Trường Cao đẳng Sơn La nằm trong hệ thống các trường đại học, cao đẳng của nền giáo dục quốc dân, chịu sự quản lý nhà nước của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội và sự quản lý hành chính của Ủy ban nhân dân tỉnh Sơn La.
Trường có các chức năng về đào tạo, bồi dưỡng và liên kết, liên thông đào tạo đa ngành, đa hệ với nhiều trình độ khác nhau [đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp, dạy nghề…] nhằm phát triển đa dạng nguồn nhân lực cho tỉnh Sơn La và các tỉnh phía Bắc nước Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào; đào tạo, bồi dưỡng ngoại ngữ thực hành và tin học ứng dụng theo hình thức vừa làm vừa học, học từ xa, tự học có hướng dẫn; nghiên cứu khoa học và triển khai ứng dụng tiến bộ khoa – học công nghệ phục vụ yêu cầu phát triển kinh tế, văn hóa – xã hội cho tỉnh Sơn La và góp phần phục vụ cho khu vực Tây Bắc; hợp tác quốc tế trong đào tạo và nghiên cứu khoa học – công nghệ với các ban, ngành, tổ chức trong và ngoài nước.
Những yếu tố tác động đến quản lý nhà nước đối với nguồn nhân lực tại Trường Cao đẳng Sơn LaVề cơ cấu tổ chức và hoạt động giảng dạy của Trường.
Tổng số cán bộ, viên chức là 250 người [cơ hữu chiếm 90%], trong đó: 90% giảng viên có trình độ thạc sỹ trở lên; 10% giảng viên có trình độ tiến sỹ. Hiệu trưởng, các phó hiệu trưởng nhà trường có chứng chỉ đào tạo, bồi dưỡng quản lý giáo dục/giáo dục nghề nghiệp do tổ chức quốc tế cấp. 100% cán bộ giảng dạy tham gia các khóa học về phương pháp giảng dạy tiên tiến và phương pháp đánh giá; 100% đội ngũ cán bộ quản lý được bồi dưỡng về quản lý giáo dục nghề nghiệp; 80% nhà giáo dạy thực hành có chứng chỉ kỹ năng nghề quốc gia bậc 3 trở lên; 80% nhà giáo dạy các ngành, nghề trọng điểm đạt trình độ công nghệ thông tin nâng cao và trình độ ngoại ngữ B2; 10 cán bộ, viên chức được cấp thẻ kiểm định viên; 60% các ngành, nghề đủ điều kiện về đội ngũ để tổ chức đánh giá kỹ năng nghề quốc gia từ bậc 1 đến bậc 3; 80% các ngành, nghề đủ điều kiện về đội ngũ để tổ chức huấn luyện an toàn, vệ sinh lao động.
Đồng thời, đề ra hoạt động: tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ giảng dạy có trình độ đáp ứng vị trí việc làm phù hợp với cơ cấu tổ chức mới. Hỗ trợ kinh phí đào tạo đánh giá viên, kiểm định viên; nâng cao trình độ ngoại ngữ, tin học của đội ngũ giảng viên, đặc biệt là giảng viên dạy các ngành, nghề trọng điểm; nâng cao hiệu quả quản lý và chất lượng công việc bằng việc thiết lập tiêu chuẩn công việc và các chỉ số đánh giá KPI cho từng công việc, từng vị trí việc làm.
Việc xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực giảng viên giai đoạn 2020 – 2025, định hướng đến năm 2030 giúp cho Nhà trường có hướng phát triển dài hạn về công tác nhân sự, dự báo được xu thế biến động của điều kiện môi trường nhằm có được tầm nhìn tổng quan về những thuận lợi, khó khăn, thời cơ và thách thức trong việc chuẩn bị sẵn sàng cho chiến lược đào tạo, góp phần đưa sự nghiệp giáo dục của tỉnh Sơn La phát triển theo kịp yêu cầu phát triển kinh tế – xã hội của đất nước.
Về nguồn lực tài chính và cơ sở vật chất.
Điều kiện cơ sở vật chất của hệ thống các cơ sở giáo dục nói chung và Trường Cao đẳng Sơn La nói riêng cũng có ảnh hưởng không nhỏ đến quản lý nhà nước về giáo dục, trong đó có nội dung phát triển nguồn nhân lực [NNL] giảng viên. Cơ sở vật chất bao gồm mặt bằng đất đai, trụ sở, phòng học, sân chơi, bãi tập… cũng như tài chính từ ngân sách cấp, từ học phí và từ các nguồn thu khác đáp ứng được các nhu cầu hoạt động ngày càng tăng của Nhà trường. Hiện nay, cơ sở vật chất của Trường Cao đẳng Sơn La đã được đầu tư xây dựng cơ bản, trang thiết bị đáp ứng quy mô đào tạo; bảo đảm cơ bản diện tích tối thiểu để làm việc, học tập và các công trình phụ trợ cho cán bộ, viên chức và học sinh, sinh viên; đặc biệt là tăng cường các mô hình thực tế kết nối giữa dạy nghề, khởi nghiệp và việc làm; nhà trường đã có khu thực hành, khu lâm viên để giảng viên và sinh viên thực hành, thực tập…
Về năng lực của đội ngũ lãnh đạo, quản lý.
Đội ngũ lãnh đạo, quản lý của Trường có tầm nhìn chiến lược, khả năng đoàn kết, tạo lập sự đồng thuận giữa các đơn vị và cá nhân để thực hiện chiến lược đào tạo. Hầu hết đội ngũ này đều có sự nhạy bén, linh hoạt trong việc đổi mới công tác lãnh đạo, quản lý, góp phần nâng cao hiệu lực, hiệu quả trong công tác quản lý, điều hành của Nhà trường.
Về phẩm chất, năng lực của nguồn nhân lực giảng viên.
Đội ngũ giảng viên Trường luôn ý thức chấp hành đường lối, chủ trương của Đảng; chính sách, pháp luật của Nhà nước; các quy định của ngành Giáo dục và Đào tạo; quy định của cơ sở giáo dục nơi công tác; có tác phong, lề lối làm việc phù hợp với công việc của môi trường giáo dục và đào tạo; luôn thể hiện được tinh thần sẵn sàng nhận nhiệm vụ và có trách nhiệm với nhiệm vụ được giao; có tinh thần cống hiến, phục vụ cho nhà trường và xã hội bằng chính năng lực của mình.
Về thể chế quản lý.
Trong quản lý nhà nước về giáo dục và đào tạo, chất lượng hệ thống văn bản điều chỉnh về giáo dục và nguồn nhân lực giảng viên rất quan trọng, tạo ra hành lang pháp lý quy định chức năng, nhiệm vụ và thẩm quyền cho hoạt động của các cơ sở giáo dục.
Đối với hệ thống giáo dục nghề nghiệp, các văn bản, chính sách Nhà nước ban hành đã tạo hành lang pháp lý cho các cơ sở giáo dục nghề nghiệp hoạt động, như: Luật Giáo dục nghề nghiệp năm 2014; Nghị định số 15/2019/NĐ-CP ngày 01/02/2019 của Chính phủ quy định chi tiết một số điều và biện pháp thi hành Luật Giáo dục nghề nghiệp; Thông tư số 46/2016/TT-BLĐTBXH ngày 28/12/2016 của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội về ban hành Điều lệ Trường Cao đẳng; Luật Giáo dục năm 2019. Tỉnh Sơn La ban hành các văn bản: Nghị quyết số 09-NQ/TU ngày 21/01/2021 của Ban Chấp hành Đảng bộ tỉnh về phát triển nhân lực tỉnh Sơn La giai đoạn 2021 – 2025, định hướng đến năm 2030 và Kế hoạch số 85/KH-UBND ngày 29/3/2021 của UBND tỉnh Sơn La về phát triển nguồn nhân lực tỉnh Sơn La giai đoạn 2021 – 2025 và tầm nhìn đến năm 2030 đã đặt ra mục tiêu nâng cao chất lượng giáo dục – đào tạo, trong đó có hệ thống giáo dục nghề nghiệp của tỉnh cần phát triển nhân lực đủ về số lượng đáp ứng yêu cầu thực tiễn. Từ đó, Nhà trường sẽ cụ thể hóa vào các hoạt động thông qua chiến lược, kế hoạch xây dựng và phát triển trường phù hợp với quy định của pháp luật và yêu cầu của xã hội.
Xu hướng giáo dục trong thời đại số.
Giáo dục đại học trong thời đại số chính là e-learning, học tập dựa trên sự kết nối giữa internet. Giảng viên và học viên đều có thể tham gia vào lớp học được mở trên hệ thống thông qua máy tính máy tính bảng hay điện thoại thông minh có kết nối internet. Khi đăng nhập vào hệ thống, không gian được tổ chức như một lớp học, giảng viên có thể trực tiếp giảng dạy cho người học hoặc giao bài tập, lưu trữ bài giảng, tài liệu học tập dưới nhiều định dạng khác nhau như Word, PDF, Video,… Học viên có thể theo dõi bài giảng trực tuyến hoặc có thể học tập bất cứ lúc nào, nộp bài tập cho giáo viên, thảo luận trong forum, thực hiện các bài kiểm tra trác nghiệm, tự luận, đúng sai,… Cụ thể, e-learning có những công cụ hỗ trợ giảng dạy như: sử dụng công cụ soạn bài điện tử; công cụ mô phỏng; công cụ tạo bài kiểm tra; công cụ tạo bài trình bày có multimedia; công cụ seminar điện tử,…
Hội nhập quốc tế và toàn cầu hóa.
Trường Cao đẳng Sơn La từ chỗ hoạt động bó hẹp chuyển sang cơ chế mở, đáp ứng yêu cầu xã hội và chịu sự giám sát của xã hội, gắn bó chặt chẽ nghiên cứu khoa học – công nghệ với ứng dụng trực tiếp và sản xuất. Thực hiện tiếp nhận chuyển giao công nghệ mới về dạy, học và quản lý giáo dục bao gồm: phương pháp dạy – học, xây dựng và phát triển chương trình, biên soạn tài liệu giảng dạy; phát triển tổ chức và đội ngũ, xây dựng chiến lược, quy hoạch, kế hoạch giáo dục và quản trị cơ sở giáo dục… Đồng thời, nắm bắt xu hướng hội nhập quốc tế và toàn cầu hóa, nâng cao chất lượng đào tạo lưu học sinh các tỉnh phía Bắc nước Cộng hòa dân chủ Nhân dân Lào; nghiên cứu một số chương trình đào tạo chuẩn quốc tế vào giảng dạy, như: hướng dẫn du lịch, công nghệ thông tin…
Tài liệu tham khảo:1. Học viện Hành chính. Quản lý nguồn nhân lực xã hội. NXB Khoa học – Kỹ thuật, 2011.
2. Kế hoạch số 85/KH-UBND ngày 29/3/2021 của Ủy ban nhân dân tỉnh Sơn La về phát triển nguồn nhân lực tỉnh Sơn La giai đoạn 2021 – 2025 và tầm nhìn đến năm 2030.
3. Luật Giáo dục năm 2019.
4. Luật Giáo dục nghề nghiệp năm 2014.
5. Nghị định số 15/2019/NĐ-CP ngày 01/02/2019 của Chính phủ quy định chi tiết một số điều và biện pháp thi hành Luật Giáo dục nghề nghiệp.
6. Quyết định số 681/QĐ-CĐSL ngày 12/10/2020 ban hành Chiến lược phát triển nhà trường giai đoạn 2020 – 2025.
7. Quyết định số 736/QĐ-CĐSL ngày 26/10/2020 của Trường Cao đẳng Sơn La về việc ban hành quy chế tổ chức và hoạt động của Trường Cao đẳng Sơn La.
8. Thông tư số 46/2016/TT-BLĐTBXH ngày 28/12/2016 của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội về ban hành Điều lệ trường Cao đẳng. Nguyễn Bá Duy – Trương Thị Lan Anh
Trường Cao đẳng Sơn La
- Môi trường bên ngoài doanh nghiệp : ảnh hưởng đến các hoạt động của doanh nghiệp sau khi nghiên cứu kỹ môi trường bên ngoài doanh nghiệp sẽ đề ra sứ mạng mục tiêu của mình.
- Khung cảnh kinh tế: Chu kỳ kinh tế và chu ký kinh doanh ảnh hưởng rất lớn đến quản trị nhân sự. Trong giai đoạn suy thoái kinh tế hoặc kinh tế bất ổn có chiều hướng đi xuống thì sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến các chính sách về nhân sự của doanh nghiệp . Doanh nghiệp một mặt phải duy trì các lao động có tay nghề, mặt khác phải giảm chi phí lao động doanh nghiệp phải quyết định giảm giờ làm việc, cho nhân viên tạm nghỉ việc hoặc giảm phúc lợi.
- Dân số, lực lượng lao động: Tỷ lệ dân số phát triển nhanh và lớn hơn tỷ lệ phát triển kinh tế, lực lượng lao động hàng năm cần việc làm cao thì doanh nghiệp có nhiều cơ hội lựa chọn lao động có chất lượng.
- Văn hoá- xã hội: Một nền văn hoá có nhiều đẳng cấp, nhiều nấc thang giá trị không theo kịp với đà phát triển của thời đại rõ ràng nó kìm hãm, không cung cấp nhân tài cho doanh nghiệp. Điều này đi đến hậu quả là bầu không khí văn hoá trong doanh nghiệp bị ảnh hưởng.
- Đối thủ cạnh tranh: Trong nền kinh tế thị trường nhà quản trị không phải chỉ cạnh tranh về sản phẩm mà còn cạnh tranh về nhân sự. Nhân sự là cốt lõi của hoạt động quản trị. Để tồn tại và phát triển không có con đường nào bằng con đường quản trị nhân sự một cách có hiệu quả. Nhân sự là tài nguyên quý giá nhất vì vậy doanh nghiệp phải lo giữ gìn, duy trì và phát triển. Để thực hiện được điều này các doanh nghiệp phải có chính sách nhân sự hợp lý, phải biết lãnh đạo, động viên, khen thưởng hợp lý tạo ra một bầu không khí gắn bó trong doanh nghiệp. Ngoài ra doanh nghiệp còn phải có một chế độ lương bổng đủ để giữ nhân viên làm việc với mình, cải thiện môi trường làm việc và cải thiện phúc lợi. Nếu doanh nghiệp không thực hiện tốt chính sách nhân sự thì đối thủ cạnh tranh sẽ lợi dụng để lôi kéo những ngươì có trình độ, doanh nghiệp sẽ mất dần nhân tài. Sự ra đi của nhân viên không thuần tuý chỉ vấn đề lương bổng mà là sự tổng hợp của nhiều vấn đề.
- Khoa học- kỹ thuật: Các nhà quản trị phải đào tạo nhân viên của mình theo kịp với đà phát triển của khoa học- kỹ thuật. Khi khoa học-kỹ thuật thay đổi một số công việc hoặc một số kỹ năng không còn cần thiết nữa do đó doanh nghiệp phải đào tạo lại lực lượng lao động của mình. Sự thay đổi về khoa học đồng nghĩa với việc là cần ít người hơn nhưng vẫn phải sản xuất ra số lượng sản phẩm tương tự như trước nhưng có chất lượng hơn. Điều này có nghĩa là nhà quản trị phải sắp xếp lực lượng lao động dư thừa.
- Khách hàng: Là mục tiêu của mọi doanh nghiệp. Khách hàng mua sản phẩm, dịch vụ của doanh nghiệp là một phần của môi trường bên ngoài. Doanh số là một yếu tố tối quan trọng đối với sự sống còn của một doanh nghiệp. Do vậy các nhà quản trị phải đảm bảo được rằng nhân viên của mình sẽ sản xuất ra các sản phẩm phù hợp với thị hiếu của khách hàng. Nhà quản trị phải làm cho nhân viên của mình hiểu là không có khách hàng thì không cò doanh nghiệp và họ sẽ không có cơ hội làm việc nữa. Họ phải hiểu rằng doanh thu của doanh nghiệp ảnh hưởng đến tiền lương của họ. Nhiệm vụ của quản trị nhân sự là làm cho các nhân viên hiểu được điều này.
- Môi trường bên trong của doanh nghiệp :
- Sứ mạng, mục tiêu của doanh nghiệp : Đây là một yếu tố thuộc môi trường bên trong của doanh nghiệp, ảnh hưởng tới các bộ phận chuyên môn khác nhau và cụ thể là bộ phận quản trị nhân sự.
- Chính sách chiến lược của doanh nghiệp: Một số chính sách ảnh hưởng tới quản trị nhân sự : cung cấp cho nhân viên một nơi làm việc an toàn, khuyến khích mọi người làm việc hết khả năng của mình, trả lương và đãi ngộ khuyến khích nhân viên làm việc với năng suất cao…
- Bầu không khí- văn hoá của doanh nghiệp: Là một hệ thống các giá trị, niềm tin, các chuẩn mực được chia sẻ, nó thống nhất các thành viên trong một tổ chức. Các tổ chức thành công là các tổ chức nuôi dưỡng, khuyến khích sự thích ứng năng động, sáng tạo.
Nhân tố con người
Nhân tố con người ở đây chính là nhân viên làm việc trong doanh nghiệp. Trong doanh nghiệp mỗi người lao động là một thế giới riêng biệt, họ khác nhau về năng lực quản trị, về nguyện vọng, về sở thích…vì vậy họ có những nhu cầu ham muốn khác nhau. Quản trị nhân sự phải nghiên cứu kỹ vấn đề này để để ra các biện pháp quản trị phù hợp nhất.
Cùng với sự phát triển của khoa học- kỹ thuật thì trình độ của người lao động cũng được nâng cao, khả năng nhận thức cũng tốt hơn. Điều này ảnh hưởng tới cách nhìn nhận của họ với công việc, nó cũng làm thay đổi những đòi hỏi, thoả mãn, hài lòng với công việc và phần thưởng của họ.
Trải qua các thời kỳ khác nhau thì nhu cầu, thị hiếu, sở thích của mỗi cá nhân cũng khác đi, điều này tác động rất lớn đến quản trị nhân sự. Nhiệm vụ của công tác nhân sự là phải nắm được những thay đổi này để sao cho người lao động cảm thấy thoả mãn, hài lòng, gắn bó với doanh nghiệp bởi vì thành công của doanh nghiệp trên thương trường phụ thuộc rất lớn vào con người xét về nhiều khía cạnh khác nhau.
Tiền lương là thu nhập chính của người lao động, nó tác động trực tiếp đến người lao động. Mục đích của người lao động là bán sức lao động của mình để được trả công. Vì vậy vấn đề tiền lương thu hút được sự chú ý của tất cả mọi người, nó là công cụ để thu hút lao động. Muốn cho công tác quản trị nhân sự được thực hiện một cách có hiệu quả thì các vấn đề về tiền lương phải được quan tâm một cách thích đáng.
Nhân tố nhà quản trị
Nhà quản trị có nhiệm vụ đề ra các chính sách đường lối, phương hướng cho sự phát triển của doanh nghiệp. điều này đòi hỏi các nhà quản trị ngoài trình độ chuyên môn phải có tầm nhìn xa, trông rộng để có thể đưa ra các định hướng phù hợp cho doanh nghiệp.
Thực tiễn trong cuộc sống luôn thay đổi, nhà quản trị phải thường xuyên quan tâm đến việc tạo bầu không khí thân mật, cởi mở trong doanh nghiệp, phải làm cho nhân viên tự hào về doanh nghiệp, có tinh thần trách nhiệm với công việc của mình. Ngoài ra nhà quản trị phải biết khéo léo kết hợp hai mặt của doanh nghiệp, một mặt nó là một tổ chức tạo ra lợi nhuận mặt khác nó là một cộng đồng đảm bảo đời sống cho các cán bộ công nhân viên trong doanh nghiệp, tạo ra các cơ hội cần thiết để mỗi người nếu tích cực làm việc thì đều có cơ hội tiến thân và thành công.
Nhà quản trị phải thu thập xử lý thông tin một cách khách quan tránh tình trạng bất công vô lý gây nên sự hoang mang và thù ghét trong nội bộ doanh nghiệp. Nhà quản trị đóng vai trò là phương tiện thoả mãn nhu cầu và mong muốn của nhân viên. Để làm được điều này phải nghiên cứu nắm vững quản trị nhân sự vì quản trị nhân sự giúp nhà quản trị học được cách tiếp cận nhân viên, biết lắng nghe ý kiến của họ, tìm ra được tiếng nói chung với họ.
Quản trị nhân sự trong doanh nghiệp có đem lại kết quả như mong muốn hay không phụ thuộc rất nhiều vào thái độ của nhà quản trị với lợi ích chính đáng của người lao động.
“Mọi quản trị suy cho cùng cũng là quản trị con người”. Thật vậy, quản trị nhân sự có mặt trong bất kỳ một tổ chức hay một doanh nghiệp nào nó có mặt ở tất cả các phòng ban, đơn vị. Hiệu quả của công tác quản trị nhân sự là vô cùng lớn đối với một doanh nghiệp. Quản trị nhân sự bao gồm toàn bộ các biện pháp áp dụng cho nhân viên của một doanh nghiệp để giải quyết tất cả các trường hợp xảy liên quan đến công việc đó. Nếu không có quản trị nhân sự mọi việc sẽ trở nên vô tổ chức, vô kỷ luật. Đây là một công tác hết sức khó khăn vì nó động tới những con người cụ thể có những sở thích năng lực riêng biệt. Việc hoàn thiện công tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp nhằm tạo ra được một đội ngũ người lao động nhiệt tình hăng hái, gắn bó với doanh nghiệp .
Muốn hoàn thiện công tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp vai trò của nhà quản trị là rất quan trọng. Ngoài kiến thức và sự hiểu biết chuyên môn nhà quản trị phải là người có tư cách đạo đức tốt, công minh. Muốn công tác quản trị nhân sự đạt kết quả tốt nhà quản trị phải biết mình, biết ta, có thái độ công bằng nghiêm minh không để mất lòng ai.
Hoàn thiện công tác quản trị nhân sự để tạo động lực cho từng người trong doanh nghiệp và kết hợp động lực của tất cả mọi người trong doanh nghiệp. Để tạo động lực cho người lao động phải tiến hành những yếu tố cơ bản tác động lên động cơ làm việc của họ: phải hợp lý hoá chỗ làm để tạo ra năng suất lao động chung cho doanh nghiệp; phải đề cao tinh thần trách nhiệm và ý thức tự quản cho mỗi cá nhân, mỗi nhóm công tác; mỗi người phải gắn bó với kết quả cuối cùng với công việc mà mình đã đảm nhận; phải có sự phân công lao động rõ ràng, để mọi người biết mình làm việc dưới quyền ai và ai là người kiểm tra kết quả công việc của mình.
Hoàn thiện công tác quản trị nhân sự là sắp đặt những người có trách nhiệm, có trình độ chuyên môn để làm các công việc cụ thể trong chính sách nhân sự. Là việc hình thành các quy chế làm việc, cải thiện điều kiện lao động, tạo môi trường văn hoá hợp lý gắn bó mọi người trong doanh nghiệp với nhau, đồng thời thu hút được các nhân sự từ nơi khác đến, đẩy mạnh việc đào tạo nâng cao tay nghề người lao động, phải làm cho mọi người luôn thường trực ý nghĩ: “nếu không cố gắng sẽ bị đào thải”.
Vì vậy có thể khẳng định được rằng việc hoàn thiện công tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp là thực sự cần thiết cho sự phát triển của các doanh nghiệp.