan đến đào tạo. Sự thiếu khả năng này được phản ánh trong việc đánh giá không hiệu quả kết quả đào tạo.

kết hợp chúng với các chỉ số kinh doanh, các nhà lãnh đạo L&D có thể hỗ trợ tổ chức thúc đẩy các chiến lược và chiến thuật quan trọng của tổ chức.

Chọn đúng mô hình

Rất may, khi đánh giá hiệu quả đào tạo, các nhóm L&D có một số khuôn khổ để mô hình hóa các phương pháp đánh giá của họ. Một số trong số này bao gồm:

 Mức độ đánh giá của Kirkpatrick : Đây là một trong những mô hình đánh giá trưởng thành hơn và có thể được sử dụng để đánh giá cả đào tạo chính quy và không chính thức. Mô hình phân tích đào tạo dựa trên bốn cấp độ tiêu chí: phản ứng, học tập, hành vi và kết quả.  Mô hình đánh giá học tập của Anderson : Thay vì tập trung vào các can thiệp học tập cá nhân, mô hình này tập trung vào việc liệu các mục tiêu đào tạo có phù hợp với mục tiêu của tổ chức hay không. Cách tiếp cận ba bước này đánh giá hiệu quả của một chương trình đào tạo, làm nổi bật tình trạng hiện tại của sự phù hợp của đào tạo với các mục tiêu kinh doanh; áp dụng các công cụ và phương pháp khác nhau để xác nhận giá trị của đào tạo đối với doanh nghiệp; và xác định các phương pháp tiếp cận tốt nhất để cung cấp đào tạo dựa trên giá trị trong toàn tổ chức.  Mô hình ROI của Phillips : Mô hình năm cấp độ này là một mô hình tinh tế hơn đối với mô hình đánh giá của Kirkpatrick và bao gồm phản ứng, học tập, ứng dụng và triển khai, tác động và Lợi tức đầu tư. Nó tìm cách giải quyết sự thiếu chú ý chính đến ROI truyền thống trong mô hình của Kirkpatrick — thay vào đó, tập trung vào lợi nhuận vào kỳ vọng của các bên liên quan (ROE).  Bối cảnh, đầu vào, quy trình và mô hình đánh giá sản phẩm (CIPP) : Còn được gọi là mô hình Stufflebeam, mô hình đánh giá hiệu quả đào tạo này đánh giá bốn khía cạnh của chương trình đào tạo (bối cảnh, đầu vào, quy trình và sản phẩm) để xác định hiệu quả của nó trong việc đáp ứng các mục tiêu kinh doanh.

Các mô hình liên quan khác bao gồm mô hình đánh giá chuyển giao học tập (LTEM), năm cấp độ đánh giá của Kaufman, phương pháp trường hợp thành công và đánh giá tổng kết so với đánh giá hình thành. Tuy nhiên, mỗi mô hình này đều đi kèm với những người gièm pha và đề xuất riêng. Do đó, trước khi lựa chọn mô hình đánh giá, các nhóm kiểm toán đào tạo phải cân nhắc ưu và nhược điểm của từng mô hình vì nó liên quan đến mục tiêu và chiến lược đào tạo của tổ chức họ.

Chọn các công cụ phù hợp để thu thập và đánh giá dữ liệu

Thành công trong việc đánh giá hiệu quả đào tạo phụ thuộc phần lớn vào việc thu thập và phân tích dữ liệu liên quan — có thể là định lượng hoặc định tính về bản chất. Việc sử dụng các công cụ phù hợp, chẳng hạn như LMS, LCMS và các công cụ phân tích và trình bày dữ liệu, đã đi một chặng đường dài trong việc đánh giá đó. Các cuộc phỏng vấn người học, biểu mẫu phản hồi đào tạo, thăm dò ẩn danh và khảo sát là những công cụ bổ sung hỗ trợ đánh giá đào tạo khách quan. Thật không may, trong khi một số nhóm L&D không có quyền truy cập vào các công cụ như vậy,

những người khác không thể sử dụng chúng một cách hiệu quả và những nhóm khác vẫn thiếu một bộ công cụ tích hợp và sử dụng những gì họ có làm giải pháp "độc lập".

Chọn các công cụ đánh giá phù hợp (Quan sát, Đánh giá, Khảo sát, Phỏng vấn, Nhóm tập trung)

Thông thường, các tổ chức dựa vào các đánh giá truyền thống sau khi triển khai (PIR) để đánh giá hiệu quả của kết quả chương trình đào tạo. Mặc dù PIRs là một công cụ quan trọng để đo lường hiệu quả đào tạo, nhưng chúng thường là một chỉ báo độ trễ. Cách tốt nhất để đánh giá xem đào tạo có đáp ứng các mục tiêu của nó hay không là sử dụng các cuộc khảo sát đang diễn ra, đánh giá mức độ hài lòng của người dùng, phản hồi nhóm tập trung và phỏng vấn người học để kích hoạt những thay đổi chủ động trong các chương trình học tập.

Đánh giá hiệu quả của đào tạo

 Xem lại dữ liệu hiệu suất Các công cụ đào tạo nội bộ, chẳng hạn như LMS, LCMS và cổng đào tạo truyền thông xã hội, tạo ra khối lượng dữ liệu hiệu suất đào tạo. Mặc dù các nhóm L&D dễ dàng cảm thấy choáng ngợp bởi lượng dữ liệu khổng lồ, nhưng điều quan trọng là phải có một chiến lược để xem xét các điểm dữ liệu đó.  Xem xét các chỉ số và KPI chính Khi đánh giá hiệu quả đào tạo, điều quan trọng là cũng phải cẩn thận với các KPI kinh doanh và số liệu đào tạo mâu thuẫn. Ví dụ: đào tạo nhằm mục đích giảm sự tương tác của khách hàng trong các cuộc gọi dịch vụ khách hàng — vì vậy, các cuộc gọi có thời lượng dài hơn có thể báo hiệu sự không hiệu quả của việc đào tạo. Tuy nhiên, các chỉ số hoạt động khuyến khích các cuộc gọi dài và xem các cuộc gọi có thời lượng dài hơn là cơ hội chuyển đổi. Do đó, điều quan trọng là phải giữ hai phép đo này trong quan điểm.  Đánh giá tác động kinh doanh của việc đào tạo Các chương trình đào tạo có mang lại lợi ích cho nhân viên làm việc từ xa của bạn không? Kiến thức và kỹ năng mới học được trong quá trình đào tạo có được chuyển giao hiệu quả vào nơi làm việc không? Các khoản đầu tư đào tạo (ROI) của chúng tôi có hợp lý không, dựa trên những cải thiện về hiệu suất kinh doanh? Đào tạo có dẫn đến những thay đổi hành vi có thể nhận dạng được không? Những câu hỏi về tác động kinh doanh này phải được trả lời để đánh giá hiệu quả của việc triển khai chương trình đào tạo.  Xác định các lĩnh vực cần cải thiện Nó không đủ để chỉ trả lời các câu hỏi trên. Là một phần của đánh giá hiệu quả đào tạo, các nhóm kiểm toán cũng phải nêu bật những điểm yếu trong các chương trình đào tạo và đưa ra các khuyến nghị có thể hành động về cách cải thiện các lĩnh vực chính của chương trình.

Điều này có nghĩa là kết quả của Phân tích nhu cầu đào tạo có thể sẽ bao gồm nhiều thông tin hơn về các phương thức đào tạo hơn bao giờ hết.

Trong tốc độ kinh doanh của năm 2022, các giải pháp đào tạo truyền thống, như đào tạo trực tiếp, ít có khả năng là giải pháp hợp lệ nhất. Học tập vi mô, hỗ trợ hiệu suất và học tập không chính thức - xương sống của một hệ sinh thái học tập lành mạnh - rất quan trọng cho các giải pháp hiệu quả.

Hạn chế của phương pháp phân tích nhu cầu đào tạo cổ điển

Trong Phân tích nhu cầu đào tạo cổ điển, việc đo lường đã được giới hạn ở các chỉ số cơ bản như phản ứng của người học, số lượng đăng ký và tỷ lệ hoàn thành. Những phép đo này không nhất thiết phải là chỉ số về sự thành công của đào tạo.

Phân tích nhu cầu đào tạo cổ điển đã xác định kết quả kinh doanh mong muốn nhưng không xem xét làm thế nào để đo lường tác động thực tế của việc đào tạo đối với những kết quả đó. Đây là một liên kết quan trọng để xác định hiệu quả thực sự của các nỗ lực đào tạo.

Các yếu tố quan trọng để phân tích nhu cầu đào tạo vào năm 2022

Sau đây là danh sách xác định các yếu tố quan trọng tạo nên Phân tích nhu cầu đào tạo hiệu quả, bao gồm trường hợp kinh doanh, số liệu hiệu suất và hậu cần chương trình.

Thông tin trường hợp kinh doanh: Thông tin này bao gồm những thứ như mục đích, mô tả và phân tích vấn đề và đáng kể hơn là tác động kinh doanh dự kiến. Cầm:

 Một bản tóm tắt giải thích mục đích của một giải pháp đào tạo được đề xuất. Điều này hoạt động như một kính hiển vi tập trung vào phân tích nhu cầu đào tạo và nỗ lực phát triển. Điều này nên bao gồm một mô tả chi tiết và phân tích về vấn đề cần được giải quyết. Đây không nên là những tuyên bố chung chung như "cải thiện kỹ năng đàm phán". Đó là một cuộc đi sâu vào vấn đề kinh doanh mà đào tạo đã được xác định là giải pháp chính xác.  Một lời giải thích về cách vấn đề đó đã được xác định và đánh giá trong quá khứ và cách nó sẽ được đánh giá trong tương lai.  Một phân tích về cách nhân viên, để giải quyết vấn đề kinh doanh, cần học một bộ kiến thức, kỹ năng và khả năng mới hoặc sửa đổi (KSA).  Chi tiết giải thích liệu giải pháp này có yêu cầu nhân viên làm điều gì đó khác với những gì họ đang làm bây giờ hay không.  Tìm hiểu sâu về tác động kinh doanh dự kiến

Số liệu hiệu suất: Những mục này rất quan trọng để đảm bảo rằng Phân tích nhu cầu đào tạo xem xét cách đo lường tác động kinh doanh và xác định thành công. Cầm:

 Thông tin về cách đo lường điều đó.  Câu trả lời cho các câu hỏi sau - Làm thế nào để doanh nghiệp biết rằng vấn đề tồn tại? Làm thế nào nó sẽ được xác định nếu vấn đề đã được giải quyết?  Một mô tả về kết quả dự kiến cho khóa đào tạo.  Thông tin về những chỉ số nào sẽ đo lường những kết quả đó.  Một kế hoạch phác thảo cách truy cập dữ liệu đó trước, trong và sau khóa đào tạo.  Thông tin về cách đo lường hiệu suất và khoảng cách hiệu suất  Một kế hoạch để so sánh hiệu suất trạng thái hiện tại với hiệu suất trạng thái mong muốn.  Mô tả từ các bên liên quan về cách họ sẽ xác định thành công cho dự án phát triển đào tạo.

 Mô tả từ các bên liên quan về cách họ sẽ xác định sự thành công cho việc đào tạo thực tế.

Hậu cần chương trình: Chìa khóa thành công của bất kỳ liên doanh phát triển đào tạo nào, thông tin này sẽ đảm bảo rằng nhóm L&D và các bên liên quan của họ hiểu các mốc thời gian, khán giả và nhân viên quan trọng tham gia vào dự án. Cầm:

 Một thỏa thuận về ngày ra mắt dự định.  Hồ sơ của các nhóm đối tượng chính, phụ và đại học cũng như phân tích về số lượng được bao gồm trong mỗi nhóm và vị trí của họ.  Kiểm tra các tài liệu nguồn hiện có có thể được sử dụng khi phát triển nội dung đào tạo.  Danh sách các bên liên quan chính của khách hàng, bao gồm mô tả về nơi tồn tại của cơ quan có thẩm quyền để hòa giải các ý kiến mâu thuẫn tiềm ẩn.  Một danh sách khác bao gồm các Chuyên gia về Vấn đề (SME) và mức độ tiếp cận của nhóm L&D đối với họ.  Tóm tắt các giả định, ràng buộc và rủi ro quan trọng cho dự án, bao gồm kế hoạch giảm thiểu cho từng rủi ro.

Tăng cường phân tích nhu cầu đào tạo bằng cách thêm các biện pháp tác động kinh doanh

Mặc dù các danh sách trên bao gồm nhiều thành phần Phân tích nhu cầu đào tạo cổ điển , nhưng sự khác biệt quan trọng đối với Phân tích nhu cầu đào tạo phù hợp cho năm 2022 là:

1. Một mô tả chi tiết về vấn đề cần được giải quyết.
2. Một phân tích về cách vấn đề đã được xác định.
3. Các chỉ số chính liên quan đến việc xác định vấn đề và giải pháp của nó.
4. Một kế hoạch về cách đo lường tác động của khóa đào tạo đối với các chỉ số đó.

Khi các nhà lãnh đạo doanh nghiệp xác định các vấn đề mà đào tạo là một giải pháp khả thi, điều quan trọng là phải điều chỉnh các chỉ số L&D với các chỉ số kinh doanh. Điều đó có nghĩa là vượt ra ngoài các chỉ số cơ bản (phản ứng của người học, đăng ký, v.) và thay vào đó tập trung vào delta của việc triển khai giải pháp sau đào tạo.

Ví dụ: nếu một nhà lãnh đạo doanh nghiệp chỉ ra rằng bộ phận dịch vụ khách hàng của họ cần "kỹ năng đàm phán tốt hơn", các nhóm L&D cần đặt câu hỏi để xác định tác động kinh doanh sẽ như thế nào nếu những kỹ năng đó được áp dụng. Nó chắc chắn không phải là khóa học hoàn thành. Nhiều khả năng, đó là các chỉ số như tỷ lệ giữ chân khách hàng và giảm rò rỉ. Do đó, các nhóm L&D cần đưa vào Phân tích nhu cầu đào tạo của họ một kế hoạch để thu thập các chỉ số giữ chân khách hàng và rò rỉ kinh doanh trước và sau khi các giải pháp đào tạo được đưa ra. Bằng cách đó, tác động đến kết quả kinh doanh có thể được đo lường thực sự.

Bạn muốn tìm hiểu cách đo lường và tối đa hóa tác động kinh doanh của các chương trình đào tạo doanh nghiệp của bạn?

Tải xuống sách điện tử của chúng tôi, "Cracking the Code - Cách đo lường và tối đa hóa tác động kinh doanh của các chương trình đào tạo doanh nghiệp của bạn" để biết thông tin chi tiết và một tập hợp các tín hiệu thực tế có thể được sử dụng để đo lường và tối đa hóa tác động của các chương trình đào tạo nhân viên của bạn.

tập trên thiết bị di động, podcast, học tập xã hội, diễn đàn web, trò chơi, nội dung theo yêu cầu, video / âm thanh, v. - để cung cấp chương trình đào tạo hiệu quả nhất.

Hãy xem một cách tiếp cận tích hợp - Một quy trình gồm 3 phần để nắm bắt, xử lý và tích hợp nhu cầu của người học vào các chương trình đào tạo của bạn

Phần 1: Hiểu và nắm bắt nhu cầu và sở thích của người học

Bởi vì mỗi tổ chức và mỗi nhóm người học là duy nhất, không có một kích thước phù hợp với tất cả các cách tiếp cận để hiểu và nắm bắt nhu cầu và sở thích của người học. Tuy nhiên, dưới đây là một số hướng dẫn để giúp bạn bắt đầu trên con đường đó:

Phân tích nhu cầu đào tạo (TNA) và Phân tích nhu cầu của người học (LNA): Có một sự khác biệt giữa TNA và LNA đôi khi bị mất khi xây dựng đào tạo dựa trên nhu cầu của người học.

TNA xem nhu cầu học tập ở cấp độ tổ chức, trong khi LNA nhìn thách thức từ góc độ của người học. Điều quan trọng là phải tiến hành cả hai loại phân tích nhu cầu để hiểu rõ hơn và tích hợp nhu cầu của người học vào các chương trình đào tạo của bạn. Đối với cả TNA và LNA, điều cần thiết là bạn không chỉ tập trung vào nhu cầu đào tạo hiện tại mà còn là yếu tố trong nhu cầu học tập của tổ chức và cá nhân trong tương lai.

Tiến hành TNA trước tiên bằng cách đánh giá những thiếu hụt kỹ năng tồn tại trong toàn tổ chức, đáp ứng các mục tiêu kinh doanh và xác định đào tạo cần thiết để phát triển các kỹ năng đó trong nhà.

Thông qua tương tác cá nhân và nhóm với người học, sau đó bạn xác định những lỗ hổng kiến thức và kỹ năng cần thiết cho từng nhân viên và phát triển hồ sơ đào tạo dựa trên nhu cầu được cá nhân hóa để giải quyết những nhu cầu đó. Bạn có thể thực hiện công lý cho LNA thông qua:

1. Khảo sát: Khảo sát người học để hiểu phong cách học tập của họ, phương pháp học tập ưa thích cũng như động lực và kinh nghiệm học tập của họ là một cách tuyệt vời để hiểu và điều chỉnh các chương trình đào tạo cho phù hợp với nhu cầu của người học.
2. Nhóm tập trung: Có tầm nhìn nhóm tập trung giúp hiểu và nắm bắt nhu cầu của người học ở cấp độ rộng hơn. Có nhóm tập trung, bao gồm một mẫu đại diện của người học từ khắp tổ chức, liệt kê các nhu cầu và sở thích học tập của họ. Các nhà lãnh đạo hoạt động, nhân sự và L&D sau đó có thể hợp lý hóa, tinh chỉnh và tổng hợp một danh sách các nhu cầu và sở thích tập trung sẽ được sử dụng trong việc phát triển chiến lược đào tạo của họ.
3. Phỏng vấn: Phỏng vấn người học, cá nhân và tập thể, để xác định mục tiêu nghề nghiệp và nguyện vọng phát triển nghề nghiệp của họ là gì, và các bộ kỹ năng mà họ muốn có được hoặc phát triển để giúp họ thực hiện những mục tiêu đó.
4. Phân tích đối tượng: Tiến hành phân tích đối tượng trước khi đưa ra chiến lược hoặc chương trình eLearning cùng nhau giúp phát triển đào tạo tập trung vào nhu cầu của người học tốt hơn. Hiểu ai cần đào tạo (đối tượng của bạn), tại sao họ cảm thấy họ cần nó và những gì họ cần đào tạo giúp tạo ra và cung cấp đào tạo hiệu quả và có ý nghĩa hơn.
5. Yếu tố cho loại hình đào tạo: Nhu cầu của người học thay đổi tùy theo loại hình đào tạo cần thiết. Một số nhu cầu có thể dễ dàng được đáp ứng thông qua các khóa học eLearning, chẳng hạn như đào tạo tuân thủ, đào tạo bán hàng hoặc đào tạo lãnh đạo, v. Những người khác, chẳng hạn như những người liên quan đến việc sử dụng thiết bị hoặc công cụ chuyên dụng hoặc môi trường đào tạo không thể bắt chước ảo, có thể cần kết hợp giữa đào tạo ảo và trực tiếp. Do đó, để tích hợp tốt hơn nhu cầu của người học vào các chương trình đào tạo của bạn, điều cần thiết là phải hiểu các loại hình đào tạo cần thiết và những hạn chế mà chúng kéo theo.

Phần 2: Xử lý dữ liệu thu thập được

Khi bạn đã hiểu và nắm bắt được dữ liệu hữu ích về nhu cầu và sở thích của người học, đã đến lúc xử lý và phân tích dữ liệu đó để bạn có thể đưa ra quyết định dựa trên dữ liệu về việc tích hợp nhu cầu của người học vào chương trình đào tạo của mình.

Dưới đây là một số chiến lược sẽ giúp bạn đạt được điều này:

1. Tạo personas cho người học: Personas của người học, còn được gọi là nguyên mẫu của người học, là những nhóm người học duy nhất có chung khát vọng học tập, mục tiêu nghề nghiệp và nhu cầu học tập. Sử dụng dữ liệu thu thập được để phân đoạn người học trong toàn tổ chức thành một vài nhóm riêng biệt (không quá nhiều!), sau đó thiết kế chiến lược eLearning của bạn để nhắm mục tiêu độc quyền từng nhóm đó.
2. Xác định các cách để thúc đẩy người học: Hai loại yếu tố thúc đẩy người học - nội tại và bên ngoài. Một số nhân viên thích học hỏi để họ có thể làm những điều mới hoặc vượt trội ở những gì họ đã làm (động lực nội tại). Những người khác cần học hỏi để họ có thể thăng tiến trong sự nghiệp hoặc được thăng chức hoặc tăng lương (động lực bên ngoài). Với dữ liệu được thu thập thông qua các cuộc phỏng vấn và khảo sát, bạn có thể xác định điều gì thúc đẩy mỗi nhân viên, vì vậy bạn có thể điều chỉnh eLearning của mình tốt hơn để giải quyết các yếu tố đó.
3. Xác định các cách để kết nối người học với các chương trình học tập (tạo nhận thức / thiết lập WIIFM): Các tổ chức có thể cung cấp rất nhiều kiến thức cho nhân viên của mình, nhưng không phải lúc nào cũng rõ ràng (cho người học) khóa học nào là phù hợp nhất hoặc tại sao họ nên đăng ký. Thông qua dữ liệu thu thập được, bạn có thể giúp liên kết nhu cầu học tập của nhân viên với các động lực nội tại và bên ngoài của họ. Làm điều này bằng cách làm cho họ nhận thức được các cơ hội học tập và giúp họ hiểu các mục tiêu học tập trùng khớp với mục tiêu nghề nghiệp hoặc L&D của chính họ như thế nào. Đào tạo dựa trên nhu cầu của người học trở nên hiệu quả hơn một khi người học đánh giá cao cách họ được hưởng lợi từ nó - Có gì trong đó đối với tôi (WIIFM)?
4. Lập bản đồ các chiến lược cung cấp đào tạo theo personas: Tính cách học tập (hoặc hồ sơ học tập) không đồng nhất trong toàn tổ chức. Sử dụng dữ liệu bạn đã thu thập được về phong cách học tập, sở thích và kinh nghiệm học tập trước đó để tạo các chiến lược phân phối đào tạo nhắm mục tiêu đến từng cá tính. Ví dụ, một số người học có thể hiểu biết về công nghệ và sẽ được hưởng lợi từ việc học tự định hướng. Những người khác có thể ngại công nghệ mà chiến lược đào tạo có người hướng dẫn / người hướng dẫn ảo (ILT / VILT) có thể hoạt động tốt hơn.
5. Lập bản đồ các chiến lược học tập theo tính cách: Chúng tôi đã thấy trước đó rằng không phải mọi người học đều giống nhau và tính cách học tập không đồng nhất. Do đó, điều quan trọng là sử dụng dữ liệu nhu cầu của người học được tập hợp để lập bản đồ các chiến lược học tập cho các nhân vật học tập độc đáo. Một số người học có thể thích học tập dựa trên kịch bản, trong khi những người khác học tốt hơn thông qua nội dung dựa trên câu chuyện. Sẽ có những nhân vật phản ứng tốt hơn với các chiến lược học tập trên thiết bị di động và microlearning, trong khi những người khác cần trò chơi hóa để học hiệu quả.

Phần 3: Tích hợp nhu cầu của người học vào chương trình đào tạo của bạn

Bây giờ là lúc để tận dụng phân tích dữ liệu của bạn để tích hợp nhu cầu của người học vào các chương trình đào tạo của bạn.

1. Yếu tố cho cả trải nghiệm và kinh nghiệm học tập của người học: Học tập hiệu quả phải tính đến kiến thức và kinh nghiệm trước đây của người học. Nhưng hiệu quả học tập cũng phụ thuộc vào những gì người học muốn nhận được từ quá trình đào tạo và cách các nhà thiết kế hướng dẫn giải quyết những mong muốn đó thông qua trải nghiệm học tập tích cực. Sự kết hợp kết hợp của cả hai trải nghiệm giúp tích hợp tốt hơn nhu cầu của người học vào các chương trình L&D.

Chỉ số đào tạo nhân viên là gì?

Số liệu đào tạo là các điểm dữ liệu được sử dụng để định lượng và xác nhận tính hiệu quả của một chương trình đào tạo. Mục tiêu của bất kỳ giải pháp đào tạo hợp pháp nào là giải quyết vấn đề. Trong khi các Chỉ số Hiệu suất Chính (KPI) xác định tiến độ của các mục tiêu kinh doanh, các chỉ số đào tạo đánh giá thành công của giải pháp đào tạo.

Các giải pháp đào tạo bắt nguồn từ lý thuyết âm thanh có thể đo lường được. Ví dụ về số liệu đào tạo bao gồm (nhưng không giới hạn ở):

 Số lượng nhân viên hoàn thành đào tạo thành công.  Tỷ lệ đạt /không đạt của các bài đánh giá kiến thức.  Các giải pháp đào tạo ánh xạ tốt như thế nào đến các chức năng công việc.  Tốc độ thay đổi hành vi liên quan đến các giải pháp đào tạo.  Tác động của các giải pháp đào tạo đến KPI.  Tỷ lệ lợi nhuận tài chính.

Tầm quan trọng của các chỉ số đào tạo trong việc đánh giá hiệu quả học tập là gì?

Phân tích các chỉ số đào tạo thúc đẩy cải thiện. Thông thường, các tổ chức không tính đến cách đo lường tác động của đào tạo cho đến khi các giải pháp được thực hiện. Thay vào đó, các chỉ số đào tạo nên được xác định trong giai đoạn Phân tích nhu cầu đào tạo (TNA).

Các chỉ số đào tạo hiệu quả:

 Sẽ giúp bạn xác nhận xem chương trình đào tạo theo kế hoạch có đang cải thiện hiệu quả kinh doanh và nhân viên hay không.  Có thể giúp bạn xác định nơi nhân viên gặp khó khăn, đưa vào vòng lặp thiết kế đào tạo.  Sau đó, có thể được sử dụng để giúp thúc đẩy kết quả kinh doanh khi hành vi của nhân viên được cải thiện.

Làm thế nào bạn có thể ánh xạ các chỉ số đào tạo nhân viên để đào tạo KPI?

Các chỉ số đào tạo cấp cao hơn nên ánh xạ đến KPI đào tạo, nếu không, chúng sẽ không đại diện cho kết quả chính xác.

Ví dụ, trong mô hình của Kirkpatrick, cấp độ ba xác định sự thay đổi hành vi từ một can thiệp đào tạo. Các chỉ số đào tạo bạn thu thập được nên ánh xạ đến các KPI bao gồm hành vi mong muốn. Cấp độ bốn bản đồ cho việc đào tạo tác động đến kết quả kinh doanh. Những số liệu đó nên ánh xạ đến kpi được sử dụng để xác định cách công ty đang hoạt động.

Những mẹo và chiến lược nào có thể giúp bạn xác định các chỉ số đào tạo nhân viên phù hợp cho chương trình đào tạo của bạn?

Danh sách dưới đây phác thảo một số chiến lược hữu ích để xác định các chỉ số đào tạo phù hợp:

 Tham khảo ý kiến của các bên liên quan chính - trước khi phát triển, về các chỉ số mà họ quan tâm. Đảm bảo sử dụng kiến thức chuyên môn L&D của bạn để cung cấp thông tin cho sự cộng tác của bạn.  Tránh sử dụng biệt ngữ L&D khi cộng tác với các bên liên quan - Sửa đổi ngôn ngữ của bạn cho phù hợp với khán giả.

 Tập trung vào các chỉ số có thể định lượng khách quan - Xếp hạng chủ quan có thể gây hiểu lầm và khó xác thực.  Xác định giá trị của việc đo lường hiệu quả của một chương trình đào tạo. Cần nỗ lực để đánh giá hiệu quả đào tạo và những người hỗ trợ các kết quả chiến lược quan trọng nên là trọng tâm của các chỉ số đào tạo của bạn.  Báo cáo một cách trung thực, ngay cả khi phải đối mặt với kết quả kém - Chấp nhận và học hỏi từ thất bại.  Tránh làm nổi bật các chỉ số cấp thấp, chẳng hạn như tỷ lệ đăng ký và tỷ lệ hoàn thành.

Những mô hình nào có thể được sử dụng để đo lường hiệu quả và tác động đào tạo nhân viên?

Có một số mô hình chỉ số đào tạo mà bạn có thể chọn để đo lường hiệu quả và tác động của đào tạo. Danh sách dưới đây tóm tắt ngắn gọn một vài mô hình nổi tiếng. Nhiều tổ chức sử dụng một hoặc nhiều mô hình này, đôi khi sửa đổi chúng để phù hợp với nhu cầu của họ. Sử dụng các mô hình đã được chứng minh, giống như những mô hình được liệt kê dưới đây, rất hữu ích vì chúng đã được thử nghiệm trong nhiều năm.

1. Mô hình đánh giá học tập-chuyển giao (LTEM): LTEM là một chiến lược đánh giá tám cấp: (1) Tham dự, (2) Hoạt động, (3) Nhận thức của người học, (4) Kiến thức, (5) Năng lực ra quyết định, (6) Năng lực nhiệm vụ, (7) Chuyển giao và (8) Ảnh hưởng của việc chuyển giao. Mô hình này cho rằng hai cấp độ đầu tiên (tham dự và hoạt động) không cung cấp đủ dữ liệu để xác định hiệu quả nhưng cung cấp nền tảng cho mỗi cấp độ thành công.
2. Năm cấp độ đánh giá của Kaufman: Mô hình này bao gồm năm cấp độ: (1) Đầu vào và Quy trình, (2) Mua lại, (3) Ứng dụng, (4) Đầu ra tổ chức và (5) Kết quả xã hội. Các chỉ số đào tạo này trải dài trên các kết quả có thể đo lường được, bắt đầu từ mức độ hiệu quả của các tài liệu đào tạo được người học cảm nhận (Đầu vào và Quy trình) đến tác động của việc đào tạo ở cấp độ tổ chức (Kết quả xã hội).
3. Phương pháp trường hợp thành công: Thay vì tập trung vào mức độ thành công của các chương trình đào tạo cụ thể, mô hình này đo lường mức độ tốt của một tổ chức thúc đẩy đào tạo. Nó cố gắng xem xét các yếu tố bên ngoài một chương trình đào tạo có thể ảnh hưởng đến hiệu suất của nhân viên và kết quả kinh doanh.
4. Bối cảnh, đầu vào, quy trình và mô hình đánh giá sản phẩm (CIPP): Mô hình CIPP đo lường (1) tác động của bối cảnh, đầu vào, quy trình và sản phẩm; (2) tính bền vững; (3) hiệu quả; và (4) khả năng vận chuyển. Mô hình này lặp đi lặp lại và được sử dụng trong suốt một giải pháp đào tạo thay vì sau đó.
5. Mức độ đánh giá của Kirkpatrick: Mô hình của Kirkpatrick có lẽ là mô hình phổ biến nhất và là điểm khởi đầu của nhiều mô hình khác. Đó là các biện pháp phân loại (1) phản ứng của người học, (2) duy trì kiến thức, (3) thay đổi hành vi và (4) tác động đến doanh nghiệp.

Các chỉ số đào tạo chính xác có thể phục vụ để xác nhận mức độ thành công của các chương trình đào tạo của bạn. Có lẽ quan trọng hơn nữa, các chỉ số đào tạo sẽ thúc đẩy sự phát triển và thực hiện các giải pháp đào tạo hiệu quả.

Các tổ chức đầu tư ổn định vào các chương trình đào tạo và phát triển hàng năm. Với COVID- và sự năng động tại nơi làm việc đã thay đổi, chế độ làm việc tại nhà đã khiến các tổ chức đầu tư đáng kể vào đào tạo ảo nhanh chóng.

Do đó, ngày nay - hơn bao giờ hết - cần phải đánh giá tác động kinh doanh của các khóa đào tạo này. Những thông tin chuyên sâu này có thể giúp các tổ chức xác định chương trình đào tạo và phát triển nào phù hợp với mục tiêu kinh doanh và cập nhật/sửa đổi những chương trình không phù hợp.

Những thách thức cố hữu trong việc đo lường tác động kinh doanh của các chương trình đào tạo và phát triển của bạn là gì?

Mặc dù không có tranh luận về sự cần thiết phải đo lường tác động kinh doanh của các chương trình đào tạo và phát triển doanh nghiệp, nhưng có một số thách thức cố hữu trong bài tập này. Yếu tố quan trọng là không có cách nào dễ dàng để có được các phân tích có thể đo lường tác động kinh doanh.

Các nhóm L&D bị hạn chế bởi thực tế là các báo cáo tiêu chuẩn từ LMS không thể đo lường tác động. Ngay cả khi họ biết những gì nên làm, họ thường không có tài nguyên (nhóm và công cụ) để đối chiếu dữ liệu bổ sung, phân tích dữ liệu đó và rút ra thông tin chi tiết hữu ích.

Vì lý do này, bài tập này hoặc không bao giờ được thử hoặc mất một thời gian dài. Vào thời điểm thông tin chi tiết xuất hiện, có thể đã quá muộn để doanh nghiệp áp dụng chúng. Do đó, bạn có thể thấy rằng đầu tư đào tạo trong một năm tài chính nhất định có thể không ảnh hưởng đến các mục tiêu kinh doanh trong cùng một năm, như kế hoạch.

Điều gì nên là con đường phía trước để giúp bạn đo lường tác động kinh doanh của các chương trình đào tạo và phát triển của bạn?

Việc điều chỉnh đầu tiên cần được thực hiện khi bắt đầu bài tập, nghĩa là trong giai đoạn Phân tích nhu cầu đào tạo (TNA). Thông thường, ở giai đoạn này, các chỉ số sẽ được sử dụng để xác định hiệu quả và tác động đào tạo được thiết lập.

Các nhóm L&D thường xem xét các chỉ số sau:

1. Số lượng đăng ký đào tạo và tỷ lệ hoàn thành.
2. Phản ứng / phản hồi của người học về việc đào tạo / người huấn luyện.
3. Điểm đánh giá (để đánh giá hiệu quả đào tạo).

Tuy nhiên, mắt xích quan trọng còn thiếu là các chỉ số Kinh doanh - nghĩa là bằng cách thực hiện một khoản đầu tư đào tạo cụ thể, làm thế nào doanh nghiệp sẽ thấy một lợi ích cụ thể sẽ ảnh hưởng / tác động đến các mục tiêu kinh doanh.

Cách chính xác về phía trước là kết hợp đánh giá thông qua các chỉ số L&D cũng như các chỉ số kinh doanh. Chỉ tập trung vào các chỉ số L&D là không đủ trong việc giúp bạn có được tác động đến kinh doanh. Chỉ khi bạn ghép đôi chúng, bạn mới có thể xác định tác động của việc đào tạo đối với doanh nghiệp.

Hãy xem ví dụ này để hiểu giá trị bạn nhận được khi kết hợp cả L&D và số liệu kinh doanh.

Bối cảnh: Một tổ chức đầu tư vào một công cụ CRM toàn doanh nghiệp cho các nhóm Bán hàng và Tiếp thị của họ. Công cụ mới được lên kế hoạch để thay thế nhiều công cụ kế thừa và trình theo dõi dựa trên Excel trong một khoảng thời gian ngắn 6 tháng.

Nhu cầu đào tạo: Toàn bộ nhóm Bán hàng và Tiếp thị cần phải trải qua quá trình đào tạo cho công cụ CRM mới. Nhóm L&D ánh xạ khóa đào tạo đến các hồ sơ sau:

Bộ 1: Giám đốc bán hàng, Giám đốc bán hàng và Trưởng phòng bán hàng - Bản đồ để có được ba cấp độ thành thạo công cụ.

Bộ 2: Nhóm tiếp thị.

Bộ 3: CEO và COO - Đánh giá bảng điều khiển - tập trung vào phân tích và thông tin chi tiết có thể hành động.

Nhóm L&D lên kế hoạch cho các mô-đun đào tạo để đạt được mức độ thành thạo cần thiết, trên ba hồ sơ đối tượng. Điểm đánh giá là các chỉ số được lựa chọn để xác nhận mức độ thành thạo đạt được.

Các chỉ số kinh doanh còn thiếu: Điều không được thảo luận với doanh nghiệp (nhóm Bán hàng và Tiếp thị) là một khi các thành viên trong nhóm có trình độ cần thiết trong công cụ mới, lợi ích kinh doanh dự kiến là gì và nó nên được đo lường như thế nào?

Ví dụ: đại diện Bán hàng sẽ tiết kiệm 1 giờ / ngày khi họ chuyển sang công cụ mới (thay vì lội qua nhiều trình theo dõi Excel) và thời gian này có thể được sử dụng để tăng mục tiêu của họ lên 12%.

Giờ đây, điều này ảnh hưởng trực tiếp đến doanh nghiệp và là một cách tuyệt vời để xác định tác động của việc đào tạo CRM theo kế hoạch đối với doanh nghiệp.

Hãy nhớ rằng: Nếu định lượng hợp tác này (kết hợp các chỉ số L&D và số liệu kinh doanh) không được thực hiện trước trong dự án, thì sẽ không thể theo dõi và đo lường tác động kinh doanh của việc đào tạo. Bài tập này (để kết hợp các chỉ số L&D với các chỉ số kinh doanh) cần có sự hợp tác mạnh mẽ giữa nhóm L&D và nhóm kinh doanh. Trong giai đoạn TNA, các thông số có thể giúp xác định tác động kinh doanh của việc đào tạo phải được xác định.

Làm thế nào bạn có thể đo lường tác động kinh doanh của các chương trình đào tạo và phát triển của bạn?

Một cách tiếp cận tốt là sự thích ứng của mô hình đánh giá đào tạo của Kirkpatrick để đo lường không chỉ hiệu quả đào tạo mà còn cả tác động của nó đối với kinh doanh. Hãy xem làm thế nào điều này có thể được thực hiện.

Từ góc độ đánh giá, phản hồi này là sự xác nhận quan trọng của việc nội tâm hóa học tập và ứng dụng của nó trong công việc cũng như khả năng kích hoạt thay đổi hành vi.

Cấp độ 4: Tác động

Mục tiêu: Ở giai đoạn này, việc xác nhận được thực hiện nếu việc đào tạo tạo ra giá trị cần thiết cho doanh nghiệp và có thể tác động đến KPI của doanh nghiệp.

Điều này được thực hiện như thế nào: Điều này được thực hiện bằng cách theo dõi các thông số được thu thập trong các chỉ số kinh doanh.

Từ góc độ đánh giá, phản hồi này cung cấp xác nhận quan trọng rằng mục tiêu tác động kinh doanh đã được đáp ứng.

Xác định tác động kinh doanh của các chương trình đào tạo và phát triển của bạn là một bài tập phức tạp - với một số thách thức cố hữu. Hy vọng bài viết này cung cấp các tín hiệu dễ áp dụng mà bạn có thể sử dụng để đo lường hiệu quả tác động kinh doanh của các khóa đào tạo của bạn.

Cách tiến hành phân tích nhu cầu đào tạo

thành công (TNA)

Tháng Mười 4, 2017 | Tác giả Asha Pandey

Như tên cho thấy, Phân tích nhu cầu đào tạo (TNA) là điểm khởi đầu quan trọng để xác định những khoảng trống hiện có hoặc để đáp ứng nhu cầu tiếp thu kỹ năng mới. Quá trình này có thể dẫn đến các giải pháp bao gồm đào tạo cũng như các hoạt động hỗ trợ để đáp ứng nhiệm vụ cần thiết.

Trong blog này, chúng tôi xem xét các lý do chính để tiến hành TNA và cách tiến hành Phân tích nhu cầu đào tạo.

Những lý do chính để tiến hành Phân tích nhu cầu đào tạo (TNA) là gì?

Dưới đây là những lý do chính để tiến hành TNA:

 Để đảm bảo các yêu cầu của khách hàng đã được đáp ứng  Để có thể đặt ra các mục tiêu phù hợp và đạt được chúng  Để tạo điểm chuẩn cho việc thiết lập so sánh  Để cho phép mọi người đánh giá và liên tục nâng cấp mức hiệu suất của chính họ  Để làm nổi bật các vấn đề chất lượng và xác định các lĩnh vực trọng tâm

Các bước quy trình Phân tích Nhu cầu Đào tạo (TNA) là gì?

Quá trình Phân tích Nhu cầu Đào tạo bao gồm bốn giai đoạn.

 Chia quy trình thành các giai đoạn này sẽ giúp bạn đảm bảo rằng các giải pháp của bạn đạt được các mục tiêu mong muốn.

 Nó cũng sẽ giúp bạn xác nhận nhu cầu đào tạo của mình và phân tích tất cả các lý do liên quan đến các vấn đề về hiệu suất.

Giai đoạn 1

Phân tích khoảng cách hiệu suất: Phân tích khoảng cách hiệu suất xác định khoảng cách hiệu suất bằng cách so sánh kết quả hoạt động hiện tại và mong muốn cho hiệu suất của nhân viên. Sự khác biệt giữa hiệu suất mong muốn của doanh nghiệp của bạn và hiệu suất kinh doanh thực tế được gọi là khoảng cách hiệu suất.

Giai đoạn 2

Phân tích nguyên nhân gốc rễ: Phân tích nguyên nhân gốc rễ xác định các nguyên nhân có thể gây ra khoảng trống hiệu suất. Nó giúp bạn tìm ra các nguyên nhân có thể có của vấn đề hiệu suất (ví dụ: thiếu kỹ năng, năng lực và động lực). Một khi nguyên nhân gốc rễ được xác định, sẽ dễ dàng vạch ra giải pháp thích hợp để thu hẹp khoảng cách.

Phân tích nguyên nhân gốc rễ có thể được phân thành năm loại:

1. Kỹ năng/Kiến thức
2. Năng lực / Môi trường / Tài nguyên
3. Hậu quả và ưu đãi
4. Động lực và kỳ vọng
5. Thông tin cùng với Phản hồi

Giai đoạn 3

Phân tích nhu cầu: Phân tích nhu cầu xác định các loại nhu cầu để giải quyết các nguyên nhân gốc rễ. Phân tích chi tiết có thể giúp bạn thiết kế và thực hiện can thiệp thích hợp cho một vấn đề về hiệu suất.

Điều này bao gồm:

 Phân tích đối tượng  Phân tích công việc  Phân tích nhiệm vụ  Phân tích môi trường  Phân tích chi phí-lợi ích

Giai đoạn 4

Khuyến nghị: Các khuyến nghị bao gồm các giải pháp được đề xuất. TNA giúp xác định xem đào tạo có phải luôn là giải pháp phù hợp hay không. Đôi khi, đào tạo có thể cần được hỗ trợ bởi các giải pháp khác.

Phương án 1 - Đào tạo là giải pháp tốt nhất: Đào tạo có thể là giải pháp tốt nhất khi hiệu suất là một vấn đề chưa được giải quyết. Đào tạo có thể cần thiết khi có:

 Thiếu kiến thức hoặc thiếu kỹ năng  Thiếu các kỹ năng cơ bản, chẳng hạn như kỹ năng đọc, viết, công nghệ và toán học  Luật pháp và trật tự hoặc chính sách đòi hỏi kiến thức hoặc kỹ năng mới