Hay xác định các cấp độ đánh giá đào tạo

Bên cạnh việc xây dựng kế hoạch đào tạo thì doanh nghiệp cũng không thể bỏ qua tầm quan trọng trong khâu đánh giá hiệu quả đào tạo. Từ bước này, bộ máy quản lý lãnh đạo có thể xem xét hiệu quả và khả năng ứng dụng của các buổi đào tạo.

Vậy bạn đã hiểu rõ vai trò và cách thức thực hiện quá trình đánh giá hiệu quả đào tạo cho doanh nghiệp? Hãy để EDUNOW gợi ý cụ thể hơn cho bạn trong bài viết này nhé.

Đánh giá hiệu quả đào tạo là hoạt động sau đào tạo. Trong khâu này, người có nhiệm vụ theo dõi và quản lý sẽ thống kê lại kết quả làm việc. Và đây là kết quả mà nhân viên thực hiện trong suốt quá trình đào tạo. Điều này đóng vai trò là thước đo thể hiện được sự chênh lệch giữa những mục tiêu đã đặt ra và kết quả thực tế đạt được.

Mục tiêu của tổ chức đánh giá là giúp đẩy mạnh hiệu quả công việc, nâng cao tiến độ.

Về cơ bản, quá trình này không chỉ giúp doanh nghiệp tiết kiệm thời gian, chi phí. Hơn thế nữa còn giảm thiểu phần nào sự lãng phí công sức đào tạo nhưng không mang lại kết quả.

Việc đánh giá chính xác dựa trên số liệu cụ thể sẽ phục vụ quá trình xây dựng và phát triển nguồn lực. Khi nguồn nhân lực được nâng cao thì hiệu suất công việc cũng được gia tăng.

>>Xem thêm bài viết:

Nghệ thuật động viên nhân viên mang lại “sức bật lớn” cho doanh nghiệp

Vậy đánh giá hiệu quả đào tạo như thế nào và quy trình ra sao? Bạn có thể tham khảo nghiên cứu của Donald Kirkpatrick.

Donald Kirkpatrick là người đầu tiên đưa ra bốn cấp độ đánh giá định lượng hiệu quả đào tạo. Mô hình đánh giá đã tồn tại hơn 50 năm nhưng hiện vẫn được sử dụng rộng rãi. Các cấp độ bao gồm: Phản hồi, Học tập, Hành vi, và Ảnh hưởng đến tổ chức.

Mục đích của cấp độ phản hồi là để đo lường cảm quan của học viên đối với chương trình đào tạo. Hình thức thực hiện sẽ thông qua phiếu đánh giá. Các câu hỏi trong phiếu thường sẽ đề cập về thông tin liên quan đến khóa học, như: Học viên có thích chương trình đào tạo này hay không? Chương trình này có mang lại hiệu quả tích cực không? Khả năng áp dụng kiến thức vào quá trình làm việc thực tế?

Nhờ vào phiếu khảo sát, doanh nghiệp nhận ra điểm mạnh để phát huy hoặc tìm ra điểm yếu để khắc phục. Kết quả phiếu đánh giá phải dựa trên nguyên tắc trung thực và chính xác nhất. Doanh nghiệp có thể dựa vào đó để điều chỉnh và phát triển chương trình đào tạo phù hợp và hiệu quả cho người học.

Mức độ tiếp thu thực tế của học viên là yếu tố quan trọng mang tới hiệu quả công việc sau này. Nên ở cấp độ này, doanh nghiệp sẽ tiến hành đo lường kiến thức, kỹ năng và thái độ người học. Hình thức đánh giá cấp độ 2 được thiết kế đa dạng, từ bài kiểm tra viết, thuyết trình cho tới thực hành. Kết quả đào tạo sẽ được thể hiện trực tiếp thông qua kết quả làm kiểm tra của học viên

Người đánh giá có thể so sánh kết quả các bài kiểm tra trước và sau khóa học. Hoặc kết quả các bài kiểm tra của người vừa tham dự khóa học với người chưa tham dự khóa học để có cái nhìn rõ nét nhất. Cấp độ 2 sẽ cho học viên thấy được độ nghiêm túc và quan trọng của khóa học. Từ đó có ý thức rèn luyện và cố gắng hơn xuyên suốt những chương trình đào tạo sau đó.

Như chúng ta biết, lý thuyết so với thực tế đôi khi có thể cách nhau một trời một vực. Có thể ở cấp độ 2, học viên vượt qua bài Test với điểm số cao. Nhưng điều đó không đồng nghĩa với việc họ sẽ xử lý tốt trong tình huống thực tế. Trong các cấp độ của đánh giá hiệu quả đào tạo thì cấp độ 3 là bước quan trọng và không thể thiếu.

Thông thường sau quá trình đào tạo từ 3-6 tháng thì đây là thời điểm thích hợp để ứng dụng những gì học được vào công việc. Lúc này doanh nghiệp có thể tiếp tục tạo khảo sát, và những câu hỏi trong phiếu khảo sát phải có nội dung hướng đến việc đánh giá sự thay đổi hành vi của học viên sau khóa học.

Cấp độ 4: Ảnh hưởng đến tổ chức hay còn gọi là phân tích kết quả cuối cùng của chương trình đào tạo. Cấp độ này hiếm khi được thực hiện vì quá trình thu thập dữ liệu khá khó khăn. Thông tin dữ liệu đo lường sẽ phụ thuộc chính vào hình thức kinh doanh của doanh nghiệp. Một ví dụ cho bạn cái nhìn chi tiết nhất, ví dụ như doanh nghiệp đào tạo bán hàng thì số liệu đo lường thường liên quan đến doanh thu, lợi nhuận, tiềm năng khách hàng.

Hiện nay bên cạnh những phương pháp đánh giá thông thường thì có các nền tảng hỗ trợ phục vụ cho doanh nghiệp, điển hình như EDUNOW. Với nhiều ưu điểm nổi trội, doanh nghiệp sẽ tiết kiệm được tối đa thời gian và chi phí cho khâu đánh giá hiệu quả đào tạo nhân lực.

>>Xem thêm bài viết:

Chiến lược chăm sóc khách hàng hiệu quả

Kỹ năng quan trọng cần có ở một nhân viên hành chính nhân sự

Để tham khảo nền tảng hỗ trợ đánh giá hiệu quả đào tạo, doanh nghiệp có thể liên hệ qua:

CÔNG TY CỔ PHẦN ADT QUỐC TẾ

VPGD: BT08 – ngõ 180 Thanh Bình – Mộ lao – Hà Đông – Hà Nội

Tel: [024] 62627729    Fax: [024] 33540856

Hotline: 0978 790 382

Website: //edunow.vn/

Email: 

• 20/12/2021
• Admin
• Mục: Kiến thức

Mô hình 04 cấp độ đánh giá đào tạo của Kirk Patrick

Mô hình Kirkpatrick là một phương pháp đánh giá kết quả của các chương trình đào tạo và học tập được công nhận trên toàn cầu. Nó đánh giá cả các phương pháp đào tạo chính thức và không chính thức và đánh giá chúng dựa trên 4cấp độ tiêu chí: phản ứng, học tập, hành vi và kết quả.

TỔNG QUAN

Donald Kirkpatrick là một giáo sư danh dự tại Đại học Wisconsin, ông cũng là cựu chủ tịch của Hiệp hội Đào tạo và Phát triển Hoa Kỳ [ASTD]. Vào năm 1959, ông đã giới thiệu mô hình đánh giá đào tạo 4 cấp độ trên tạp chí Đào tạo và Phát triển Hoa Kỳ. Mô hình này của ông đã được cập nhật 2 lần vào năm 1975 và năm 1994 khi ông ra mắt tác phẩm nổi tiếng ‘đánh giá chương trình đào tạo’ của mình.

Mô hình đánh giá Kirkpatrick bao gồm 4 cấp độ:

1. Phản ứng.
2. Học tập.
3. Hành vi.
4. Kết quả

Trong bài viết này, chúng ta sẽ khám phá chi tiết từng cấp độ áp dụng khi đánh giá đào tạo.

Hình 1 – Mô hình 4 cấp độ và nguyên tắc áp dụng

04 CẤP ĐỘ ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO

Cấp độ 1 - Người học cảm thấy gì về khóa đào tạo?
Nguyên tắc: đánh giá mức độ hài lòng chung, mức độ tham gia của người học, tính hữu ích và liên quan của nội dung. Đánh giá cấp độ 1 giúp cải thiện Trải nghiệm của người học.
Câu hỏi chính •    Học viên có hài lòng về khóa học hay không? •    Khóa học có hữu ích? •    Nội dung có liên quan với công việc không? •    Học viên có muốn giới thiệu khóa học cho người khác không?

Phương pháp/công cụ đo lường

•    Quá trình: câu hỏi kiểm tra, trao đổi trên lớp, quan sát trong tiết học •    Tổng kết: phiếu đánh giá, phỏng vấn, phản hồi miệng

Khi nào/thực hiện ở đâu: Kiểm tra, đánh giá trong & ngay sau khi kết thúc tại địa điểm đào tạo

Hình 2. Ví dụ 1- phân tích kết quả đánh giá cấp độ 1

 
 

Hình 2. Ví dụ 1- phân tích kết quả đánh giá cấp độ 1

Hình 3. Ví dụ 2 – Kết đánh giá tổng thể
 

Lưu ý: Không nên đợi đến khi học xong mới đánh giá, nên đánh giá ngay trong quá trình học. Có thể đánh giá trên giấy hoặc trực tuyến. Quan trọng là kết quả đánh giá cần được sử dụng để cải thiện, ví dụ nhỏ hay gặp phải là học viên phản ánh tài liệu in mờ, mặc dù cuối khóa nào cũng có đánh giá nhưng chất lượng tài liệu không thay đổi, như vậy đánh giá chỉ là hình thức.

Cấp độ 2 - Người học đã thu được những gì [kiến thức, kỹ năng, thái độ]
Nguyên tắc: Đánh giá những người tham gia đã thực sự học được gì từ khóa học? Kiến thức của họ đã tăng lên bao nhiêu? Học viên có tự tin, cam kết mang về ứng dụng trong doanh nghiệp không.

Phương pháp đo lường

•    Quá trình: kiểm tra, thảo luận, bài tập cá nhân/nhóm, đóng vai, kế hoạch hành động
•    Tổng kết: Test trước & sau, quiz, trình bày,trình diễn, đào tạo lại, khảo sát, phỏng vấn
Khi nào thực hiện/ ở đâu: Test trước & test sau ngay hoặc trong vòng 1 tuần; Tại địa điểm đào tạo và tại doanh nghiệp

Hình 4. Ví dụ 1 -Kết quả đánh giá bài kiểm tra trước & sau đào tạo

Hình 5 – Ví dụ hệ thống câu hỏi kiểm tra

Lưu ý:  ▪    Để kiểm tra mức độ học tập, hệ thống bài test nên được xây dựng đầy đủ bao gồm phân loại kiến thức, nội dung câu hỏi, các phương án lựa chọn và độ khó. ▪    Đơn giản hơn có thể bài kiểm tra ngắn, yêu cầu giải thích một số điểm chính trong bài giảng , đưa ra ví dụ cụ thể hoặc dùng kế hoạch K.I.S.S [những việc tiếp tục thực hiện, những việc cần cải thiện, những việc cần dừng thực hiện, những việc bắt đầu thực hiện]

▪    Thực tế đôi khi doanh nghiệp cử không đúng đối tượng [học thế do đối tượng cần được đào tạo bận việc] thì việc kiểm tra kiến thức cũng không có tác dụng và ảnh hưởng kết quả đánh giá chung 

Cấp độ 3 – Người tham gia có  sử dụng được những gì họ đã học vào công việc không
Nguyên tắc: Hành vi ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả công việc có được áp dụng không
Phương pháp/ Công cụ đo lường •    Củng cố: Checklisk công việc, OJT;  •    Động viên: Coaching, mentoring;  •    Khen thưởng: ghi nhận, thưởng;  •    Giám sát: phỏng vấn, quan sát, KPI cho người học/ HR/ quản lý trực tiếp, phản hồi 360o, test qua công việc

Khi nào thực hiện/ ở đâu: Đo lường trước & sau 3 tháng, 6 tháng tại doanh nghiệp

Hình 6 – Ví dụ đánh giá thay đổi năng lực của người học sau đào tạo

Hình 7 - Kết quả đánh giá năng lực cá nhân

Câu hỏi dành cho người học: tập trung vào những thay đổi nhận thức được đối với hiệu suất của chính họ và các yếu tố ảnh hưởng. 1.    Khóa đào tạo Anh/Chị tham gia có áp dụng được để cải thiện công việc của Anh/Chị không? 2.    Anh/Chị có đang sử dụng những gì đã học được trong công việc hàng ngày không? 3.    Có những thay đổi đáng chú ý nào trong quá trình thực hiện công việc cá nhân sau đào tạo không? 4.    Có bất kỳ trở ngại nào ngăn cản Anh/Chị sử dụng các kỹ năng mới được học một cách hiệu quả không? 5.    Anh/Chị có thấy được hỗ trợ và có động lực để sử dụng các kỹ năng mới trong công việc không? Lãnh đạo & Quản lý trực tiếp đã làm gì để thúc đẩy điều này? 6.    Điều gì Anh/Chị cần có trong môi trường làm việc để giúp Anh/Chị sử dụng những gì đã học? 7.    Những yếu tố như môi trường làm việc, “văn hóa học tập”, sự hỗ trợ của các nhà quản lý và giám sát, việc thiết lập mục tiêu và hỗ trợ tại chỗ có ảnh hưởng gì đến việc áp dụng học tập?

Câu hỏi dành quản lý trực tiếp: Những thay đổi quan sát được đối với hiệu suất công việc và các yếu tố ảnh hưởng

Các đối tượng đóng vai trò trò quan trọng cho việc nâng cấp hiệu quả đào tạo từ cấp độ 2 lên cấp độ 3: Bộ phận L&D cần làm rõ các mục tiêu với các đối tượng liên quan

Hình 8 – Điều kiện để áp dụng cấp độ 3

Lưu ý:

• Nếu cấp độ 1,2 liên quan đến nỗ lực cá nhân và đo lường trực tiếp học viên thì cấp độ 3,4 là nỗ lực của cả 1 tổ chức. 
• Nếu đi học về sếp/qui định không cho áp dụng thì không đạt được level 3. Trên thực tế một số tổ chức Sếp đi học một Thầy, học viên học Thầy khác và kiến thức/công cụ mang về có sự khác biệt dẫn đễn không biết ai đúng, ai sai, nên không áp dụng được. 
• Để áp dụng cấp độ 3 đòi hỏi quyết tâm của cả tổ chức, chủ đề văn hóa học tập sẽ đề cập nhiều hơn.

Cấp độ 4 - Kết quả đạt được sau khi áp dụng kiến thức mới là gì? Cấp độ 4 xem xét đào tạo có tác động tích cực đến tổ chức như thế nào. 

Nguyên tắc: 

Xem xét đào tạo có tác động tích cực đến tổ chức như thế nào so với kết quả kỳ vọng của các đối tác/chỉ số đạt mục tiêu

Phương pháp/ Công cụ đo lường: 

Xác định kết quả kỳ vọng của các đối tác/chỉ số đạt mục tiêu; Khảo sát khách hàng, dùng dữ của tổ chức, giám sát kế hoạch hành động, báo cáo triển khai kế hoạch

Khi nào thực hiện/ ở đâu: Xác định thời gian phù hợp để thấy kết quả, sau 6 tháng tại doanh nghiệp

Câu hỏi cho tổ chức/doanh nghiệp: 1.    Tiêu chí thành công của chương trình là gì? 2.    Những chỉ số chính nào sẽ được cải thiện nhờ chương trình này? doanh số, lợi nhuận, chi tiêu và tiết kiệm trong một lĩnh vực nhất định, tỷ lệ sai sót và chi phí trách nhiệm liên quan, tỷ lệ giữ chân nhân viên, tỷ lệ giữ chân khách hàng… 3.    Những lĩnh vực nào đã được cải thiện nhiều nhất của Bộ phận sau khi được đào tạo? 4.    Khách hàng / Đối tác có hài lòng với những cải tiến không?

Lưu ý

• Đánh giá cấp độ 4 phụ thuộc vào việc điều gì cần phải thay đổi? Tổ chức định nghĩa thành công là gì? Nếu không, L&D sẽ không biết kết quả đầu ra được kỳ vọng như thế nào,  ví dụ sau khi áp dụng thời gian thực hiên thao tác nhanh hơn, xếp hạng cao hơn về sự hài lòng trong công việc từ các bộ phận liên quan. 
•  Khi các cấp độ 1,2,3 làm tốt thì cấp độ 4 sẽ đo lường dễ dàng bằng lợi ích [cả định tính và định lượng] nhận được từ một chương trình hoặc sáng kiến mang lại.

Xuất phát từ xu hướng thực tế và những trăn trở của người làm nghề L&D,  "L&D 4.0 - Thích ứng linh hoạt" - khóa 2 do MCG Talent Gene xây dựng và triển khai vào tháng 1 tới đây dành riêng cho những người mới bước chân vào nghề L&D của các Công ty/Tập đoàn, tập trung vào các mục tiêu cụ thể đảm bảo tính toàn diện, chuyên sâu, thực tiễn, cập nhật những xu hướng mới nhất trong ngành Đào tạo & Phát triển Nguồn nhân lực. Tham gia ngay để nhận ưu đãi đăng ký sớm khi đăng ký trước ngày 31/12!