Học Tốt Sách

Chính sách nhân sự của công ty FPT

NHÓM 5 – Liên hê ê thực tiễn về công tác đãi ngô ê phi tài chính trong doanh nghiê pê MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUÂêN VỀ ĐÃI NGÔê PHI TÀI CHÍNH TRONG DOANH NGHIÊêP.................................................................................................................................3 1.1. Nô êi dung cơ bản về đãi ngô ê nhân lực.............................................................................3 1.2. Khái niê m ê đãi ngô ê phi tài chính......................................................................................4 1.3. Tầm quan trong của đãi ngô ê phi tài chính......................................................................4 1.4. Các hình thức đãi ngô ê phi tài chính................................................................................6 1.4.1. Đãi ngô ê thông qua công viê êc.............................................................................6 1.4.2. Đãi ngô ê thông qua môi trường làm viê êc............................................................7 1.4.3. Đãi ngô ê thông qua đào tào và phát triển............................................................8 1.5. Các nhân tố ảnh hưởng..................................................................................................11 1.6. Tổ chức đãi ngô ê phi tài chính.......................................................................................12 1.6.1. Nguyên tắc xây dựng chính sách đãi ngô ê phi tài chính.............................................12 1.6.2. Triển khai thực hiê ên các chính sách đãi ngô ê phi tài chính........................................13 CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÃI NGÔê PHI TÀI CHÍNH CỦA TÂêP ĐOÀN FPT..........................................................................................................................16 2.1. Giới thiê uê chung về tâ êp đoàn FPT................................................................................16 2.2. Các văn bản, chính sách của tâ êp đoàn FPT..................................................................20 2.2.1. Các chính sách của tập đoàn FPT:.............................................................................20 2.2.2. Các văn bản của tâ êp đoàn FPT về chính sách đãi ngộ..............................................21 2.3. Lô ê trình công danh của nhân viên FPT........................................................................24 2.4. Thực trang công tác đãi ngô ê phi tài chính của FPT......................................................27 2.4.1. Các nguyên tắc xây dựng chính sách đãi ngô ê tại công ty.........................................27 2.4.2. Triển khai thực hiện đãi ngộ phi tài chính tại tâ êp đoàn FPT...................................29 2.4.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đãi ngô ê phi tài chính của FPT........................31 2.4.4. Thực trạng..................................................................................................................35 2.5. Đánh giá, nhâ nê xét chung.............................................................................................44 2.6. Mô êt số giải pháp nhằm hoàn thiê nê công tác đãi ngô ê phi tài chính tại FPT.................44 2.6.1. Đãi ngộ thông qua công việc..........................................................................44 2.6.2. Đãi ngộ thông qua môi trường làm việc........................................................45 Page 1 NHÓM 5 – Liên hê ê thực tiễn về công tác đãi ngô ê phi tài chính trong doanh nghiê pê LỜI MỞ ĐẦU “Mọi công tác quản trị suy cho cùng là quản trị con người”. Và công tác đãi ngộ nhân lực là một trong những nội dung rất quan trọng của công tác quản trị nhân lực bởi nó ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động. Nếu công tác đãi ngộ của doanh nghiệp tốt, nó sẽ mang lại niềm tin cho người lao động về doanh nghiệp, về công việc và những người xung quanh, đó là “sức mạnh tinh thần” để họ làm việc tốt hơn, cống hiến nhiều hơn và trung thành với doanh nghiệp hơn…Với các hình thức đãi ngộ phi tài chính thông qua công việc và môi trường làm việc, người lao động sẽ có được niềm vui và say mê trong công việc làm việc tự nguyện, tự giác và nhiệt tình, phát huy được tính chủ động, sáng tạo…Điều này là vô cùng quan trọng đối với người lao động vì ngoài tiền bạc và địa vị, con người còn cần có những giá trị khác để theo đuổi, việc kiếm tiền chỉ là một trong những động cơ thúc đẩy con người làm việc. Từ đó, doanh nghiệp sẽ có thể giữ chân được nhân tài, tạo ra đội ngũ lao động chất lượng và ổn định, là điều kiện giúp doanh nghiệp thành công trên thương trường. Hiểu rõ được tầm quan trọng của công tác đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp, đặc biệt là đãi ngộ phi tài chính, nhóm 5 chúng em đã thực hiện đề tài: “Tìm hiểu công tác đãi ngộ phi tài chính tại tâpâ đoàn FPT”. Qua đề tài, chúng ta có thể biết được bí quyết giữ chân người tài của một tập đoàn lớn như FPT và phải chăng đó là nền tảng cho sự thành công như hiện nay của FPT. Page 2 NHÓM 5 – Liên hê ê thực tiễn về công tác đãi ngô ê phi tài chính trong doanh nghiê pê CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUÂÂN VỀ ĐÃI NGÔÂ PHI TÀI CHÍNH TRONG DOANH NGHIÊÂP 1.1. Nô Âi dung cơ bản về đãi ngô Â nhân lực * Khái niê m ê đãi ngô ê nhân lực “Đãi ngô ê nhân lực là quá trình chăm lo đời sống vâ êt chất và tinh thần của người lao đô nê g để người lao đô êng có thể hoàn thành tốt nhiê m ê vụ được giao và qua đó góp phần hoàn thành mục tiêu của doanh nghiê êp.”  Đãi ngộ nhân lực là một quá trình: mọi nhà quản trị đều có trách nhiệm về đãi ngộ nhân lực từ việc xây dựng các chính sách đãi ngộ đến việc tổ chức thực hiện công tác đãi ngộ trong doanh nghiệp.  Đãi ngộ nhân lực phải hướng tới việc thoả mãn nhu cầu vật chất và tinh thần của người lao động.  Đãi ngộ nhân lực giúp đạt được mục tiêu của doanh nghiệp thông qua lao động có hiệu quả của đội ngũ nhân lực. * Vai trò của đãi ngô ê nhân lực: Đãi ngộ nhân lực có vai trò quan trọng  Đối với người lao động: Đãi ngộ nhân lực tạo điều kiện để họ nâng cao đời sống vật chất và tinh thần, từ đó tạo động lực kích thích người lao động làm việc với hiệu quả cao nhất.  Đối với doanh nghiệp: - Đãi ngộ nhân lực là điều kiện đủ để nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. - Đãi ngộ nhân lực góp phần duy trì nguồn nhân lực ổn định, có chất lượng cho doanh nghiệp. - Đãi ngộ nhân lực giúp nâng cao hiệu quả các chức năng quản trị nhân lực khác trong doanh nghiệp. Page 3 NHÓM 5 – Liên hê ê thực tiễn về công tác đãi ngô ê phi tài chính trong doanh nghiê pê  Đối với xã hội: Đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp giúp duy trì được nguồn nhân lực ổn định và có chất lượng cho xã hội. * Các hình thức đãi ngô ê nhân lực: - Đãi ngô ê tài chính: là hình thức đãi ngô ê thực hiê ên bằng các công cụ tài chính, bao gồm nhiều loại khác nhau: tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, phúc lợi, trợ cấp, cổ phần. - Đãi ngô ê phi tài chính 1.2. Khái niê Âm đãi ngô Â phi tài chính Người lao động trong doanh nghiệp không phải chỉ có động lực duy nhất làm việc là để kiếm tiền mà còn có những nhu cầu không thể thỏa mãn bằng vật chất nói chung và tiền bạc nói riêng, nói cách khác là họ có những giá trị khác để theo đuổi. Chính vì vậy, để tạo ra và khai thác đầy đủ động cơ thúc đẩy cá nhân làm việc thì chỉ cần phải có những đãi ngộ phi tài chính kết hợp với đãi ngộ tài chính để tạo ra sự đồng bộ trong công tác đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp. “Đãi ngộ phi tài chính là quá trình chăm lo cuộc sống tinh thần của người lao động thông qua các công cụ không phải tiền bạc. Những nhu cầu đời sống tinh thần của người lao động rất đa dạng và ngày càng đòi hỏi được nâng cao, như : Niềm vui trong công việc, sự hứng thú, say mê làm việc, được đối xử công bằng, được kính trọng, được giao tiếp với mọi người, với đồng nghiệp…” 1.3. Tầm quan trong của đãi ngô Â phi tài chính - Tầm quan trọng của đãi ngộ phi tài chính qua công tác đào tạo và phát triển Trong xu thế hội nhập toàn cầu, các doanh nghiệp được mở ra nhiều cơ hội phát triển. Sự phát triển của Doanh nghiệp thúc đẩy sự phát triển của cả quốc gia. Tuy nhiên đây cũng là thách thức đối với doanh nghiệp, để tồn tại và phát triển các doanh nghiệp phải cạnh tranh, điều đó cũng có nghĩa doanh nghiệp phải phát huy lợi thế của mình. Chất lượng Nguồn nhân lực là lợi thế hàng đầu bởi con người là một tài nguyên vô giá. Vì vậy, Đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực là một nhiệm vụ quan trọng không chỉ của một doanh nghiệp mà còn là nhiệm vụ của cả một đất nước. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đòi hỏi sự tốn kém về thời gian và chi phí. Nhưng thực hiện tốt công tác này sẽ mang Page 4 NHÓM 5 – Liên hê ê thực tiễn về công tác đãi ngô ê phi tài chính trong doanh nghiê pê lại vị thế cạnh tranh cho doanh nghiệp đảm bảo cho doanh nghiệp phát triển bền vững. Một vài thuyết như thuyết thang bậc nhu cầu của Maslow; Lý thuyết 2 nhân tố của Herzberg; Thuyết ERG… đã chỉ ra tầm quan trọng của việc đãi ngộ nhân sự qua đào tạo và phát triển. - Đối với đoạt đô êng kinh doanh của doanh nghiê êp Đãi ngộ phi tài chính là một biện pháp kích thích người lao động rất tốt góp phần nâng cao hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Đãi ngộ phi tài chính với hai nội dung cơ bản là thông qua công việc và đãi ngộ thông qua môi trường làm việc. Ở những doanh nghiệp có sự chú trọng tới công tác này thì người lao động sẽ được làm việc phù hợp nhất với trình độ chuyên môn, tay nghề, sở thích, có được sự hứng thú trong công việc, lại được làm trong môi trường tốt nhất, đầy đủ trang thiết bị và đảm bảo an toàn lao động. Với những điều kiện trên thì người lao động có thể hăng say làm việc để có thể làm việc đạt hiệu quả cao nhất. Bên cạnh đó, người lao động lại có niềm vui khi kết quả công việc của mình được đánh giá theo đúng những gì mình đã cố gắng, được hưởng thành quả theo lao động từ những gì mình đã bỏ ra để thực hiện công việc. Mặt khác tương lai rộng mở đang chờ đón họ khi cơ hội thăng tiến dành cho họ rất lớn nếu như họ có thể nỗ lực xứng đáng. Như thế thì không có lý do gì để người lao động không coi công ty như gia đình thứ hai của mình để gắn bó lâu dài. Cống hiến hết mình cho sự phát triển của công ty và sự phát triển của chính bản thân mình. Và tất nhiên, hệ quả là công việc của cá nhân đạt hiệu quả cao nhất góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp. - Đối với viê êc thỏa mãn nhu cầu của người lao đô êng Với hình thức đãi ngộ phi tài chính thông qua công việc và môi trường làm việc, người lao động sẽ có niềm vui và say mê trong công việc làm việc tự nguyện, tự giác và nhiệt tình, phát huy được tính chủ động, sáng tạo,… Điều này là vô cùng quan trọng đối với người lao động vì ngoài tiền bạc và địa vị, con người còn cần có những giá trị khác để theo đuổi, việc kiếm tiền chỉ là một trong những động cơ thúc đẩy con người làm việc. Đãi ngộ phi tài chính mang lại niềm tin cho người lao động đối với doanh nghiệp, công Page 5 NHÓM 5 – Liên hê ê thực tiễn về công tác đãi ngô ê phi tài chính trong doanh nghiê pê việc và những người cung quanh, đó là sức mạnh tinh thần để họ làm việc tốt hơn, cống hiến nhiều hơn và trung thành với doanh nghiệp hơn. - Đối với viê êc duy trì và phát triển nguồn nhân lực cho xã hô êi Đãi ngộ phi tài chính có vai trò quan trọng vào việc duy trì và phát triển nguồn lực cho xã hội, giúp cho xã hội và nền kinh tế có được lực lượng hùng hậu, đáp ứng nhu cầu về sức lao động cho phát triển kinh tế - xã hội của đất nước. Đãi ngộ phi tài chính tạo điều kiện thuận lợi và góp phần trực tiếp vào việc thực hiện chiến lược phát triển con người của mỗi quốc gia. 1.4. Các hình thức đãi ngô Â phi tài chính Trong doanh nghiệp thương mại, đãi ngộ phi tài chính được thực hiện thông qua hai hình thức : Đãi ngộ thông qua công việc và đãi ngộ thông qua môi trường làm việc. 1.4.1. Đãi ngô â thông qua công viêcâ Đối với người lao động trong doanh nghiệp, công việc được hiểu là những hoạt động cần thiết mà họ được tổ chức giao cho và họ có nghĩa vụ phải hoàn thành [nhiệm vụ và trách nhiệm của người lao động]. Công việc mà người lao động phải thực hiện có ý nghĩa quan trọng vì nó gắn liền với mục đích và động cơ làm việc của họ. Công việc mà hàm chứa nhiều cơ hội thăng tiến sẽ làm cho người lao động cảm thấy hài lòng và thỏa mãn, các nhu cầu cơ bản không những được đáp ứng tốt hơn mà các nhu cầu cấp cao [nhu cầu được thể hiên, được kính trọng...] cũng được thỏa mãn đầy đủ. Khi đó, người lao động sẽ cảm thấy gắn bó và có trách nhiệm hơn trong thực hiện công việc. Nói cách khác, họ sẽ làm việc tự nguyện, nhiệt tình và mang lại năng suất, chất lượng, hiệu quả công việc cao hơn. Theo quan điểm của người lao động, một công việc có tác dụng đãi ngộ đối với họ phải đảm bảo các yêu cầu sau : - Mang lại thu nhập [lương, thưởng, trợ cấp…] xứng đáng với công sức mà họ bỏ ra để thực hiện. - Có một vị trí và vai trò nhất định trong hệ thống công việc của doanh nghiệp. - Phù hợp với trình độ chuyên môn, tay nghề và kinh nghiệm của người lao động. Page 6 NHÓM 5 – Liên hê ê thực tiễn về công tác đãi ngô ê phi tài chính trong doanh nghiê pê - Có cơ hội để họ thăng tiến. - Không nhàm chán, trùng lặp gây áp lực về mặt tâm lý, kích thích lòng say mê, sáng tạo… - Không làm ảnh hưởng đến sức khỏe, đảm bảo sự an toàn tình mạng trong khi thực hiện công việc. - Kết quả công việc phải được xem xét đánh giá theo các tiêu chuẩn rõ ràng, mang tính thực tiễn. Tuy nhiên trên thực tế, doanh nghiê êp không thể mang lại cho tất cả thành viên trong công ty công việc mà họ ưa thích, song trên quan điểm nâng cao chất lượng công tác đãi ngộ nhân lực, kết hợp với việc tổ chức lao động khoa học, bố trí sức lao động hợp lý, doanh nghiê êp có thể đáp ứng những nhu cầu cơ bản về công việc cho người lao động một cách tối ưu nhất. Chính vì vậy các nhà quản trị cần áp dụng các biện pháp sáng tạo nhằm tạo động lực cho người lao động, chẳng hạn như làm phong phú công việc. 1.4.2. Đãi ngô â thông qua môi trường làm viêcâ Đãi ngộ thông qua môi trường làm việc được thực hiện dưới các hình thức như : - Tạo dựng không khí làm việc - Quy định và tạo dựng các quan hệ ứng xử giữa các thành viên trong nhóm làm việc - Đảm bảo điều kiện vệ sinh và an toàn lao động - Tổ chức các phong trào văn hóa, văn nghệ, thể dục thể thao - Hỗ trợ các hoạt động đoàn thể - Quy định thời gian và giờ giấc làm việc linh hoạt… Bằng cách áp dụng các hình thức đãi ngộ nói trên, doanh nghiệp có thể làm cho các thành viên trong doanh nghiệp thông cảm hiểu biết và chấp nhận lẫn nhau, đoàn kết, thương yêu, giúp đỡ lẫn nhau. Điều này sẽ góp phần quan trọng trong việc tạo ra tình thần làm việc tự giác, thoải mái cho người lao động, giúp họ sẵn sàng mang hết khả năng và công sức để làm việc, cống hiến. Ngoài các hình thức nói trên, thái độ ứng xử của nhà quản trị đối với nhân viên thuộc cấp là một trong những nội dung quan trọng của đãi ngộ phi tài chính và có tác Page 7 NHÓM 5 – Liên hê ê thực tiễn về công tác đãi ngô ê phi tài chính trong doanh nghiê pê động rất mạnh đến tinh thần làm việc của nhân viên và tập thể lao động. Cũng cần phải nhấn mạnh đến sự quan tâm của nhà quản trị đối với đời sống tinh thần của người lao động như một hình thức đãi ngộ phi tài chính: biểu dương, khen ngợi, thăng chức, quan tâm thông cảm, phê bình giúp đỡ. Một lời khen đúng lúc, một món quà nhỏ hay đơn thuần chỉ là một lời chúc mừng nhân dịp sinh nhật, lễ tết, một sự chia buồn thông cảm khi nhân viên gặp khó khăn... sẽ được nhân viên đón nhận như là sự đãi ngộ thực sự. Để tạo ra môi trường làm việc tích cực, có tác dụng đãi ngộ nhân lực như trên, doanh nghiệp nói chung và nhà quản trị nói riêng phải thực sự quan tâm đến người lao động, phải coi họ và gia định họ như là một bộ phận không thể tách rời của doanh nghiệp, lo lắng đến đời sống vật chất tinh thần của họ, gắn kết các thành viên trong nhòm làm việc thành một khối thống nhất, tôn trọng lợi ích cá nhân và lấy mục tiêu chung làm đường hướng và đích phấn đấu cho họ : “Phải cho họ điều kiện sinh sống đầy đủ mà làm việc, tùy theo hoàn cảnh mà giúp giải quyết vấn đề gia đình. Những điều đó rất quan hệ với tinh thần của cán bộ...” Muốn vậy, phải xây dựng hợp lý trên cơ sở tôn trọng luật pháp và thông lệ xã hội, coi trọng tình cảm, đạo lý, truyền thống và bản sắc văn hóa nhân văn. 1.4.3. Đãi ngô â thông qua đào tào và phát triển 1.4.3.1. Thuyết thang bậc nhu cầu của Maslow với đãi ngộ trong doanh nghiệp Theo thuyết A. Maslow, nhu cầu tự nhiên của con người được chia thành các thang bậc khác nhau từ “đáy” lên tới “đỉnh”, phản ánh mức độ “cơ bản” của nó đối với sự tồn tại và phát triển của con người vừa là một sinh vật tự nhiên, vừa là một thực thể xã hội . Bậc thang nhu cầu của MASLOW Mức cao  Nhu cầu về sự tự hoàn thiện  Nhu cầu về sự kính mến và lòng tự trọng  Nhu cầu về quyền sở hữu và tình cảm [được yêu thương]. Mức thấp  Nhu cầu về an toàn và an ninh  Nhu cầu về thể chất và sinh lý Page 8 NHÓM 5 – Liên hê ê thực tiễn về công tác đãi ngô ê phi tài chính trong doanh nghiê pê  Nhu cầu cơ bản về thể chất và sinh lý: Có thể được đáp ứng thông qua việc trả lương tốt và công bằng, cung cấp các bữa ăn trưa hoặc ăn giữa ca miễn phí hoặc bảo đảm các khoản phúc lợi khác như tiền thưởng theo danh hiệu thi đua, thưởng các chuyến tham quan, du lịch, thưởng sáng kiến…  Để đáp ứng nhu cầu an toàn: Nhà quản lý có thể bảo đảm điều kiện làm việc thuận lợi, bảo đảm công việc được duy trì ổn định và đối xử công bằng đối với nhân viên.  Để bảo đảm đáp ứng nhu cầu quan hệ: Người lao động cần được tạo điều kiện làm việc theo nhóm, được tạo cơ hội để mở rộng giao lưu giữa các bộ phận, khuyến khích mọi người cùng tham gia ý kiến phục vụ sự phát triển doanh nghiệp hoặc tổ chức. Cũng để đáp ứng nhu cầu phát triển quan hệ, doanh nghiệp hoặc tổ chức cần có các hoạt động vui chơi, giải trí nhân các dịp kỷ niệm hoặc các kỳ nghỉ khác.  Để thỏa mãn nhu cầu được tôn trọng: Người lao động cần được tôn trọng về nhân cách, phẩm chất. Bên cạnh được trả tiền lương hay có thu nhập thỏa đáng theo các quan hệ thị trường, họ cũng mong muốn được tôn trọng các giá trị của con người. Các Nhà quản lý hoặc lãnh đạo, do đó, cần có cơ chế và chính sách khen ngợi, tôn vinh sự thành công và phổ biến kết quả thành đạt của cá nhân một cách rộng rãi. Đồng thời, người lao động cũng cần được cung cấp kịp thời thông tin phản hồi, đề bạt nhân sự vào những vị trí công việc mới có mức độ và phạm vi ảnh hưởng lớn hơn.  Đối với nhu cầu tự hoàn thiện: Nhà quản lý hoặc ông chủ cần cung cấp các cơ hội phát triển những thế mạnh cá nhân. Đồng thời, người lao động cần được đào tạo và phát triển, cần được khuyến khích tham gia vào quá trình cải tiến trong doanh nghiệp hoặc tổ chức và được tạo điều kiện để họ tự phát triển nghề nghiệp. Đối với nhu cầu về sự hoàn thiện thì người lao động muốn mình được phát triển, hoàn thiện bản thân. Đó là một nhu cầu về việc đãi ngộ thông qua đào tạo và phát triển. Đáp ứng được nhu cầu đó của nhân viên thì doanh nghiệp cũng nâng cao được chất lượng đội ngũ nhân viên của mình. Chính vì vậy, đãi ngộ nhân lực qua đào tạo và phát triển đã thỏa mãn đồng thời 2 mục tiêu của cá nhân người lao động và tổ chức là doanh nghiệp. 1.4.3.2. Thuyết ERG với đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp Page 9 NHÓM 5 – Liên hê ê thực tiễn về công tác đãi ngô ê phi tài chính trong doanh nghiê pê Thuyết ERG do học giả Clayton Alderfer đưa ra, là một sự bổ sung, sửa đổi thành công cho lý thuyết về Tháp nhu cầu của Abraham Maslow. Còn được biết đến dưới cái tên "Thuyết nhu cầu Tồn tại/Quan hệ/Phát triển". Thuyết ERG nhận ra 3 kiểu nhu cầu chính của con người:  Nhu cầu tồn tại [Existence needs]: Ước muốn khỏe mạnh về thân xác và tinh thần, được đáp ứng đầy đủ các nhu cầu căn bản để sinh tồn như các nhu cầu sinh lý, ăn, mặc, ở, đi lại, học hành... và nhu cầu an toàn.  Nhu cầu giao tiếp [Relatedness needs]: Ước muốn thỏa mãn trong quan hệ với mọi người. Mỗi người đều có những ham muốn thiết lập và duy trì các mối quan hệ cá nhân khác nhau. Ước tính một người thường bỏ ra khoảng phân nửa quỹ thời gian để giao tiếp với các quan hệ mà họ hướng tới.  Nhu cầu phát triển [Growth needs]: Ước muốn tăng trưởng và phát triển cá nhân trong cả cuộc sống và công việc. Các công việc, chuyên môn và cao hơn nữa là sự nghiệp riêng sẽ đảm bảo đáp ứng đáng kể sự thoả mãn của nhu cầu phát triển. Thuyết ERG giải thích được tại sao các nhân viên hay tìm kiếm mức lương cao hơn và điều kiện làm việc tốt hơn ngay cả khi những điều kiện này là tốt và đạt các tiêu chuẩn của thị trường lao động. Khi các nhân viên chưa cảm thấy thỏa mãn với nhu cầu giao tiếp và nhu cầu tăng trưởng hiện tại, họ sẽ tìm cách được thỏa mãn. Từ nhu cầu phát triển cũng đã cho thấy nhân viên mong muốn được phát triển, được đào tạo để nâng cao năng lực chuyên môn để đạt được những sự tăng trưởng khác trong công việc. Vì vậy, đãi ngộ nhân lực qua đào tạo và phát triển là một công tác rất quan trọng và cần được doanh nghiệp quan tâm. 1.4.3.3. Thuyết hai nhân tố của Herzberg với đãi ngộ trong doanh nghiệp Các nhà quản lý thường cho rằng đối ngược với thỏa mãn là bất mãn và ngược lại. Nhưng, Herzberg lại cho rằng đối nghịch với bất mãn không phải là thỏa mãn mà là không bất mãn và đối nghịch với thỏa mãn không phải là bất mãn mà là không thỏa mãn. Page 10 NHÓM 5 – Liên hê ê thực tiễn về công tác đãi ngô ê phi tài chính trong doanh nghiê pê Các nhân tố liên quan đến sự thỏa mãn đối với công việc được gọi là nhân tố động viên [Motivator] – nhân tố bên trong. Các nhân tố liên quan đến bất mãn được gọi là các nhân tố duy trì [Hygiene Factors] - nhân tố bên ngoài. Nhân tố động viên là tác nhân của sự thoả mãn, sự hài lòng trong công việc, như:      Đạt kết quả mong muốn. Sự thừa nhận của tổ chức, lãnh đạo và đồng nghiệp. Trách nhiệm. Sự tiến bộ, thăng tiến trong nghề nghiệp. Sự tăng trưởng như mong muốn. Nhân tố duy trì là tác nhân của sự bất mãn của nhân viên trong công việc tại một tổ chức, có thể là do:     Chế độ, chính sách của tổ chức. Sự giám sát trong công việc không thích hợp. Các điều kiện làm việc không đáp ứng mong đợi của nhân viên. Lương bổng và các khoản thù lao không phù hợp hoặc chứa đựng nhiều nhân tố không công bằng.  Quan hệ với đồng nghiệp "có vấn đề".  Quan hệ với các cấp [cấp trên, cấp dưới] không đạt được sự hài lòng. Theo các nhân tố động viên như trên, ta nhận thấy một điều rằng: Sự tiến bộ, thăng tiến trong nghề nghiệp và sự tăng trưởng như mong muốn là hai yếu tố động viên tinh thần làm việc của nhân viên. Chính vì vậy, đãi ngộ nhân lực thông qua đào tạo và phát triển sẽ tạo ra sự tăng trưởng về mọi mặt cho nhân viên từ đó tạo nên sự tiến bộ và thăng chức cho nhân viên. Như vậy thuyết hai nhân tố cũng đã nêu lên tầm quan trọng của công tác đãi ngộ thông qua đào tạo và phát triển. 1.5. Các nhân tố ảnh hưởng - Văn hóa doanh nghiệp: là toàn bộ những tập tục, tập quán được hình thành trong doanh nghiệp, được các nhà quản trị và toàn thể nhân viên nhất trí thông qua và thực hiện nó, là nền tảng tinh thần của doanh nghiệp, cho phối đến nhận thức và hành vi của các thành viên. Văn hóa doanh nghiệp, đặc biệt là bầu không khí trong doanh nghiệp có ảnh hưởng rất lớn tới đãi ngộ phi tài chính. Trong doanh nghiệp, nếu có được bầu không khí thoải mái, gắn bó, thân thiết thì các nhân viên sẽ có thể coi đó như một gia đình thứ hai, Page 11 NHÓM 5 – Liên hê ê thực tiễn về công tác đãi ngô ê phi tài chính trong doanh nghiê pê qua đó họ sẽ cống hiến và làm việc hết mình vì gia đình thân yêu đó. Văn hóa doanh nghiệp có tác động lớn đến việc xây dựng chính sách đãi ngộ nhân sự của doanh nghiệp. Chính sách đãi ngộ nhân sự nói chung và đãi ngộ phi tài chính nói riêng phải được xây dựng sao cho phù hợp với văn hóa vốn có vừa thúc đẩy các yếu tố mới, tích cực góp phần phát triển văn hóa doanh nghiệp. Hệ thống chính trị - pháp luật có tác động tới việc xây dựng chính sách đãi ngộ phi tài chính, chính sách đãi ngộ phi tài chính của doanh nghiệp chịu sự chi phối bởi các bộ luật và các văn bản có liên quan như: luật lao động liên quan tới quyền lợi và bảo vệ quyền lợi của người lao động buộc các doanh nghiệp phải làm theo như: chế độ hưởng trợ cấp độc hại, nghỉ lễ tết, nghỉ thai sản, đảm bảo an toàn người lao động,… Doanh nghiệp phải xây dựng, điều chính đúng với những gì mà pháp luật hướng dẫn để bảo vệ lợi ích người lao động. Khả năng tài chính của doanh nghiê êp: Nhân tố này ảnh hưởng không nhỏ tới công tác đãi ngộ nhân sự nói chung và công tác đãi ngộ phi tài chính nói riêng. Rõ ràng, nếu doanh nghiệp không có khả năng về tài chính thì cũng không thể mua sắm trang thiết bị, cải thiện điều kiện làm việc của nhân viên, không thể quan tâm tới nhân viên của mình về cả mặt vật chất lẫn tinh thần thì nhân viên khó mà hăng say làm việc, thay vào đó là tâm trạng chán nản, uể oải trong công việc. Như vậy, công tác đãi ngộ phi tài chính có thể thực hiện hay không còn bị chi phối bởi khả năng tài chính của doanh nghiệp. Năng lực của nhà quản trị: Nhà quản trị là người nắm quyền lực ở doanh nghiệp. Chính sách đãi ngộ phi tài chính của doanh nghiệp thường mang dấu ấn riêng của mỗi nhà quản trị. Nó chịu ảnh hưởng lớn bởi qua điểm, trình độ nhận thức, năng lực, phong cách lãnh đạo của nhà quản trị. Ví dụ: một nhà quản trị luôn áp đặt ý chí chủ quan của mình trong công việc thì khó có được đội ngũ nhân viên hăng hái và công việc nhiều khi sẽ không đạt được hiệu quả như mong muốn,…Nếu nhà quản trị quan tâm tới điều kiện làm việc, hoàn cảnh, gia đình, trạng thái tâm lý, vị trí công việc của những nhân viên, sẽ có thể đưa ra những sự điều chỉnh, những biện pháp đúng dắn giải quyết kịp thời. Cạnh tranh: Chính sách đãi ngộ phi tài chính của các đối thủ cạnh tranh có tác động lớn tới chính sách đãi ngộ phi tài chính của một doanh nghiệp. Nếu chính sách đãi Page 12 NHÓM 5 – Liên hê ê thực tiễn về công tác đãi ngô ê phi tài chính trong doanh nghiê pê ngộ phi tài chính của doanh nghiệp không bằng các đối thủ cạnh tranh thì khi đó sẽ không thu hút được nhân tài, các nhân viên giỏi sẽ dễ đi theo các đối thủ cạnh tranh ,…Do vậy doanh nghiệp cần phải xây dựng một hệ thống những chính sách đãi ngộ có khác biệt so với đối thủ cạnh tranh, mang đặc trưng của mình, hợp lý, có thể thu hút được nhiều nhân tài làm việc cho mình so với các đối thủ cạnh tranh khác. 1.6. Tổ chức đãi ngô Â phi tài chính 1.6.1. Nguyên tắc xây dựng chính sách đãi ngô â phi tài chính Để xây dựng chính sách đãi ngộ nhân sự nói chung và đãi ngô phi tài chính nói riêng, các nhà quản trị đều cần phải tuân thủ các nguyên tắc sau:  Nguyên tắc tập trung dân chủ: Nguyên tắc tập trung dân chủ một mặt, đòi hỏi khi xây dựng chính sách đãi ngộ phi tài chính, nhà quản trị phải phát huy tinh thần tham gia đóng góp của tập thể người lao động và các đối tượng liên quan khác. Luật pháp Việt Nam quy định việc tham gia của công đoàn và kí kết thỏa ước lao động tập thể chính là góp phần điển hóa nguyên tắc quan trọng này. Mặt khác, việc xây dựng chính sách đãi ngộ phi tài chính phải mang tính tập trung, thống nhất, công bằng trong toàn bộ doanh nghiệp do giới quản trị cấp cao quyết định dựa trên việc đảm bảo thực hiện mục tiêu chung.  Nguyên tắc khoa học – thực tiễn: Nguyên tắc này đòi hỏi quá trình xây dựng chính sách đãi ngộ phải thực hiện trên cơ sở vận dụng các kiến thức khoa học và các quy luật khách quan. Bên cạnh đó cần chú ý tính thực tiễn, khả thi nhằm tạo thuận lợi cho việc áp dụng chính sách.  Nguyên tắc hài hòa: Tính cân đối hài hòa phải được tuân thủ khi xây dựng chính sách đãi ngộ nhân sự, nếu không nó sẽ phá vỡ nền tảng hệ thống của tổ chức. Sự hài hòa còn phải thể hiện trong việc chính sách đãi ngộ cho các đối tượng có quyền lợi liên quan đến nhau và chi phối lẫn nhau. Cả ba nguyên tắc trên cần thực hiên một cách đồng bộ, vì chúng có mối liên hệ chặt chẽ, quy định và bổ sung lẫn nhau. Page 13 NHÓM 5 – Liên hê ê thực tiễn về công tác đãi ngô ê phi tài chính trong doanh nghiê pê 1.6.2. Triển khai thực hiênâ các chính sách đãi ngô â phi tài chính * Xây dựng hệ thống đánh giá thành tích công tác của người lao động. Để góp phần thực hiện chính sách đãi ngộ một cách chính xác với người lao động, doanh nghiệp cần thiết lập và thực hiện hệ thống đánh giá chính thức kết quả làm việc của một cá nhân. Hệ thống này được thiết lập trên cơ sở các tiêu chuẩn đánh giá công việc, các loại thông tin về kết quả thực hiê ên công việc.  Các tiêu chuẩn đánh giá thành tích công tác. Tiêu chuẩn trong đánh giá thành tích là những yêu cầu cụ thể đã định trước về mức độ kết quả thực hiện công việc hiệu quả. Trong các hệ thống đánh giá thì tiêu chuẩn được coi là những tiêu chí xác định sự thành công trong một hoạt động. Việc xác định tiêu chuẩn được thực hiện trên cở sở kết quả của quá trình công việc. Mục đích của đánh giá thành tích công tác ở đây được giới hạn trong việc đãi ngộ, vì vậy cần chú ý một số nội dung như: kết quả hoàn thành công việc được giao; những đóng góp ngoài trách nhiệm được giao, các năng lực nổi trội.  Các thông tin cần cho đánh giá thành tích công tác. Để có được các loại thông tin cơ bản phục vụ đánh giá thành tích cấp dưới, các nhà quản trị nhân lực cần phải: xác định nguồn thông tin; lựa chọn phương pháp thu thập thông tin. Các nguồn thông tin: Có 5 nguồn thông tin có thể tham khảo đó là: cấp trên trực tiếp, những đồng nghiệp, cá nhân nhân sự được đánh giá, người dưới quyền của nhân sự được đánh giá, các cá nhân bên ngoài môi trường công tác. Trong đó, người quyết định và chịu trách nhiệm về đánh giá là cấp trên trực tiếp của nhân sự được đánh giá. Các phương pháp thu thập thông tin cho đánh giá. - Phương pháp mức thang điểm: theo phương pháp này kết quả thực hiện công việc của nhân sự được thông qua một bảng điểm, trong đó liệt kê những yêu cầu đối với nhân sự khi thực hiện công việc như: số lượng, chất lượng, hành vi, tác phong, triển vọng… Page 14 NHÓM 5 – Liên hê ê thực tiễn về công tác đãi ngô ê phi tài chính trong doanh nghiê pê - Phương pháp bảng xếp hạng: có thể dùng để so sánh cặp, theo đó từng cặp nhân viên lần lượt được đem so sánh về những yêu cầu chính, người được đánh giá tốt hơn hẳn sẽ có điểm số cao hơn. - Phương pháp ghi chép - lưu trữ: là phương pháp trong đó, người lãnh đạo ghi lại những vụ việc quan trọng, những việc tích cực, tiêu cực trong quá trình công tác của nhân viên. Theo dõi kiểm tra việc sửa chữa sai sát của nhân viên, giúp họ tránh những sai lầm trong công việc. - Phương pháp quan sát hành vi: phương pháp này căn cứ vào hai yếu tố số lần quan sát và tần số nhắc lại của các hành vi. Nhà quản trị sẽ đánh giá được tình hình thực hiên công việc của nhân viên bằng cách quan sát hành vi thực hiê ên công việc của nhân viên… Phương pháp này khắc phục được nhược điểm của một số phương pháp khác, tuy nhiên nó chủ yếu hướng về hoạt động hơn là kết quả và phụ thuộc nhiều vào trình độ người đánh giá. - Phương pháp quản trị theo mục tiêu [MMO]: trọng tâm của việc đánh giá chuyển từ các đức tính sang đặc tính cá nhân thông qua sự hoàn thành công việc, vai trò trọng tài của nhà quản trị thể hiện trong việc cố vấn, tư vấn.  Tổ chức đánh giá. Việc thực hiê nê đánh giá thành tích công tác của nhân lực được tổ chức thống nhất và thường xuyên theo những thủ tục và quy tắc chính thức. Tuy vậy, để phục vụ cho các chính sách đãi ngộ nhân lực khác nhau, doanh nghiệp sẽ có các lịch tiến độ đánh giá khá đa dạng. Page 15 NHÓM 5 – Liên hê ê thực tiễn về công tác đãi ngô ê phi tài chính trong doanh nghiê pê CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÃI NGÔÂ PHI TÀI CHÍNH CỦA TÂÂP ĐOÀN FPT 2.1. Giới thiê Âu chung về tâ Âp đoàn FPT Loại hình : Công ty cổ phần Thành lập : 13/9/1988 Nhà sáng lập : Trương Gia Bình Chủ sở hữu : Viện Nghiên cứu Công nghệ Quốc gia Trụ sở chính: 89 Láng Hạ, quâ nê Đống Đa, Hà Nô êi Website : www.fpt.com.vn Điện thoại : +84 4 730 1515 Fax : +84 4 856 0316 Về nhân sự: Tính tới 31/12/2010, số lượng cán bộ nhân viên làm việc tại FPT đã đạt tới con số 12.300 Hình 1 : Biểu đồ nhân sự FPT Về cơ cấu tổ chức: FPT hiện có: Page 16 NHÓM 5 – Liên hê ê thực tiễn về công tác đãi ngô ê phi tài chính trong doanh nghiê pê - 7 công ty thành viên: Công ty Viễn thông FPT, Công ty Phần mềm FPT, Công ty Hệ thống Thông tin FPT, Công ty Giáo dục FPT, Công ty Thương mại FPT, Công ty Dịch vụ Tin học FPT, Công ty Đầu tư FPT. - 3 công ty liên kết: Công ty Cổ phần Chứng khoán FPT [FPT Securities], Công ty Cổ phần Quản lý quỹ đầu tư FPT [FPT Capital], Ngân hàng Thương Mại Cổ phần Tiên phong. - Có mặt tại 10 quốc gia trên thế giới và các chi nhánh, văn phòng đại diện tại TP Hồ Chí Minh,Đà Nẵng và Cần Thơ. Về kinh doanh: Kết thúc năm tài chính 2010, với những nỗ lực trong kinh doanh, quản trị, doanh số toàn tập đoàn đạt mức 20.516 tỷ đồng, tăng 9,5% so với năm 2009. Lãi trước thuế đạt trên 2.022 tỷ VND, vượt 19% so với cùng kỳ năm 2009. Lãi sau thuế cổ đông công ty mẹ đạt gần 1.263 tỷ VND, so với năm 2009 đã tăng 19%. Lãi cơ bản trên cổ phiếu bình quân là 6.598 đồng trên một cổ phiếu, tăng 18% so với cùng kỳ năm 2009. FPT có được kết quả kinh doanh trên đây là nhờ mảng kinh doanh cốt lõi của Tập đoàn: Công nghệ thông tin - viễn thông cũng như hoạt động kinh doanh các sản phẩm công nghệ đã có nhiều nỗ lực trong năm vừa qua. Trong lĩnh vực tích hợp hệ thống, giải pháp phần mềm, dịch vụ tin học, Công ty CP Hệ thống thông tin FPT tăng trưởng doanh thu 8% so với 2009, đạt 3.250 tỷ đồng. Trong lĩnh vực xuất khẩu phần mềm, Công ty CP Phần mềm FPT đạt trên 1.000 tỷ đồng doanh thu, tăng trưởng 34% so với cùng kỳ. Trong mảng viễn thông, Công ty CP Viễn thông FPT đạt doanh thu 2.450 tỷ đồng, tăng 33% so với 2009. Trong lĩnh vực phân phối và sản xuất sản phẩm công nghệ, Công ty CP Thương mại FPT đạt doanh thu 13.339 tỷ đồng, tăng 5% so với 2009. Trong lĩnh vực đào tạo, ĐH FPT cũng đạt mức tăng trưởng doanh thu 59% so với 2009. Các lĩnh vực hoạt động chính của FPT: - Công nghệ Thông tin và Viễn thông: Tích hợp hệ thống, Giải pháp phần mềm, Dịch vụ nội dung số, Dịch vụ dữ liệu trực tuyến, Dịch vụ Internet băng thông rộng, Dịch vụ kênh Page 17 NHÓM 5 – Liên hê ê thực tiễn về công tác đãi ngô ê phi tài chính trong doanh nghiê pê thuê riêng, Điện thoại cố định, Phân phối sản phẩm công nghệ thông tin và viễn thông, Sản xuất và lắp ráp máy tính, Dịch vụ tin học, Lĩnh vực giáo dục-đào tạo, Đào tạo công nghệ. - Đầu tư: Giải trí truyền hình, Dịch vụ tài chính-ngân hàng, Đầu tư phát triển hạ tầng và bất động sản, Nghiên cứu và phát triển. FPT đang làm chủ công nghệ trên tất cả các hướng phát triển của mình với các chứng chỉ ISO cho tất cả các lĩnh vực hoạt động, CMMi cho phát triển phần mềm. Bên cạnh đó, FPT cũng đang sở hữu trên 1,000 chứng chỉ công nghệ cấp quốc tế của các đối tác công nghệ hàng đầu thế giới. Các dịch vụ giá trị gia tăng của FPT luôn đáp ứng được nhu cầu của khách hàng và đối tác. Đến nay, FPT đã giành được niềm tin của hàng nghìn doanh nghiệp và hàng triệu người tiêu dùng. Các giải thưởng : - Được bạn đọc tạp chí PC World Việt Nam bình chọn là Tập đoàn tin học uy tín nhất Việt Nam. - Nhiều năm liền nhận giải thưởng sao vàng Đất Việt, giải thưởng Sao Khuê,… - Được Nhà nước trao tặng Huân chương Lao động hạng Nhất năm 2003. Lịch sử phát triển: 13/09/1988: Thành lập Công ty 1994: Trở thành Nhà phân phối của IBM tại Viê êt Nam 1996: Khai trương mạng WAN đầu tiên ở Viê êt Nam: “Trí tuê ê Viê êt Nam” 1998: Trở thành Nhà phân phối của Oracle tại Viê êt Nam, Cung cấp dịch vụ ISP và ICP tại Viê êt Nam 1999: Thành lâ êp Trung tâm đào tạo lâ êp trình viên quốc tế FPT Aptech. 2000: Nhận chứng chỉ ISO 9001:2000 2001: Ra mắt tờ báo trực tuyến VnExpress – Báo điện tử số 1 Việt Nam hiện nay 2002: Trở thành công ty Cổ phần, Là đối tác của HP Viê êt Nam Page 18 NHÓM 5 – Liên hê ê thực tiễn về công tác đãi ngô ê phi tài chính trong doanh nghiê pê 2003: Trở thành nhà phân phối của 2 hãng điện thoại lớn nhất Việt Nam là Nokia và Samsung, Thành lâ pê 6 công ty chi nhánh 2004: Là đối tác Vàng [Gold Partner] đầu tiên của Cisco khu vực Đông Dương 2005: Triển khai dịch vụ trò chơi trực tuyến [Game online] có bản quyền, Thành lâ pê công ty cổ phần viễn thông FPT, Đối tác Vàng [Gold Partner] của Microsoft, Thành lâ pê công ty TNHH FPT Software Nhâ êt Bản 2006: Niêm yết tại Trung tâm giao dịch chứng khoán TP HCM với giá trị vốn hoá lớn nhất thị trường, thành lập trường Đại học FPT, triển khai dịch vụ truyền hình Internet, nhâ nê chứng chỉ CMMi-5, cung cấp dịch vụ WiMax, tham gia phát triển Khu CNC Hoà Lạc và Khu CNC TP HCM 2007: Là đối tác bán hàng cao cấp nhất của Microsoft tại Viê êt Nam, VnExpress lọt vào Top 100 trang web có nhiều người xem nhất trên toàn cầu [theo Alexa.com], thành lâ pê công ty TNHH Phần mềm FPT Châu Á – Thái Bình Dương; thành lập Công ty TNHH Bán lẻ FPT, Công ty Cổ phần Chứng khoán FPT, Công ty Cổ phần Quản lý Quỹ đầu tư FPT, Công ty TNHH Dịch vụ Tin học FPT, Công ty TNHH Phát triển Khu CNC Hòa Lạc FPT, Công ty TNHH Bất động sản FPT, Công ty TNHH Truyền thông Giải trí FPT, Công ty Cổ phần Quảng cáo FPT, Công ty Cổ phần Dịch vụ Trực tuyến FPT; hợp nhất Công ty TNHH Hê ê thống thông tin FPT, Công ty TNHH Giải pháp phần mềm FPT và Trung tâm Dịch vụ ERP thành Công ty Hê ê thống Thông tin FPT Sơ đồ tổ chức của công ty: Page 19 NHÓM 5 – Liên hê ê thực tiễn về công tác đãi ngô ê phi tài chính trong doanh nghiê pê 2.2. Các văn bản, chính sách của tâ Âp đoàn FPT 2.2.1. Các chính sách của tập đoàn FPT: 2.2.1.1. Chính sách đào tạo Bên cạnh việc đầu tư và phát triển chuyên môn, FPT khuyến khích và tạo điều kiện tốt nhất cho cán bộ nhân viên được nâng cao năng lực thông qua học, tự học và trao đổi tri thức. Hàng năm, cán bộ nhân viên FPT được tham gia nhiều chương trình đào tạo thuê ngoài và tự đào tạo của Công ty. Mọi nhân viên mới của FPT đều được tham gia các khóa đào tạo tân binh [gồm giới thiệu tổng quan về công ty, chế độ chính sách đãi ngộ, hướng dẫn sử dụng các công cụ, phương tiện hỗ trợ công việc; quy trình làm việc theo chuyên môn, quy định làm việc]. Nhân viên ký hợp đồng chính thức với FPT được tài trợ để tham gia các khóa đào tạo, mức tài trợ tùy vào từng vị trí, thâm niên và loại hợp đồng của CBNV đó. Ngoài ra, cán bộ quản lý ở FPT có trách nhiệm kèm cặp và hướng dẫn cán bộ nhân viên cấp dưới, theo hình thức “on job training”. Page 20

Video liên quan

Bài Viết Liên Quan

Toplist mới

Bài mới nhất

Chủ Đề