Đánh giá nhân sự chưa bao giờ là công việc dễ dàng của các nhà quản lý vì rất dễ gặp phải những sai lầm, dẫn đến những nhận xét sai lệch, chủ quan ảnh hưởng rất nhiều dến thái độ làm việc và năng suất làm việc của nhân viên. TIT sẽ cùng tổng hợp những điểm cần lưu ý để giúp các nhà lãnh đạo thuận lợi hơn trong quá trình quản lý của mình.
Tiêu chí đánh giá không rõ ràng
Doanh nghiệp cần đưa ra những tiêu chí chung, áp dụng cho các cấp bậc nhân viên khác nhau, để có cách đánh giá khách quan nhất và xây dựng một bản tiêu chí đánh giá rõ ràng, cụ thể. Các tiêu chí đánh giá không rõ ràng, tùy tiện, ngẫu hứng của người đánh giá chính là một trong những lý do chính đẩy nhân tài ra khỏi công ty.
Không đánh giá bao quát
Một trong những sai lầm khi đánh giá nhân viên là chỉ quan tâm đến kết quả gần nhất hoặc không đánh giá bao quát cả quá trình. Bạn cần phải biết được tình hình thực tế cụ thể về thái độ làm việc tích cực, những cố gắng của nhân viên đó trong suốt quá trình làm việc để có sự động viên hoặc phê bình kịp thời.
Đánh giá Chủ quan
Sự phán xét cá nhân có thể được xem là góc nhìn chủ quan của nhà quản lý dễ dẫn đến sự bất công và cả những cuộc tranh cãi, thậm chí phẫn nộ giữa nhân viên với nhà quản lý trong kỳ đánh giá. Vậy nên một bảng đánh giá chi tiết là điều luôn cần thiết.
Ban lãnh đạo cũng có thể để nhân viên tự đánh giá bản thân cũng như lắng nghe phản hồi từ chính nhân viên của mình. Làm như vậy sẽ tránh được việc đánh giá chủ quan, mang tính cá nhân và không đạt hiệu quả mong muốn.
Không trò chuyện với nhân viên
Nếu sếp thường xuyên nói chuyện với nhân viên thì sẽ nắm được mục tiêu phát triển ngắn/dài hạn của nhân viên, biết được tâm tư nguyện vọng, tìm hiểu những khó khăn trong quá trình xử lý công việc, cần trợ giúp từ cấp trên, để nhà quản lý đưa ra chiến lược phát triển, giúp nhân viên đạt mục tiêu cao nhất trong công việc. Qua đó cũng giúp nâng cao hiệu quả của quá trình đánh giá nhân sự.
Phân việc không phù hợp
Một nhà lãnh đạo thiếu kỹ năng đánh giá sẽ tạo tâm lý phản kháng ở nhân viên, ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc. Vì vậy, bạn cần rèn luyện các kỹ năng cần thiết để đưa ra những nhận xét cụ thể, giúp lãnh đạo đặt cấp dưới vào đúng vị trí, giao việc đúng với khả năng và nâng cao hiệu suất làm việc chung.
Không linh hoạt
Dựa trên bảng tiêu chí đánh giá nhân viên, người lãnh đạo sẽ có những nhận xét cụ thể. Nhưng có những tiêu chí không thể ước lượng được bằng con số. Vì thế, hãy cân nhắc việc thêm hoặc bớt những tiêu chí đánh giá sao cho phù hợp hơn với nhân viên theo từng vị trí công việc cụ thể đồng thời đưa ra những nhận xét đánh giá riêng thay vì chỉ dựa vào những con số.
Phần mềm quản lý nhân sự Faceworks – loại bỏ triệt để mọi sai lầm
Quá trình đánh giá nhân viên không phải là việc có thể làm hài lòng tất cả mọi người. Tuy nhiên, hãy cho nhân viên thấy bạn quan tâm và đánh giá cao những cống hiến của họ. Phần mềm quản lý nhân sự Faceworks là công cụ hữu ích có thể giúp bạn tránh sai lầm trong đánh giá nhân viên một cách hiệu quả nhất.
- Quản lý tuyển dụng: Hệ thống phần mềm sẽ tự động đồng bộ quá trình tuyển dụng nhân viên từ công đoạn đăng tin tuyển dụng, lọc hồ sơ, thông báo thi tuyển, kết quả thi tuyển, thử việc, kết quả thử việc và ký hợp đồng,…
- Quản lý nhân viên: Phần mềm hỗ trợ người sử dụng có thể cập nhật, lưu trữ thông tin của nhân viên một cách hiệu quả và chi tiết nhất. Hệ thống cho phép quản lý, đánh giá nhân viên. Là công cụ hỗ trợ các nhà quản lý nhận định được chất lượng nhân sự, có kế hoạch điều chỉnh kịp thời và đúng đắn.
- Đánh giá nhân sự: Việc đánh giá nhân sự tùy thuộc vào nhiều yếu tố. Trên hệ thống phần mềm, mỗi nhân viên có thể cập nhật kết quả của mình từng ngày để người quản lý có thể theo dõi và đánh giá chính xác nhất.
- Quản lý chấm công, tiền lương: Phần mềm có khả năng tích hợp với máy chấm công, cập nhật dữ liệu ở máy chấm công hàng ngày để có thể tính công và đánh giá nhân viên một cách hiệu quả nhất. Từ đó, bạn có thể lấy căn cứ này để tính lương cho nhân viên mà không sợ sai sót. Theo dõi các khoản lương tạm ứng, phải trả, còn nợ của từng nhân viên.
Phần mềm giúp tiết kiệm thời gian, các khâu trong quá trình vận hành được thực hiện theo một quy trình nhất định, không để xảy ra nhầm lẫn, sai sót; truy cập ở mọi nơi, từ mọi thiết bị, đáp ứng nhu cầu quản lý và giải quyết công việc một cách nhanh nhất. Quý doanh nghiệp có nhu cầu sử dụng phần mềm quản lý công việc, hãy liên hệ cho chúng tôi để được tư vấn cụ thể.
Thời điểm cuối năm vô cùng quan trọng, là dịp để các nhà quản lý doanh nghiệp thực hiện quy trình đánh giá chất lượng làm việc nhân viên và cũng là cơ hội để đôi bên có thể cởi mở trò chuyện, nêu lên những mong muốn, giải pháp để cùng nhau cải thiện chất lượng công việc trong năm mới. Nói một cách khác, thì hoạt động đánh giá nhân viên cuối năm đem lại nhiều lợi ích thiết thực cho doanh nghiệp.
Và để giúp nhà quản lý có thể đảm bảo đánh giá nhân viên cuối năm được chính xác và phát huy tối đa hiệu quả, hãy lưu ý những sai lầm không đáng có trong quy trình triển khai được đề cập trong bài viết sau.
Không áp dụng tiêu chuẩn cụ thể vào quy trình đánh giá
Nếu như quy trình đánh giá nhân viên cuối năm không theo một tiêu chuẩn cụ thể được xây dựng trước đó thì rất có thể nhà quản lý không thể đảm bảo được tính công bằng khi đánh giá. Để có tiêu chuẩn cụ thể cho mỗi vị trí, chức vụ cá nhân, bạn có thể dựa vào mô tả công việc của nhân viên cùng các mục tiêu mà nhân viên đã cam kết thực hiện trong quá trình làm việc. Tránh trường hợp so sánh nhân viên với các đồng nghiệp không cùng đảm nhận nhiệm vụ công việc giống nhau sẽ cho ra kết quả đánh giá sai lệch.
Ảnh hưởng của hiệu ứng hào quang
Hiệu ứng hào quang được hiểu theo một cách đơn giản là một ưu điểm tốt nào có của nhân viên khiến bạn ấn tượng và điều đó cũng ảnh hưởng tới cách đánh giá của bạn tới họ theo hướng trở nên tích cực hơn. Cũng từ hiệu ứng hào quang, chỉ nhìn vào một điểm nổi trội của nhân viên mà nhà quản lý có thể đánh giá tốt toàn bộ các hoạt động làm việc hay các khía cạnh khác mà cá nhân này thể hiện. Ví dụ như khi bạn làm việc với một nhân viên marketing làm việc đúng tiến độ thì rất có khả năng bạn nhận định rằng nhiệm vụ xây dựng kế hoạch, chiến lược định vị thương hiệu họ cũng có thể làm rất tốt, mặc dù thực tế chất lượng hiệu quả của nhiệm vụ này chưa được triển khai và kiểm chứng.
Chỉ tập trung vào khuyết điểm của nhân viên
Khác với hiệu ứng hào quang nói trên thì việ chú trọng quá mức vào các khuyết điểm, lỗi sai của nhân viên cũng là một sai lầm trong quy trình đánh giá nhân viên cuối năm của nhiều nhà quản lý hiện nay. Mặc dù nhân viên có thể yếu thế hơn và cảm thấy khó khăn trong một nhiệm vụ nào đó nhưng không phải tất cả các nhiệm vụ khác cũng sẽ như vậy. Thậm chí, ở những công việc khác nhân viên lại làm rất xuất sắc. Chính vì thế, trong quá trình đánh giá, nhà quản lý cần đảm bảo tính bao quát và khách quan, đừng bỏ qua những hành vi cần cải thiện và tập trung nhiều hơn đến những việc mà nhân viên đang làm tốt.
Có xu hướng đưa ra đánh giá tiêu cực
Trong thực hiện công việc, nhân viên không thể tránh những vướng mắc hay thiếu sót. Tuy nhiên, nếu nhà quản lý chỉ tập trung nhấn mạnh vào những thiết sót và mặt yếu kém của nhân viên để thực hiện đánh giá cuối năm là không công bằng. Sự phản hồi tiêu cực từ phía nhà quản lý có thể vô hình chung đặt nhân viên vào thế phòng thủ, giảm đi tinh thần nhiệt huyết trong công việc và sự tiến bộ sau này sẽ khó có thể đạt được. Đánh giá nhân viên cuối năm là một hoạt động quan trọng mà nhà quản lý doanh nghiệp nên chú trọng trong quá trình thực hiện và tránh những sai lầm không đáng có khi không đảm bảo tính khách quan và bao quát mọi vấn đề, khía cạnh xung quanh và cần đề cao quyền lợi của nhân viên. Acabiz chúc các bạn thành công.