Mức lương mới cho năm 2023 là bao nhiêu?
Người sử dụng lao động nên biết về những thay đổi quan trọng có hiệu lực từ ngày 1 tháng 7 năm 2023, bao gồm cả mức tăng được đặt ra cho từng Show
Ngoài ra còn có một số thay đổi đối với chế độ Nghỉ phép nuôi con có lương Mức lương tối thiểu quốc giaMức lương tối thiểu quốc gia đang tăng thêm 8. 6% đến $882. 80 hoặc 23 USD. 23 mỗi giờ cho một nhân viên toàn thời gian. Những thay đổi này áp dụng cho những nhân viên không được bảo vệ bởi một công cụ công nghiệp như giải thưởng hiện đại hoặc thỏa thuận doanh nghiệp. Mức tăng áp dụng từ kỳ lương đầy đủ đầu tiên bắt đầu vào hoặc sau ngày 1 tháng 7 năm 2023 Trao mức lương tối thiểuĐối với những nhân viên được bảo hiểm theo quy định hiện đại, tất cả mức lương theo quy định tối thiểu sẽ tăng thêm 5. 75%. Mức tăng áp dụng từ kỳ lương đầy đủ đầu tiên bắt đầu vào hoặc sau ngày 1 tháng 7 năm 2023 Từ ngày 30 tháng 6 năm 2023, mức lương tối thiểu cho một số nhân viên làm việc trong lĩnh vực chăm sóc người già sẽ tăng thêm 15%. Mức tăng này áp dụng từ kỳ trả lương đầy đủ đầu tiên bắt đầu vào hoặc sau ngày 30 tháng 6 năm 2023 đối với những nhân viên đủ điều kiện được bảo hiểm.
Cuối cùng, trong Quyết định Đánh giá Tiền lương Thường niên 2022-2023 gần đây, Ủy ban Công bằng Việc làm đã thừa nhận rằng
Tỷ lệ đóng góp bảo đảm hưu bổngTừ ngày 1 tháng 7 năm 2023, tỷ lệ đóng bảo đảm hưu bổng mới là 11%, tăng từ mức 10%. 5% và sẽ tăng dần lên 12% vào tháng 7 năm 2025 Cơ sở đóng góp hưu bổng tối đaTừ ngày 1 tháng 7 năm 2023, cơ sở đóng góp hưu bổng tối đa là $62,270 mỗi quý, tăng từ $60,220 năm ngoái Ngưỡng thu nhập cao trong các trường hợp sa thải không công bằngTừ ngày 1 tháng 7 năm 2023, ngưỡng thu nhập cao trong các trường hợp sa thải không công bằng là 167.500 đô la, tăng từ 162.000 đô la và giới hạn bồi thường sẽ là 83.750 đô la, tăng từ 81.000 đô la đối với trường hợp sa thải xảy ra vào hoặc sau ngày 1 tháng 7 năm 2023 Nhà tuyển dụng hãy cẩn thận. đang chờ thay đổi về miễn trừ hồ sơ nhân viênBởi Tegan Ayling và Lawrence Mai Sau khi phát hành Báo cáo đánh giá đạo luật quyền riêng tư (Báo cáo), vẫn chưa rõ liệu miễn trừ hồ sơ nhân viên trong Đạo luật quyền riêng tư 1988 (Cth) sẽ được giữ lại hay sửa đổi hay không Nếu việc miễn trừ bị loại bỏ hoặc sửa đổi dưới một hình thức nào đó, người sử dụng lao động có thể cần phải thực hiện những thay đổi đáng kể đối với cách xử lý hồ sơ nhân viên hiện tại của họ. Xét miễn trừ hồ sơ nhân viênBáo cáo bao gồm 116 đề xuất sửa đổi các khía cạnh khác nhau của Đạo luật quyền riêng tư. Một trong những đề xuất xem xét liệu có nên loại bỏ quyền miễn trừ hồ sơ nhân viên hay ít nhất là cắt giảm ở một mức độ nào đó Để ôn lại, việc miễn trừ hồ sơ nhân viên cho phép người sử dụng lao động xử lý và xử lý thông tin cá nhân về nhân viên của mình mà không phải tuân theo Đạo luật về quyền riêng tư trong một số trường hợp nhất định Dựa trên các báo cáo của ngành, động lực thay đổi đáng kể bắt nguồn từ mối lo ngại ngày càng tăng rằng các nhà tuyển dụng đang thu thập, sử dụng và tiết lộ thông tin cá nhân trong một thế giới mà thông tin đó có thể rất nhạy cảm, đặc biệt là sau đại dịch COVID-19 và sự phát triển của hình thức làm việc kết hợp. Báo cáo kết luận rằng cần phải tham vấn thêm với các bên liên quan (bao gồm cả người sử dụng lao động và đại diện người lao động) để xác định những thay đổi nào là phù hợp, nếu có. Điều này ảnh hưởng thế nào đến người sử dụng lao động?Do tầm quan trọng của việc thu thập và duy trì thông tin cá nhân để quản lý các mối quan hệ việc làm và tuân thủ các nghĩa vụ, việc loại bỏ quyền miễn trừ sẽ yêu cầu người sử dụng lao động phải đánh giá các quy trình hiện tại của họ và thực hiện các biện pháp để đảm bảo tuân thủ Đạo luật về quyền riêng tư Việc giới hạn phạm vi miễn trừ có thể làm phát sinh những thách thức ngoài ý muốn đối với các hoạt động nhân sự thông thường, đặc biệt khi được xem xét cùng với các đề xuất khác như quyền mới cho các cá nhân được xóa thông tin cá nhân được lưu trữ về bản thân họ. Trong bối cảnh hồ sơ nhân viên, điều này có thể tạo ra các vấn đề chưa từng có, chẳng hạn như đảm bảo đáp ứng các nghĩa vụ về sức khỏe và an toàn hoặc duy trì hồ sơ chính xác cần thiết để bảo vệ mọi khiếu nại tiềm năng của nhân viên Ngoài ra còn có những thách thức trong việc sử dụng luật hiện hành tại nơi làm việc để tăng cường bảo vệ quyền riêng tư như một giải pháp thay thế, đặc biệt nếu nhân viên sẽ có thêm các quyền tại nơi làm việc liên quan đến hồ sơ nhân viên của họ. Bước tiếp theoChính phủ sẽ chính thức hóa phản hồi của mình đối với Báo cáo sau khi kết thúc giai đoạn tham vấn vào ngày 31 tháng 3 năm 2023, bao gồm cả việc xác nhận những đề xuất nào sẽ được thực hiện thông qua cải cách lập pháp. Việc miễn trừ hồ sơ nhân viên là một điều cần chú ý để đảm bảo rằng người sử dụng lao động hiểu được tác động của bất kỳ thay đổi nào và nghĩa vụ của họ trong tương lai Khi công tác bên ngoài NSW được tính vào thời gian nghỉ phép thâm niên. quyết định trong vụ Wipro Ltd v NSWBởi Andrew Wydmanski và Courtney Ferguson Wipro Ltd v NSW [2022] NSWCA 265 Trong vụ Wipro Ltd v NSW [2022] NSWCA 265, Tòa phúc thẩm NSW đã làm rõ cách tính thời gian nghỉ phép thâm niên ở NSW, phản ánh quan điểm của Victoria được nêu trong Infosys Technologies Ltd v Bang Victoria [2021] VSCA 219. Điều quan trọng là quyết định này làm rõ rằng việc đánh giá xem liệu có “mối liên hệ đáng kể” với NSW hay không nên được thực hiện trong khoảng thời gian liên quan mà dịch vụ đã diễn ra, thay vì hồi tưởng lại. Bài học chính
Điều này có ý nghĩa gì đối với tổ chức của bạn?
Lý lịchQuyết định này liên quan đến quyền được nghỉ phép thâm niên của ông Deepak Rawat ở NSW. Ông Rawat làm việc cho Wipro Limited, một công ty tư vấn công nghệ thông tin có trụ sở tại Ấn Độ và đăng ký làm công ty nước ngoài tại Australia. Anh ấy đã làm việc tổng cộng 10 năm, 8 tháng và 22 ngày, bao gồm 5 năm, 11 tháng và 20 ngày ở Ấn Độ và 4 năm, 9 tháng và 2 ngày ở NSW Ông Rawat là một công dân Ấn Độ được thuê ở Ấn Độ và thực hiện phần công việc sau tại NSW theo Thỏa thuận ủy quyền. Sự sắp xếp này khá phổ biến trong tổ chức và những nhân viên mong muốn được triển khai ở nước ngoài có thể nộp đơn thông qua bày tỏ sự quan tâm. Thỏa thuận đại diện của anh ấy tuyên bố rằng thời gian nghỉ phép dài hạn không được áp dụng vì nhân viên dự kiến sẽ quay trở lại Ấn Độ và sau khi từ chức, anh ấy đã nhận được khoản thanh toán dựa trên thời gian làm việc theo Đạo luật tiền thưởng của người Ấn Độ, bao gồm cả khoảng thời gian anh ấy đã làm việc ở NSW Vấn đềVấn đề quan trọng cần xác định là liệu thời gian phục vụ của ông Rawat ở Ấn Độ có được tính vào quyền được nghỉ phép thâm niên theo Đạo luật nghỉ phép thâm niên năm 1955 (NSW) hay không Phán quyếtTòa phúc thẩm cho rằng thời gian làm việc ban đầu của ông Rawat ở Ấn Độ là một khoảng thời gian riêng biệt, thiếu mối liên hệ đáng kể với NSW vào thời điểm liên quan và do đó, Wipro Limited không có nghĩa vụ phải trả lương cho ông Rawat nghỉ phép thâm niên FWC yêu cầu phục hồi chức năng cho nhân viên vi phạm chính sách CNTT 'phức tạp' và 'ngớ ngẩn'Bởi Sarah Lunny và Lara Duggan Eptesam Al Bankani v Trung tâm tài nguyên người di cư Tây Sydney [2023] FWC 557 Ủy ban Công bằng Lao động (FWC) đã ra lệnh phục hồi chức vụ cho một nhân viên vi phạm các điều khoản của chính sách CNTT, nhận thấy rằng việc sa thải nhân viên đó là khắc nghiệt và bất công trong trường hợp các điều khoản của chính sách này là 'hợp pháp, khó hiểu và không phù hợp với lực lượng lao động cụ thể Bài học chính
Lý lịchNgười nộp đơn được tuyển dụng bởi Western Sydney Migrant Resource Center Ltd (WSMRC), một tổ chức phi lợi nhuận cung cấp dịch vụ hỗ trợ cho người tị nạn. Theo hợp đồng với một tổ chức phi lợi nhuận khác, WSMRC đã tham gia cung cấp các dịch vụ chuyên biệt và chuyên sâu cho những người tị nạn được phân loại là có nhu cầu cao hoặc phức tạp. Theo hợp đồng, WSMRC được yêu cầu lưu giữ hồ sơ khách hàng trong ít nhất 7 năm và bị cấm hủy hồ sơ khách hàng. Hướng dẫn thủ tục của WSMRC có các nghĩa vụ tương tự Là một phần trong vai trò của mình, người nộp đơn được cung cấp một chiếc điện thoại di động để nhận các cuộc gọi khẩn cấp từ những khách hàng có nhu cầu cao hoặc phức tạp. Trước khi nghỉ phép hàng năm và giao chiếc điện thoại di động khẩn cấp cho đồng nghiệp quản lý, người nộp đơn đã xóa toàn bộ tin nhắn, nhật ký cuộc gọi trong điện thoại. WSMRC đã ngay lập tức sa thải người nộp đơn vì hành vi này vì cho rằng cô ấy đã vi phạm các nghĩa vụ của WSMRC liên quan đến việc lưu giữ hồ sơ khách hàng, bao gồm cả các nghĩa vụ trong Cẩm nang Thủ tục Người nộp đơn đưa ra yêu cầu bác bỏ không công bằng, cho rằng cô ấy không nhận thức được nghĩa vụ lưu giữ hồ sơ khách hàng và chưa bao giờ được đào tạo hoặc chỉ đạo về việc xóa dữ liệu khách hàng. WSMRC cáo buộc rằng người nộp đơn đã biết về nghĩa vụ lưu giữ hồ sơ khách hàng theo Sổ tay Thủ tục, dựa trên thực tế là người nộp đơn trước đó đã thừa nhận rằng cô ấy đã đọc và hiểu Sổ tay Thủ tục. Quyết địnhMặc dù FWC nhận thấy rằng việc người nộp đơn không tuân thủ nghĩa vụ lưu giữ hồ sơ khách hàng đã tạo thành lý do chính đáng để sa thải, FWC cuối cùng vẫn quyết định rằng việc sa thải cô ấy là không công bằng, bao gồm cả vì
FWC xác định rằng Cẩm nang Thủ tục đã không được áp dụng và thi hành một cách nhất quán, hợp lý hoặc công bằng trong trường hợp của người nộp đơn, do đó, quyết định sa thải cô ấy trong thời gian ngắn của WSMRC là 'rõ ràng là khắc nghiệt và bất công' Nghỉ phép là giờ bình thường đối với trường hợp kích hoạt làm thêm giờBởi Simon Dewberry và Georgia Permezel Công ty TNHH EPI Capital Pty (AM2022/8). Thư ký – Giải thưởng Khu vực Tư nhân 2020 [2023] FWC 841 Một quyết định gần đây của Ủy ban Công bằng Việc làm cung cấp thêm hướng dẫn về việc liệu thời gian nghỉ phép hoặc vắng mặt được phép làm việc khác có phải là một phần trong số giờ làm việc bình thường của nhân viên nhằm mục đích xác định xem liệu mức lương làm thêm giờ có được kích hoạt hay không Bài học chính
Bối cảnhEPI Capital Pty Ltd đã nộp đơn lên Ủy ban Công bằng Lao động dành cho Thư ký—Giải thưởng Khu vực Tư nhân năm 2020 để được thay đổi với lý do các quy định về làm thêm giờ không rõ ràng hoặc không chắc chắn. Vấn đề là liệu thời gian nghỉ phép hoặc vắng mặt được phép làm việc khác có phải là một phần trong số giờ làm việc bình thường của nhân viên nhằm mục đích xác định xem liệu mức lương làm thêm giờ có được áp dụng hay không. Ủy ban đã xem xét vấn đề tương tự trong vụ TWU v Jestar [2017] FWC 2535. Trong vấn đề đó, thỏa thuận doanh nghiệp quy định về thời gian làm thêm giờ khi nhân viên 'làm việc' lâu hơn thời gian làm ca được phân công của họ hoặc trung bình 38 giờ mỗi tuần. Ủy ban xác định rằng 'công việc' có nghĩa là thực hiện nhiệm vụ và do đó khoảng thời gian nhân viên vắng mặt trong thời gian nghỉ phép không được tính Trong Officeworks v SDA [2021] FWCFB 6063, Full Bench đã xem xét các yếu tố kích hoạt làm thêm giờ trong bối cảnh thỏa thuận doanh nghiệp quy định nhân viên toàn thời gian được phân công làm việc 152 giờ bình thường trong không quá 19 ngày trong chu kỳ bốn tuần. Các điều khoản làm thêm giờ trong thỏa thuận quy định quyền được thanh toán theo mức lương làm thêm giờ khi nhân viên làm việc vượt quá 19 ngày trong chu kỳ bốn tuần. Full Bench đã quyết định rằng nhân viên đó không cần thiết phải thực sự làm việc 19 ngày trong một chu kỳ phân công để được trả lương làm thêm giờ vào ngày thứ 20. Bất kỳ ngày nghỉ phép hoặc vắng mặt được phép nào khác đều được coi là một ngày làm việc Quan điểm của Fair Work Ombudsman về vấn đề này là thời gian nghỉ phép có lương được tính là giờ bình thường. Trong một bài viết đăng về vấn đề này, Thanh tra viên đưa ra ví dụ sau
Quyết định về vốn EPIỦy ban đã quyết định rằng việc nghỉ phép hoặc vắng mặt được phép khác của nhân viên ngoài giờ làm việc bình thường là một phần trong số giờ làm việc bình thường của nhân viên nhằm mục đích xác định liệu, vào một ngày hay trong một tuần, mức lương làm thêm giờ có được áp dụng hay không. Điều này nhất quán với quan điểm của Thanh tra viên Công bằng Việc làm đối với vấn đề này Ủy ban đã đưa ra ví dụ sau đây về mức kích hoạt số giờ bình thường tối đa hàng tuần đối với mức lương làm thêm giờ
Ủy ban đã đưa ra ví dụ sau đây về mức kích hoạt số giờ bình thường tối đa hàng ngày đối với mức lương làm thêm giờ
Ứng dụngCác giải thưởng và thỏa thuận doanh nghiệp thường quy định mức lương làm thêm giờ khi số giờ làm việc của nhân viên vượt quá giới hạn số giờ bình thường hàng ngày hoặc hàng tuần. Do đó, chúng tôi khuyến nghị người sử dụng lao động nên cân nhắc xem liệu cách thực hành của họ trong việc tính toán số giờ bình thường dẫn đến tỷ lệ làm thêm giờ có phù hợp với quyết định của EPI Capital và quan điểm của Thanh tra viên Công bằng Việc làm hay không Thay đổi về giải thưởng hiện đại – nghỉ phép hàng năm trong thời gian ngừng hoạt độngBởi Veronica Siow và Lawrence Mai Người sử dụng lao động cần tuân thủ quy định mới khi chỉ đạo nhân viên nghỉ phép hàng năm trong thời gian tạm ngừng hoạt động theo 78 giải thưởng hiện đại Lý lịchSau đợt đánh giá bốn năm một lần của Ủy ban Việc làm Công bằng (Ủy ban) đối với các giải thưởng hiện đại vào tháng 12 năm 2022, một thuật ngữ mẫu mới đã được đưa vào 78 giải thưởng hiện đại có điều khoản ngừng hoạt động từ trước, bao gồm Giải thưởng Thư ký – Khu vực Tư nhân năm 2020, Giải thưởng Khác . Bạn có thể tìm thấy danh sách đầy đủ các giải thưởng hiện đại bị ảnh hưởng trong Tài liệu đính kèm A về quyết định của Ủy ban Trước những thay đổi này, các điều khoản về việc ngừng hoạt động trong 78 giải thưởng hiện đại có nghĩa là những nhân viên chưa tích lũy đủ tiền nghỉ phép hàng năm được trả lương để trang trải thời gian ngừng hoạt động có thể được nghỉ phép hàng năm không lương, điều này có tác dụng thực tế là bị cho nghỉ việc không lương. Quan điểm của Ủy ban là những điều khoản đó trên thực tế đã tạo điều kiện cho 'cửa sau' dẫn đến việc nghỉ phép hàng năm không lương và không nhất quán với Đạo luật Công bằng Việc làm 2009 (Cth) (FWA) và do đó là một thuật ngữ không phù hợp trong các quy định hiện đại. Theo điều khoản mẫu mới, người sử dụng lao động chỉ được phép yêu cầu nhân viên của mình nghỉ phép hàng năm có lương trong thời gian ngừng hoạt động tạm thời (ví dụ: Giáng sinh hoặc Năm mới) với mục đích đưa 78 giải thưởng hiện đại đến gần hơn với mục tiêu thực sự của FWA Điều này ảnh hưởng thế nào đến người sử dụng lao động?Từ ngày 1 tháng 5 năm 2023, người sử dụng lao động phải tuân thủ điều khoản mẫu mới, thay đổi các điều khoản ngừng hoạt động hiện tại theo những cách sau
Trong trường hợp người sử dụng lao động và người lao động (không đủ lương nghỉ phép hàng năm) không thể đạt được thỏa thuận, người sử dụng lao động sẽ cần xem xét các lựa chọn thay thế khác như liệu nhân viên có thể tiếp tục làm việc trong thời gian ngừng hoạt động hay không hoặc liệu có khả năng xảy ra yêu cầu tạm ngừng hoạt động hay không. Ai được tăng lương vào tháng 7 năm 2023?Công đoàn đã giành được điểm 8. Tăng lương 6% cho người lao động được trả lương tối thiểu và 5. Tăng lương 75% cho người lao động được trả lương. Kể từ ngày 1 tháng 7 năm 2023, mức lương tối thiểu toàn quốc sẽ tăng thêm 8 lần. 6% và lương thưởng sẽ tăng thêm 5. 75%.
Úc sẽ trả bao nhiêu mỗi giờ vào năm 2023?Mức lương tối thiểu đã được sửa đổi ở Úc, có hiệu lực từ ngày 01 tháng 7 năm 2023. Mức lương tối thiểu quốc gia tăng từ 21 USD. 38 đến $23. 23 mỗi giờ và 812 USD. 44 đến $882. 80 mỗi tuần.
Tỷ lệ giải thưởng mới cho tháng 7 năm 2023 là bao nhiêu?Ngoài ra, bắt đầu từ ngày 1 tháng 7 năm 2023, Mức lương tối thiểu quốc gia đã được tăng lên $23. 23 mỗi giờ hoặc $882. 80 mỗi tuần , thể hiện mức tăng so với mức trước đó là 21 USD. 38 mỗi giờ. Ủy ban đã lưu ý về việc tăng tỷ lệ đóng góp Đảm bảo Hưu bổng lên 11% kể từ ngày 1 tháng 7 năm 2023.
Mức lương của tôi có tăng vào năm 2023 không?Vào ngày 2 tháng 6 năm 2023, Ủy ban Công bằng Việc làm đã thông báo tăng mức lương tối thiểu quốc gia sau đợt Đánh giá Tiền lương Hàng năm. Nhân viên thời vụ được hưởng mức lương tối thiểu quốc gia phải nhận được tối thiểu 29 USD. 04 mỗi giờ, bao gồm 25% tải thông thường của họ. |