Cách lựa chọn phong cách lãnh đạo phù hợp theo tình huống

Cách xác định phong cách lãnh đạo phù hợp cho người đứng đầu

Bạn đang muốn trở thành nhà lãnh đạo giỏi nhưng chưa hiểu phong cách lãnh đạo là gì? Làm sao để xác định được phong cách lãnh đạo thích hợp? Trong bài viết dưới đây, 123job sẽ cung cấp cho bạn toàn bộ thông tin hữu ích mà bạn đang tìm kiếm.

Thế giới của kinh doanh đang chuyển mình phát triển mạnh mẽ về mọi khía cạnh, thị trường chẳng còn đất cho những giám đốc chỉ biết ngồi đợi khách hàng mua sản phẩm hay nhiều nhà lãnh đạo luôn chờ mong những cơ hội vàng sẽ đến. Vậy nên, nếu bạn đang muốn trở thành nhà lãnh đạo, quản lý tài ba, sẽ không thể thiếu phong cách lãnh đạo riêng cho bản thân. Chính vì lý do đó, bài viết dưới đây 123job sẽ chia sẻ cho bạn cách thức xác địnhphong cách lãnh đạo hiệu quả nhất.

Lựa chọn phong cách lãnh đạo nào là tối ưu nhất dành cho bạn

Bởi

-

Facebook

Twitter

Pinterest

WhatsApp

Linkedin

Tumblr

Lựa chọn được phong cách lãnh đạo nào là tối ưu nhất dành cho nhà quản lý giúp bạn dễ dàng tạo được sự ảnh hưởng đến đội nhóm và hiệu suất hoạt động của nhân sự. Bài viết dưới đây sẽ giúp lựa chọn phong cách phù hợp nhất cho nhà lãnh đạo!

Mục lục

• 1 4 yếu tố ảnh hưởng đến phong cách lãnh đạo là gì?
  • 1.1 Môi trường làm việc
  • 1.2 Tâm lý nhà quản lý
  • 1.3 Trình độ và năng lực của nhà quản lý
  • 1.4 Trình độ và năng lực của đội ngũ nhân viên
• 2 Phong cách lãnh đạo nào là tối ưu nhất dành cho nhà quản lý?
  • 2.1 1. Phong cách lãnh đạo độc đoán
  • 2.2 2. Phong cách lãnh đạo dân chủ
  • 2.3 3. Phong cách lãnh đạo tự do
• 3 Kết luận

Chọn phong cách lãnh đạo phù hợp

• Kỹ Năng CEO Nghệ Thuật Lãnh Đạo

Hãy nhớ lại dự án cuối mà bạn cùng tham gia ở nơi làm việc của mình. Khi đó, người điều hành dự án đã lãnh đạo nhóm như thế nào? Trình bày một kế hoạch và sử dụng quyền lực của mình để yêu cầu mọi người phải thực hiện, hay giải thích cặn kẽ lý do phải thực hiện một hành động nào đó và cho phép mọi người được tự do quyết định có nên làm điều này hay không? Jon Maner, Giáo sư bộ môn quản trị và tổ chức của Trường Quản lý Kellogg thuộc Northwestern University, gọi hai phong cách lãnh đạo nói trên là lãnh đạo bằng quyền lực và lãnh đạo bằng uy tín.

Theo đó, cách thứ nhất tạo ra sự ảnh hưởng lên người khác bằng sự quyết đoán và sử dụng thẩm quyền chính thức của mình. Người lãnh đạo theo cách thứ hai lại thể hiện sự hiểu biết và khả năng chuyên môn của mình để khuyến khích người khác làm theo. Trong trường hợp này, người khác không nhất thiết phải làm theo ý của sếp.

Người lãnh đạo bằng quyền lực thực hiện các mục tiêu của mình bằng cách thực thi vai trò của một vị sếp, khuyến khích nhân viên bằng các khoản tiền thưởng và sự thăng tiến, thúc ép nhân viên bằng cách đe dọa trừng phạt nếu họ không phục tùng. Trong các cuộc họp, người lãnh đạo bằng quyền lực thường “chiếm diễn đàn”, thậm chí có thể sử dụng những ngôn từ hay ngữ điệu mang tính đe dọa.

Ngược lại, người lãnh đạo bằng uy tín ảnh hưởng lên người khác bằng cách thể hiện bản thân như là một tấm gương về sự thông minh, uyên bác, có năng lực chuyên môn cao. Họ có thể tạo ra ảnh hưởng lên người khác ngay cả khi không hề có quyền lực chính thức. Người lãnh đạo bằng uy tín thích được tôn trọng, ngưỡng mộ và không quan tâm đến việc sử dụng quyền lực. Thay vào đó, họ cho phép người khác tự làm theo cách của mình và chỉ tư vấn, định hướng từ phía sau.

Theo Maner, không có phong cách lãnh đạo nào tốt hơn cả. Việc theo phong cách nào phụ thuộc vào tình huống thực tế. Người lãnh đạo hiệu quả cần nhận diện được tình huống phát sinh, nhiệm vụ, mục tiêu cần thực hiện để vận dụng phong cách phù hợp.

Khi nào nên lãnh đạo bằng quyền lực?

Maner cho rằng phong cách lãnh đạo này có tác dụng tốt nhất khi nhiệm vụ của người lãnh đạo là nhanh chóng thống nhất mọi người và làm cho họ đi về một hướng. Chẳng hạn, khi doanh nghiệp đã vạch ra một chiến lược rõ ràng về việc đưa ra thị trường một sản phẩm mới, người lãnh đạo cần đưa ra những chỉ thị kiên định để tạo ra một “mặt trận” thống nhất.

Khi phải hoàn thành dự án trong một thời hạn ngắn, người lãnh đạo cũng cần sử dụng quyền lực để nhanh chóng huy động sự hưởng ứng và phối hợp của mọi người. Trong những thời kỳ khó khăn, khủng hoảng hay cần phải cải tổ bộ máy tổ chức của doanh nghiệp, người lãnh đạo nên dùng quyền lực để áp đặt lên các quan điểm đối lập nhau của các bên có quyền lợi liên quan.

Trong những tình huống như thế, người lãnh đạo cần phải ra những quyết định mạnh mẽ và không nên sợ có thể gặp phải sự phản đối từ một số người. Đối với một số tổ chức đi theo văn hóa quản lý bằng cấp bậc và mệnh lệnh rõ ràng thì lãnh đạo bằng quyền lực cũng sẽ phù hợp.

Dĩ nhiên, theo Maner, mặt trái của lãnh đạo bằng quyền lực là nhiều nhân viên không cảm thấy thoải mái khi bị ra lệnh và không yêu mến sếp của mình, quan hệ giữa sếp và nhân viên thường căng thẳng. Theo nghiên cứu của Maner và một số đồng nghiệp khác, người lãnh đạo bằng quyền lực cũng có khuynh hướng bị đe dọa mất chức bởi các nhân viên tài giỏi và có khả năng “tỏa sáng” hơn họ. Hậu quả thường sẽ là người lãnh đạo bằng quyền lực tìm cách giám sát chặt chẽ hoặc loại trừ những “ngôi sao đang lên”, ngăn cản họ xây dựng quan hệ mật thiết với các đồng nghiệp khác.

Maner khuyên, để lãnh đạo có hiệu quả, nên tránh lạm dụng quyền lực, biết đè nén “cái tôi” và vượt qua những khó khăn trong quan hệ với mọi người do hậu quả của phong cách lãnh đạo này. Một cách để giải tỏa bớt căng thẳng là nhìn nhận vấn đề từ nhiều góc độ khác nhau, từ vị trí của người xung quanh để hiểu động cơ, mối quan tâm của họ, từ đó đưa ra cách động viên phù hợp thay vì chỉ áp đặt quan điểm của mình. Nhìn nhận vấn đề đa chiều còn giúp người lãnh đạo xây dựng niềm tin và quan hệ tốt đẹp hơn với nhân viên.

Khi nào nên lãnh đạo bằng uy tín?

Theo Maner, phong cách lãnh đạo này phù hợp nhất khi người lãnh đạo muốn trao quyền cho nhân viên. Chẳng hạn, nếu nhiệm vụ của phòng tiếp thị là xây dựng một chiến dịch tiếp thị mới và sáng tạo, người lãnh đạo bằng uy tín có thể giúp họ thoát khỏi những rào cản, quy định cứng nhắc của tổ chức và hướng tầm suy nghĩ ra khỏi những lối mòn.

Nhưng điều đó chỉ có nghĩa là sếp bớt can thiệp vào các hoạt động của nhóm chứ không phải rời xa chúng hoàn toàn. Thay vì áp đặt tầm nhìn của mình lên các thành viên của nhóm, người lãnh đạo bằng uy tín khuyến khích các thành viên của nhóm chủ động thảo luận, trao đổi ý tưởng, từ đó giúp họ vạch ra chiến lược chung đạt được sự đồng thuận cao của các thành viên.

Bản thân người lãnh đạo bằng uy tín có những đóng góp quan trọng cho quá trình thu thập ý tưởng và ra quyết định nhưng họ cũng đồng thời là người biết lắng nghe và tập hợp ý kiến của người khác. Lắng nghe là một trong những kỹ năng cần thiết đối với người lãnh đạo bằng uy tín. Việc lắng nghe sẽ tạo ra một môi trường an toàn để nhân viên cảm thấy được tôn trọng và thoải mái sáng tạo. Với ý nghĩa đó, lãnh đạo bằng uy tín cũng chính là lãnh đạo từ phía sau. Phong cách lãnh đạo này có tác dụng tốt trong những tổ chức đề cao văn hóa bình đẳng, ở đó quan điểm của mọi nhân viên đều được lắng nghe và tôn trọng.

Một trong những nhược điểm của phong cách lãnh đạo này là người lãnh đạo thường hơi quá quan tâm đến những gì người khác nghĩ về mình, từ đó thiếu sự quyết đoán, dẫn đến những quyết định không tốt. Càng lo lắng cho uy tín của mình, họ càng có khuynh hướng đi theo sự lựa chọn của số đông.

Để khắc phục điểm ấy, người lãnh đạo nên minh bạch về các quyết định khó khăn, giải thích cho đồng nghiệp và nhân viên hiểu lý do phải đưa ra một quyết định nào đó, làm cho họ cảm thấy mình là người có liên quan đến những vấn đề quan trọng của tổ chức và được tôn trọng.

Tương tự, để tránh tâm lý ngại đưa ra những phản hồi tiêu cực cho nhân viên, người lãnh đạo bằng uy tín có thể kèm cặp, dẫn dắt và trang bị cho họ các công cụ, điều kiện để cải thiện chất lượng và hiệu quả công việc. Người lãnh đạo bằng uy tín cũng nên xây dựng quan hệ với nhân viên bằng thái độ chân thành và thẳng thắn thay vì tìm cách né tránh những tình huống khó khăn.

– Theo HBR

Bài viết liên quan

8 nguyên tắc của nhà quản trị hiệu quả

Kỹ năng quản trị doanh nghiệp của nhà lãnh đạo thông thái

48 Nguyên Tắc Chủ Chốt Của Quyền Lực

8 nguyên tắc ủy quyền trong doanh nghiệp CEO cần nắm

Kỹ năng điều hành cuộc họp hiệu quả bạn cần biết

5 câu hỏi xác định doanh nghiệp có đang đi đúng hướng?

Previous Post 4 bài học kinh doanh lội ngược dòng từ một CEO Next Post Đừng để nhân viên bán hàng thường xuyên nghỉ việc

Định nghĩa về phong cách lãnh đạo theo tình huống

Trước hết,lãnh đạo theo tình huốnghiểu ngắn gọn là sự linh hoạt. Một trong những chìa khóa để lãnh đạo tình huống là khả năng thích ứng. Nhà lãnh đạo theo tình huống là người biết thích nghi với môi trường làm việc hiện tại mà không dựa trên một kỹ năng cụ thể nào. Thay vào đó, họ sẽ tìm cách chuyển từ phong cách lãnh đạo này sang phong cách lãnh đạo khác để đáp ứng nhu cầu thay đổi của một tổ chức và nhân viên của mình. Những nhà lãnh đạo này phải có cái nhìn sâu sắc để hiểu khi nào cần thay đổi và chiến lược lãnh đạo nào phù hợp với từng mô hình mới.

Trên thế giới hiện nay có hai mô hình chính về lãnh đạo tình huống nổi tiếng, một là của mô tả của Daniel Goleman và mô hình khác của Ken Blanchard và Paul Hershey.

Lý thuyết của Goleman về lãnh đạo theo tình huống

Daniel Goleman, tác giả của cuốn sách “Emotional Intelligence” [Trí tuệ cảm xúc] đã phân loại phong cách theo lãnh đạo tình huống thành 6 loại :

Lãnh đạo huấn luyện:

Là những người hướng đến sự phát triển cá nhân cũng như các kỹ năng liên quan đến công việc. Phong cách này phù hợp nhất với các nhà lãnh đạo thấu hiểu nhân viên của mình. Bởi như vậy thì họ mới biết khi nào nhân viên cần được đưa ra lời khuyên hoặc sự hướng dẫn.

Lãnh đạo dẫn đầu:

Là những người đặt kỳ vọng rất cao với các thành viên trong nhóm. Phong cách này hoạt động tốt nhất với những start-up trẻ, luôn muốn dẫn đầu và đặt ra nhiều thử thách để tập thể tìm cách vượt qua.

Lãnh đạo dân chủ:

Sự hợp tác được đặt lên hàng đầu. Khi được sử dụng trong điều kiện tối ưu, nó có thể xây dựng tính linh hoạt và trách nhiệm của mỗi thành viên trong nhóm. Tuy nhiên phong cách này lại tốn thời gian và không phải là phong cách tốt nhất nếu đặt trong tình huống cấp bách.

Lãnh đạo kết nối:

Là cách đặt nhân viên lên hàng đầu. Phong cách này được sử dụng khi tinh thần trong nhóm xuống thấp. Người lãnh đạo sẽ dùng những lời khen ngợi và hứa hẹn lợi ích để xây dựng niềm tin của đội ngũ.

Lãnh đạo định hướng:

Là những người rất giỏi trong việc phân tích các vấn đề và xác định các thách thức. Phong cách này phù hợp trong tổ chức hoạt động mà không có định hướng. Cấp trên sẽ yêu cầu nhân viên trợ giúp tìm ra cách giải quyết vấn đề.

Lãnh đạo chỉ huy: là những người dùng mệnh lệnh để yêu cầu cấp dưới của họ phải thực hiện theo. Họ có một tầm nhìn rất rõ ràng về thành quả công việc và cách tiếp cận nó. Đôi khi, người lãnh đạo chỉ huy có cung cách làm việc cưỡng chế và độc đoán.

KHÔNG CÓ PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO TỐT NHẤT, CHỈ CÓ PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO PHÙ HỢP NHẤT

Các nhà lãnh đạo giỏi nhận ra rằng không thể áp dụng phong cách lãnh đạo trưng cho tất cả mọi nhân viên. Thay vào đó, họ cần quyền biến phong cách của mình theo trình độ phát triển của từng cá nhân trong đội ngũ họ quản lý.

Vẫn có rất nhiều người lầm tưởng rằng chỉ có một phong cách lãnh đạo tốt nhất để dẫn dắt đội ngũ. [Photo freepik.com]

Xem thêm:

• Phát triển đội ngũ: Năng lực lãnh đạo tạo nên sự khác biệt
• 3 cách quyền biến phong cách lãnh đạo cho người đứng đầu
• Phương pháp tiếp cận tình huống để lãnh đạo hiệu quả

Dựa theo chương trình Lãnh đạo Quyền biến/ The SLII Leadership Method được triển khai bởi Ken Blanchard, các nhà quản lý được hướng dẫn cách điều chỉnh mức độ chỉ đạo và hỗ trợ tiếp dựa trên kỹ năng và mức độ cam kết của nhân viên đối với nhiệm vụ được giao. Cụ thể, Blanchard sử dụng bốn khái niệm tương đương bốn giai đoạn phát triển của nhân viên: Giai đoạn mới bắt đầu, Giai đoạn học hỏi, Giai đoạn năng lực trung bình và Giai đoạn năng lực chuyên môn cao.

• Giai đoạn mới bắt đầu của nhân viên – Hãy thử nhớ lại lần đầu tiên bắt đầu học đi xe đạp và phấn khích đến mức không thể ngủ được vào ban đêm. Với một Người trong giai đoạn bắt đầu công việc, họ cần được định hướng rõ ràng. Tại thời điểm này, nhân viên có giàu sự nhiệt tình với nhiệm vụ tuy chưa có nhiều kinh nghiệm. Họ cần ai đó hướng dẫn cách thực hiện — theo quy trình từng bước một.
• Giai đoạn học hỏi và phát triển – Giờ hãy hồi tưởng lần đầu tiên bị ngã khi đạp xe? Khi đứng trên vỉa hè và tự hỏi tại sao quyết định học lái xe và liệu sẽ có ngày thực sự thành thạo nó? Khi nhân viên đến giai đoạn học hỏi, họ cần thêm định hướng đi kèm với sự huấn luyện và mức hỗ trợ cao nhằm giúp họ vượt qua giai đoạn chuyển mình khó khăn này.
• Giai đoạn năng lực trung bình – Nếu đã quen với việc nhận được khuyến khích khi học đạp xe, sự tự tin đó có thể sẽ giảm trong lần đầu tiên quyết định tự thực hành một mình khi không có bất kỳ sự cổ vũ và người hỗ trợ bên cạnh. Tại thời điểm này, năng lực nhân viên cao hơn nhưng vẫn cần được hỗ trợ. Mặc dù đã thành thục công việc, nhưng nhân viên cần thêm một số động viên để có thêm sự tự tin khi giải quyết vấn đề.
• Giai đoạn nhân viên có năng lực chuyên môn cao – Cuối cùng, nhân viên đã đạt đến trình độ xử lý công việc một cách thành thục như một công việc đơn giản hằng ngày. Nhân viên trở nên đáng tin cậy trong mắt nhà lãnh đạo và được ủy quyền tự lập trong công việc và tự lập quyết định giải pháp tốt nhất cho vấn đề đó.

Thúc đẩy phát triển tính hiệu quả của các nhà lãnh đạo

Vẫn có rất nhiều người lầm tưởng rằng chỉ có một phong cách lãnh đạo tốt nhất để dẫn dắt đội ngũ. Các nhà quản lý cấp cao có nhiều kinh nghiệm khi dẫn dắt đội ngũ khẳng định rằng điều này hoàn toàn không chính xác. Trong doanh nghiệp, hãy lưu ý những phương pháp lãnh đạo mà những nhà quản lý giỏi nhất trong công ty thường áp dụng. Phần đông sẽ thấy họ thường điều chỉnh phong cách quản lý của mình để đáp ứng nhu cầu của từng nhân viên mà họ đang làm việc.

Các nhà lãnh đạo hiệu quả biết rằng không có một phong cách lãnh đạo tốt nhất để quản lý con người. Vì thế, nếu nhà lãnh đạo muốn cải thiện khả năng dẫn dắt mọi người đến mức hiệu suất cao hơn cần phải điều chỉnh phong cách của mình để phù hợp với trình độ phát triển của những người mà họ đang quản lý. Chương trình này đã được chứng minh và giúp các nhà quản lý luôn dẫn dắt mọi người đến với những thành công của họ hiện tại.

Theo Ken Blanchard

Chia sẻ:

Facebook Linkedin Email

PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO - BẠN THUỘC PHONG CÁCH NÀO?

Phong cách lãnh đạo – Bạn thuộc phong cách nào?

Mỗi nhà lãnh đạo đại tài thường luôn có một phong cách quản lý riêng biệt, tựu chung lại các giới nghiên cứu đã định ra có 3 phong cách lãnh đạo chính.Từ năm 1939, các nghiên cứu đầu tiên về phong cách lãnh đạo đã được tiến hành bởi Kurt Lewin và cộng sự [Lewin, Lippit, White, 1939]. Từ các nghiên cứu này, các nhà khoa học đã chỉ ra 3 phong cách lãnh đạo chủ chốt, hãy cùng tìm hiểu 3 phong cách ấy là gì nhé!

• Người Lãnh đạo uy quyền

Với phong cách này, nhà quản lý là người nắm mọi quyền lực và ra quyết định. Họ thường giao việc và chỉ ra luôn cho các nhân viên của mình cách thực hiện những công việc đó mà không cần lắng nghe những góp ý từ nhân viên.

Có nhiều ý kiến cho rằng phong cách lãnh đạo mệnh lệnh/uy quyền làm hạn chế hiệu quả làm việc và tạo ra bầu không khí căng thẳng cho đội nhóm. Tuy nhiên, phong cách này không đồng nghĩa với việc thường xuyên quát tháo, sai bảo nhân viên, và nếu áp dụng đúng trường hợp, phong cách này lại phát huy hiệu quả của nó. Phong cách mệnh lệnh có thể áp dụng tốt trong những trường hợp sau:

-Giai đoạn đầu thành lập đội nhóm: Ở giai đoạn này, các thành viên trong đội nhóm còn chưa hiểu rõ về nhau, chưa rõ nhiệm vụ và phương hướng nên nhà lãnh đạo cần sử dụng phong cách độc đoán để tạo sự thống nhất về mục tiêu, cách thức làm việc và các quyết định của đội nhóm.

- Đối với các nhân viên mới, còn non nớt kinh nghiệm làm việc: Các nhân viên này thường cảm thấy bỡ ngỡ với môi trường làm việc mới, chưa hiểu rõ về cách thức làm việc trong công ty. Do vậy, với tình huống này, nhà quản lý phải đóng vai trò là người giao việc và hướng dẫn cho nhân viên một cách cụ thể, chi tiết, giúp nhân viên hòa nhập tốt hơn với môi trường làm việc và các nhân viên khác.

- Những tình huống phải ra quyết định trong thời gian ngắn: Trong những tình huống này, với áp lực phải ra quyết định và thời gian hạn hẹp, phong cách lãnh đạo độc đoán là cần thiết để giải quyết vấn đề. Chẳng hạn như trong một trận đánh, các tướng lĩnh thường phải ra quyết định trong gang tấc về việc tiếp tục tấn công hay rút lui của quân mình.

• Người Lãnh đạo biết lắng nghe

Được gọi là phong cách lãnh đạo dân chủ. Nhà quản lý theo phong cách dân chủ là biết phân chia quyền lực quản lý của mình, tranh thủ ý kiến cấp dưới và cho phép họ tham gia vào việc thảo luận để đưa ra các quyết định. Tuy nhiên, người quyết định chính vẫn là người lãnh đạo.

Phong cách lãnh đạo dân chủ được đánh giá là phong cách mang lại hiệu quả làm việc cao nhất. Tuy nhiên, để áp dụng được phong cách này một cách tốt nhất khi thỏa các điều kiện sau:

-Người quản lý là người đã hiểu rõ vấn đề nhưng cần thêm các ý kiến, thông tin từ cấp dưới để xử lý vấn đề đó.

-Đội nhóm phải tương đối ổn định về nề nếp và nhân sự, các thành viên trong đội nhóm phải là những người đã nắm rõ công việc, nhiệm vụ và cách thức tiến hành công việc.

-Cần có sự quyết đoán khi cảm thấy vấn đề đã đi quá xa và có khả năng cuộc thảo luận trở thành cuộc xung đột.

- Cần giữ được sự công tâm không thiên vị cho bên ý kiến nào, đặt sự hiệu quả, lợi ích tập thể lên hàng đầu chứ không cả nể, ưu ái cho cá nhân nào riêng biệt.

• Người Lãnh đạo dễ chịu

Được gọi là phong cách lãnh đạo tự do. Nhà quản lý theo phong cách tự do thường chỉ giao nhiệm vụ hoặc vạch ra kế hoạch chung chứ ít tham gia trực tiếp chỉ đạo công việc. Họ giao khoán và cho phép nhân viên được đưa ra các quyết định cũng như chịu trách nhiệm về các quyết định của mình trước cấp trên.

Phong cách lãnh đạo này cho phép nhân viên cấp dưới có quyền tự chủ rất cao để hoàn thành công việc, tạo ra một sân chơi tự do để các nhân tài có thể chứng tỏ bản lĩnh, năng lực của mình và nhà quản lý có nhiều thời gian để nâng cao năng suất làm việc của mình. Tuy nhiên, cách quản lý này phải được sử dụng một cách phù hợp, nếu không có thể gây ra sự mất ổn định của đội nhóm. Các nhà quản lý có thể áp dụng phương pháp này tốt nhất trong những điều kiện sau:

- Các nhân viên có năng lực làm việc độc lập và chuyên môn tốt, có thể đảm bảo hiệu quả công việc.

- Các nhà lãnh đạo có những công cụ tốt để kiểm soát tiến độ công việc của nhân viên.

- Luôn có phương án Backup đề phòng trường hợp người được giao không giải quyết được công việc, hay có sự lộng quyền.

- Phải có cách đặc biệt quan tâm đến thái độ, biểu hiện của nhân viên vì với phong cách lãnh đạo này người quản lý thường hay bị cho là vô tâm, bán cái.

Trong thực tế, mỗi nhà lãnh đạo thường có những cách riêng khi quản lý các nhân viên của mình. Tuy nhiên, mỗi phong cách lãnh đạo nói trên đều có những ưu và nhược điểm, do vậy cần phải biết phối hợp để lãnh đạo hợp lý trong từng giai đoạn, từng trường hợp. Khi lựa chọn phong cách lãnh đạo nào, các nhà quản lý cần cân nhắc dựa trên nhiều yếu tố cùng một lúc, chẳng hạn như thời gian cho phép, kiểu nhiệm vụ, mức độ áp lực công việc, trình độ nhân viên, mối quan hệ trong đội nhóm, ai là người nắm được thông tin… Tuy nhiên, các lãnh đạo giỏi là những người phối hợp và sử dụng linh hoạt cả 3 phong cách lãnh đạo nói trên một cách hợp lý trong những trường hợp cụ thể.

Để có một cái nhìn rõ nét hơn và được tư vấn kỹ hơn về kỹ năng quản lý cấp trung. Mời các bạn tham khảo://bcc.com.vn/mms-ky-nang-quan-ly-cap-trung

Lê Minh ­– BCC Corp