Mức lương mới cho năm 2023 là bao nhiêu?

Người sử dụng lao động nên biết về những thay đổi quan trọng có hiệu lực từ ngày 1 tháng 7 năm 2023, bao gồm cả mức tăng được đặt ra cho từng

• Mức lương tối thiểu quốc gia;
• quyết định mức lương tối thiểu;
• tỷ lệ đảm bảo hưu bổng;
• cơ sở đóng góp hưu bổng tối đa;
• ngưỡng thu nhập cao

Ngoài ra còn có một số thay đổi đối với chế độ Nghỉ phép nuôi con có lương

Mức lương tối thiểu quốc gia

Mức lương tối thiểu quốc gia đang tăng thêm 8. 6% đến $882. 80 hoặc 23 USD. 23 mỗi giờ cho một nhân viên toàn thời gian. Những thay đổi này áp dụng cho những nhân viên không được bảo vệ bởi một công cụ công nghiệp như giải thưởng hiện đại hoặc thỏa thuận doanh nghiệp. Mức tăng áp dụng từ kỳ lương đầy đủ đầu tiên bắt đầu vào hoặc sau ngày 1 tháng 7 năm 2023

Trao mức lương tối thiểu

Đối với những nhân viên được bảo hiểm theo quy định hiện đại, tất cả mức lương theo quy định tối thiểu sẽ tăng thêm 5. 75%. Mức tăng áp dụng từ kỳ lương đầy đủ đầu tiên bắt đầu vào hoặc sau ngày 1 tháng 7 năm 2023

Từ ngày 30 tháng 6 năm 2023, mức lương tối thiểu cho một số nhân viên làm việc trong lĩnh vực chăm sóc người già sẽ tăng thêm 15%. Mức tăng này áp dụng từ kỳ trả lương đầy đủ đầu tiên bắt đầu vào hoặc sau ngày 30 tháng 6 năm 2023 đối với những nhân viên đủ điều kiện được bảo hiểm.

• Giải thưởng Chăm sóc Người cao tuổi 2010;
• Giải thưởng Ngành Dịch vụ Xã hội, Cộng đồng, Chăm sóc tại nhà và Người khuyết tật năm 2010;
• Giải thưởng Điều dưỡng 2020

Cuối cùng, trong Quyết định Đánh giá Tiền lương Thường niên 2022-2023 gần đây, Ủy ban Công bằng Việc làm đã thừa nhận rằng

• có thể quay trở lại việc duy trì giá trị thực của mức lương tối thiểu theo quy định hiện đại và tăng chúng phù hợp với xu hướng tăng trưởng năng suất quốc gia trong các lần đánh giá trong tương lai;
• Ủy ban Công bằng Việc làm sẽ tập trung vào việc giải quyết khả năng đánh giá thấp công việc theo giới tính trong việc đưa ra mức lương tối thiểu hiện đại liên quan đến các ngành nghề và ngành nghề do phụ nữ thống trị trong các cuộc đánh giá trong tương lai hoặc các thủ tục tố tụng khác của Ủy ban

Tỷ lệ đóng góp bảo đảm hưu bổng

Từ ngày 1 tháng 7 năm 2023, tỷ lệ đóng bảo đảm hưu bổng mới là 11%, tăng từ mức 10%. 5% và sẽ tăng dần lên 12% vào tháng 7 năm 2025

Cơ sở đóng góp hưu bổng tối đa

Từ ngày 1 tháng 7 năm 2023, cơ sở đóng góp hưu bổng tối đa là $62,270 mỗi quý, tăng từ $60,220 năm ngoái

Ngưỡng thu nhập cao trong các trường hợp sa thải không công bằng

Từ ngày 1 tháng 7 năm 2023, ngưỡng thu nhập cao trong các trường hợp sa thải không công bằng là 167.500 đô la, tăng từ 162.000 đô la và giới hạn bồi thường sẽ là 83.750 đô la, tăng từ 81.000 đô la đối với trường hợp sa thải xảy ra vào hoặc sau ngày 1 tháng 7 năm 2023

Nhà tuyển dụng hãy cẩn thận. đang chờ thay đổi về miễn trừ hồ sơ nhân viên

Bởi Tegan Ayling và Lawrence Mai

Sau khi phát hành Báo cáo đánh giá đạo luật quyền riêng tư [Báo cáo], vẫn chưa rõ liệu miễn trừ hồ sơ nhân viên trong Đạo luật quyền riêng tư 1988 [Cth] sẽ được giữ lại hay sửa đổi hay không

Nếu việc miễn trừ bị loại bỏ hoặc sửa đổi dưới một hình thức nào đó, người sử dụng lao động có thể cần phải thực hiện những thay đổi đáng kể đối với cách xử lý hồ sơ nhân viên hiện tại của họ.

Xét miễn trừ hồ sơ nhân viên

Báo cáo bao gồm 116 đề xuất sửa đổi các khía cạnh khác nhau của Đạo luật quyền riêng tư. Một trong những đề xuất xem xét liệu có nên loại bỏ quyền miễn trừ hồ sơ nhân viên hay ít nhất là cắt giảm ở một mức độ nào đó

Để ôn lại, việc miễn trừ hồ sơ nhân viên cho phép người sử dụng lao động xử lý và xử lý thông tin cá nhân về nhân viên của mình mà không phải tuân theo Đạo luật về quyền riêng tư trong một số trường hợp nhất định

Dựa trên các báo cáo của ngành, động lực thay đổi đáng kể bắt nguồn từ mối lo ngại ngày càng tăng rằng các nhà tuyển dụng đang thu thập, sử dụng và tiết lộ thông tin cá nhân trong một thế giới mà thông tin đó có thể rất nhạy cảm, đặc biệt là sau đại dịch COVID-19 và sự phát triển của hình thức làm việc kết hợp.

Báo cáo kết luận rằng cần phải tham vấn thêm với các bên liên quan [bao gồm cả người sử dụng lao động và đại diện người lao động] để xác định những thay đổi nào là phù hợp, nếu có.

Điều này ảnh hưởng thế nào đến người sử dụng lao động?

Do tầm quan trọng của việc thu thập và duy trì thông tin cá nhân để quản lý các mối quan hệ việc làm và tuân thủ các nghĩa vụ, việc loại bỏ quyền miễn trừ sẽ yêu cầu người sử dụng lao động phải đánh giá các quy trình hiện tại của họ và thực hiện các biện pháp để đảm bảo tuân thủ Đạo luật về quyền riêng tư

Việc giới hạn phạm vi miễn trừ có thể làm phát sinh những thách thức ngoài ý muốn đối với các hoạt động nhân sự thông thường, đặc biệt khi được xem xét cùng với các đề xuất khác như quyền mới cho các cá nhân được xóa thông tin cá nhân được lưu trữ về bản thân họ. Trong bối cảnh hồ sơ nhân viên, điều này có thể tạo ra các vấn đề chưa từng có, chẳng hạn như đảm bảo đáp ứng các nghĩa vụ về sức khỏe và an toàn hoặc duy trì hồ sơ chính xác cần thiết để bảo vệ mọi khiếu nại tiềm năng của nhân viên

Ngoài ra còn có những thách thức trong việc sử dụng luật hiện hành tại nơi làm việc để tăng cường bảo vệ quyền riêng tư như một giải pháp thay thế, đặc biệt nếu nhân viên sẽ có thêm các quyền tại nơi làm việc liên quan đến hồ sơ nhân viên của họ.

Bước tiếp theo

Chính phủ sẽ chính thức hóa phản hồi của mình đối với Báo cáo sau khi kết thúc giai đoạn tham vấn vào ngày 31 tháng 3 năm 2023, bao gồm cả việc xác nhận những đề xuất nào sẽ được thực hiện thông qua cải cách lập pháp. Việc miễn trừ hồ sơ nhân viên là một điều cần chú ý để đảm bảo rằng người sử dụng lao động hiểu được tác động của bất kỳ thay đổi nào và nghĩa vụ của họ trong tương lai

Khi công tác bên ngoài NSW được tính vào thời gian nghỉ phép thâm niên. quyết định trong vụ Wipro Ltd v NSW

Bởi Andrew Wydmanski và Courtney Ferguson

Wipro Ltd v NSW [2022] NSWCA 265

Trong vụ Wipro Ltd v NSW [2022] NSWCA 265, Tòa phúc thẩm NSW đã làm rõ cách tính thời gian nghỉ phép thâm niên ở NSW, phản ánh quan điểm của Victoria được nêu trong Infosys Technologies Ltd v Bang Victoria [2021] VSCA 219. Điều quan trọng là quyết định này làm rõ rằng việc đánh giá xem liệu có “mối liên hệ đáng kể” với NSW hay không nên được thực hiện trong khoảng thời gian liên quan mà dịch vụ đã diễn ra, thay vì hồi tưởng lại.

Bài học chính

• Khi một nhân viên đảm nhận một phần công việc riêng biệt của họ ở nước ngoài, điều đó sẽ không được tính vào tích lũy nghỉ phép thâm niên của họ trừ khi có thể chứng minh được mối liên hệ đáng kể với NSW
• 'Mối liên hệ đáng kể' với NSW nên được đánh giá dựa trên khoảng thời gian mà dịch vụ diễn ra thay vì hồi tố khi kết thúc công việc
• Nhiều yếu tố khác nhau có thể liên quan đến việc đánh giá mối liên hệ đáng kể với NSW, chẳng hạn như liệu công việc đó có bắt đầu ở NSW hay liệu nhân viên đó có được hướng dẫn làm việc bên ngoài NSW hay không. Điều quan trọng là tòa án lưu ý rằng những trường hợp này không đầy đủ

Điều này có ý nghĩa gì đối với tổ chức của bạn?

• Mỗi trường hợp nhân viên làm việc bên ngoài NSW nên được xem xét dựa trên thực tế riêng của họ [thay vì cách tiếp cận 'một kích thước phù hợp cho tất cả']
• Các yếu tố có thể liên quan đến việc quyết định liệu 'mối liên hệ đáng kể' cần thiết có tồn tại vào thời điểm đó hay không bao gồm nơi ký kết hợp đồng và liệu nhân viên có được chỉ đạo làm việc liên bang hay ở nước ngoài hay không [mặc dù tòa án có thể xem xét các vấn đề khác]
• Người sử dụng lao động nên xem lại cách tính thời gian nghỉ phép thâm niên, đặc biệt nếu có bất kỳ nhân viên nào làm việc giữa các tiểu bang hoặc ở nước ngoài

Lý lịch

Quyết định này liên quan đến quyền được nghỉ phép thâm niên của ông Deepak Rawat ở NSW. Ông Rawat làm việc cho Wipro Limited, một công ty tư vấn công nghệ thông tin có trụ sở tại Ấn Độ và đăng ký làm công ty nước ngoài tại Australia. Anh ấy đã làm việc tổng cộng 10 năm, 8 tháng và 22 ngày, bao gồm 5 năm, 11 tháng và 20 ngày ở Ấn Độ và 4 năm, 9 tháng và 2 ngày ở NSW

Ông Rawat là một công dân Ấn Độ được thuê ở Ấn Độ và thực hiện phần công việc sau tại NSW theo Thỏa thuận ủy quyền. Sự sắp xếp này khá phổ biến trong tổ chức và những nhân viên mong muốn được triển khai ở nước ngoài có thể nộp đơn thông qua bày tỏ sự quan tâm.

Thỏa thuận đại diện của anh ấy tuyên bố rằng thời gian nghỉ phép dài hạn không được áp dụng vì nhân viên dự kiến ​​​​sẽ quay trở lại Ấn Độ và sau khi từ chức, anh ấy đã nhận được khoản thanh toán dựa trên thời gian làm việc theo Đạo luật tiền thưởng của người Ấn Độ, bao gồm cả khoảng thời gian anh ấy đã làm việc ở NSW

Vấn đề

Vấn đề quan trọng cần xác định là liệu thời gian phục vụ của ông Rawat ở Ấn Độ có được tính vào quyền được nghỉ phép thâm niên theo Đạo luật nghỉ phép thâm niên năm 1955 [NSW] hay không

Phán quyết

Tòa phúc thẩm cho rằng thời gian làm việc ban đầu của ông Rawat ở Ấn Độ là một khoảng thời gian riêng biệt, thiếu mối liên hệ đáng kể với NSW vào thời điểm liên quan và do đó, Wipro Limited không có nghĩa vụ phải trả lương cho ông Rawat nghỉ phép thâm niên

FWC yêu cầu phục hồi chức năng cho nhân viên vi phạm chính sách CNTT 'phức tạp' và 'ngớ ngẩn'

Bởi Sarah Lunny và Lara Duggan

Eptesam Al Bankani v Trung tâm tài nguyên người di cư Tây Sydney [2023] FWC 557

Ủy ban Công bằng Lao động [FWC] đã ra lệnh phục hồi chức vụ cho một nhân viên vi phạm các điều khoản của chính sách CNTT, nhận thấy rằng việc sa thải nhân viên đó là khắc nghiệt và bất công trong trường hợp các điều khoản của chính sách này là 'hợp pháp, khó hiểu và không phù hợp với lực lượng lao động cụ thể

Bài học chính

• Quyết định này nhằm nhắc nhở người sử dụng lao động rằng các chính sách, thủ tục và hướng dẫn dành cho nhân viên phải dễ tiếp cận, dễ hiểu và hợp lý, đồng thời có mối liên hệ rõ ràng với cách thực hiện công việc trên thực tế.
• Việc biện minh cho hành động kỷ luật có thể khó khăn hơn khi nhân viên không tuân thủ chính sách dài dòng, phức tạp hoặc không phù hợp với nơi làm việc
• Người sử dụng lao động nên thực hiện các bước tích cực để đảm bảo rằng nhân viên đọc và tuân thủ các chính sách, bao gồm cung cấp đào tạo và cung cấp nguồn lực để giúp nhân viên hiểu nghĩa vụ của họ theo chính sách

Lý lịch

Người nộp đơn được tuyển dụng bởi Western Sydney Migrant Resource Center Ltd [WSMRC], một tổ chức phi lợi nhuận cung cấp dịch vụ hỗ trợ cho người tị nạn. Theo hợp đồng với một tổ chức phi lợi nhuận khác, WSMRC đã tham gia cung cấp các dịch vụ chuyên biệt và chuyên sâu cho những người tị nạn được phân loại là có nhu cầu cao hoặc phức tạp. Theo hợp đồng, WSMRC được yêu cầu lưu giữ hồ sơ khách hàng trong ít nhất 7 năm và bị cấm hủy hồ sơ khách hàng. Hướng dẫn thủ tục của WSMRC có các nghĩa vụ tương tự

Là một phần trong vai trò của mình, người nộp đơn được cung cấp một chiếc điện thoại di động để nhận các cuộc gọi khẩn cấp từ những khách hàng có nhu cầu cao hoặc phức tạp. Trước khi nghỉ phép hàng năm và giao chiếc điện thoại di động khẩn cấp cho đồng nghiệp quản lý, người nộp đơn đã xóa toàn bộ tin nhắn, nhật ký cuộc gọi trong điện thoại. WSMRC đã ngay lập tức sa thải người nộp đơn vì hành vi này vì cho rằng cô ấy đã vi phạm các nghĩa vụ của WSMRC liên quan đến việc lưu giữ hồ sơ khách hàng, bao gồm cả các nghĩa vụ trong Cẩm nang Thủ tục

Người nộp đơn đưa ra yêu cầu bác bỏ không công bằng, cho rằng cô ấy không nhận thức được nghĩa vụ lưu giữ hồ sơ khách hàng và chưa bao giờ được đào tạo hoặc chỉ đạo về việc xóa dữ liệu khách hàng. WSMRC cáo buộc rằng người nộp đơn đã biết về nghĩa vụ lưu giữ hồ sơ khách hàng theo Sổ tay Thủ tục, dựa trên thực tế là người nộp đơn trước đó đã thừa nhận rằng cô ấy đã đọc và hiểu Sổ tay Thủ tục.

Quyết định

Mặc dù FWC nhận thấy rằng việc người nộp đơn không tuân thủ nghĩa vụ lưu giữ hồ sơ khách hàng đã tạo thành lý do chính đáng để sa thải, FWC cuối cùng vẫn quyết định rằng việc sa thải cô ấy là không công bằng, bao gồm cả vì

• Sổ tay Quy trình dài dòng, phức tạp và không phù hợp với lực lượng lao động cụ thể của WSMRC. Đặc biệt, FWC nhận xét rằng
• Sổ tay Thủ tục là 'hợp pháp' và 'ngớ ngẩn';
• các yêu cầu được nêu trong Sổ tay quy trình có rất ít mối liên hệ với cách thức thực hiện công việc trong thực tế, trong đó FWC coi các hoạt động thực tế của WSMRC liên quan đến việc sử dụng điện thoại di động là 'ngớ ngẩn';
• có "rất ít bằng chứng" cho thấy WSMRC đã thực hiện bất kỳ bước nào để đảm bảo rằng nhân viên của mình "thực sự đọc và hiểu" Sổ tay Quy trình;
• WSMRC đã không làm rõ rằng một hành vi vi phạm Sổ tay Quy trình sẽ bị coi là hành vi sai trái nghiêm trọng;
• lý do vi phạm Sổ tay hướng dẫn thủ tục của người nộp đơn là hợp lý và chính đáng và hậu quả của việc vi phạm là không nghiêm trọng.

FWC xác định rằng Cẩm nang Thủ tục đã không được áp dụng và thi hành một cách nhất quán, hợp lý hoặc công bằng trong trường hợp của người nộp đơn, do đó, quyết định sa thải cô ấy trong thời gian ngắn của WSMRC là 'rõ ràng là khắc nghiệt và bất công'

Nghỉ phép là giờ bình thường đối với trường hợp kích hoạt làm thêm giờ

Bởi Simon Dewberry và Georgia Permezel

Công ty TNHH EPI Capital Pty [AM2022/8]. Thư ký – Giải thưởng Khu vực Tư nhân 2020 [2023] FWC 841

Một quyết định gần đây của Ủy ban Công bằng Việc làm cung cấp thêm hướng dẫn về việc liệu thời gian nghỉ phép hoặc vắng mặt được phép làm việc khác có phải là một phần trong số giờ làm việc bình thường của nhân viên nhằm mục đích xác định xem liệu mức lương làm thêm giờ có được kích hoạt hay không

Bài học chính

• Ủy ban đã quyết định rằng việc nghỉ phép hoặc vắng mặt được phép khác của nhân viên ngoài giờ làm việc bình thường là một phần trong số giờ làm việc bình thường của nhân viên nhằm mục đích xác định liệu, vào một ngày hay trong một tuần, mức lương làm thêm giờ có được áp dụng hay không
• Người sử dụng lao động nên xem xét liệu hoạt động của họ có phù hợp với quyết định này hay không

Bối cảnh

EPI Capital Pty Ltd đã nộp đơn lên Ủy ban Công bằng Lao động dành cho Thư ký—Giải thưởng Khu vực Tư nhân năm 2020 để được thay đổi với lý do các quy định về làm thêm giờ không rõ ràng hoặc không chắc chắn. Vấn đề là liệu thời gian nghỉ phép hoặc vắng mặt được phép làm việc khác có phải là một phần trong số giờ làm việc bình thường của nhân viên nhằm mục đích xác định xem liệu mức lương làm thêm giờ có được áp dụng hay không.

Ủy ban đã xem xét vấn đề tương tự trong vụ TWU v Jestar [2017] FWC 2535. Trong vấn đề đó, thỏa thuận doanh nghiệp quy định về thời gian làm thêm giờ khi nhân viên 'làm việc' lâu hơn thời gian làm ca được phân công của họ hoặc trung bình 38 giờ mỗi tuần. Ủy ban xác định rằng 'công việc' có nghĩa là thực hiện nhiệm vụ và do đó khoảng thời gian nhân viên vắng mặt trong thời gian nghỉ phép không được tính

Trong Officeworks v SDA [2021] FWCFB 6063, Full Bench đã xem xét các yếu tố kích hoạt làm thêm giờ trong bối cảnh thỏa thuận doanh nghiệp quy định nhân viên toàn thời gian được phân công làm việc 152 giờ bình thường trong không quá 19 ngày trong chu kỳ bốn tuần. Các điều khoản làm thêm giờ trong thỏa thuận quy định quyền được thanh toán theo mức lương làm thêm giờ khi nhân viên làm việc vượt quá 19 ngày trong chu kỳ bốn tuần. Full Bench đã quyết định rằng nhân viên đó không cần thiết phải thực sự làm việc 19 ngày trong một chu kỳ phân công để được trả lương làm thêm giờ vào ngày thứ 20. Bất kỳ ngày nghỉ phép hoặc vắng mặt được phép nào khác đều được coi là một ngày làm việc

Quan điểm của Fair Work Ombudsman về vấn đề này là thời gian nghỉ phép có lương được tính là giờ bình thường. Trong một bài viết đăng về vấn đề này, Thanh tra viên đưa ra ví dụ sau

• Jack làm việc 38 giờ mỗi tuần, từ thứ Hai đến thứ Sáu
• Vào thứ Tư Jack bị ốm và phải nghỉ ốm một ngày có lương
• Ngày nghỉ có lương được tính là giờ làm việc bình thường. Điều này có nghĩa là thời gian nghỉ ốm của Jack được tính vào số giờ tối đa trong tuần của anh ấy
• Điều đó cũng có nghĩa là khi người chủ của Jack tính ra số ngày nghỉ phép hàng năm mà anh ấy tích lũy được trong tuần này thì thời gian nghỉ ốm cần phải được tính vào.

Quyết định về vốn EPI

Ủy ban đã quyết định rằng việc nghỉ phép hoặc vắng mặt được phép khác của nhân viên ngoài giờ làm việc bình thường là một phần trong số giờ làm việc bình thường của nhân viên nhằm mục đích xác định liệu, vào một ngày hay trong một tuần, mức lương làm thêm giờ có được áp dụng hay không. Điều này nhất quán với quan điểm của Thanh tra viên Công bằng Việc làm đối với vấn đề này

Ủy ban đã đưa ra ví dụ sau đây về mức kích hoạt số giờ bình thường tối đa hàng tuần đối với mức lương làm thêm giờ

• Giờ làm việc bình thường của nhân viên được cố định ở mức 38 giờ mỗi tuần
• làm việc từ thứ Hai đến thứ Tư, 10 giờ mỗi ngày;
• Thứ năm trong 8 giờ
• Người lao động nghỉ phép năm vào ngày thứ Tư và làm việc 4 giờ vào ngày thứ Sáu của tuần đó theo chỉ đạo của người sử dụng lao động.
• Việc nhân viên nghỉ phép 10 giờ vào Thứ Tư được tính là số giờ bình thường nhằm mục đích xác định xem nhân viên đó có làm việc 38 giờ bình thường trong tuần đó hay không và do đó liệu có phải làm thêm giờ do 4 giờ làm việc vào Thứ Sáu hay không
• Bởi vì 10 giờ vắng mặt vào thứ Tư được tính là giờ bình thường nên 4 giờ làm việc vào thứ Sáu phải được trả theo mức làm thêm giờ.

Ủy ban đã đưa ra ví dụ sau đây về mức kích hoạt số giờ bình thường tối đa hàng ngày đối với mức lương làm thêm giờ

• Theo giải thưởng, số giờ bình thường tối đa hàng ngày là 10, nghĩa là bất kỳ thời gian nào làm việc vượt quá 10 giờ trong một ngày đều là giờ làm thêm
• Vào thứ Tư
• người lao động nghỉ việc riêng 4 giờ;
• người lao động làm việc 6 giờ;
• theo sự chỉ đạo của người sử dụng lao động, người lao động làm thêm một giờ
• 4 giờ nghỉ việc riêng và 6 giờ làm việc là 10 giờ bình thường trong ngày hôm đó.
• Một giờ làm việc bổ sung vượt quá số giờ bình thường tối đa hàng ngày và do đó phải được trả theo mức lương làm thêm giờ phù hợp

Ứng dụng

Các giải thưởng và thỏa thuận doanh nghiệp thường quy định mức lương làm thêm giờ khi số giờ làm việc của nhân viên vượt quá giới hạn số giờ bình thường hàng ngày hoặc hàng tuần. Do đó, chúng tôi khuyến nghị người sử dụng lao động nên cân nhắc xem liệu cách thực hành của họ trong việc tính toán số giờ bình thường dẫn đến tỷ lệ làm thêm giờ có phù hợp với quyết định của EPI Capital và quan điểm của Thanh tra viên Công bằng Việc làm hay không

Thay đổi về giải thưởng hiện đại – nghỉ phép hàng năm trong thời gian ngừng hoạt động

Bởi Veronica Siow và Lawrence Mai

Người sử dụng lao động cần tuân thủ quy định mới khi chỉ đạo nhân viên nghỉ phép hàng năm trong thời gian tạm ngừng hoạt động theo 78 giải thưởng hiện đại

Lý lịch

Sau đợt đánh giá bốn năm một lần của Ủy ban Việc làm Công bằng [Ủy ban] đối với các giải thưởng hiện đại vào tháng 12 năm 2022, một thuật ngữ mẫu mới đã được đưa vào 78 giải thưởng hiện đại có điều khoản ngừng hoạt động từ trước, bao gồm Giải thưởng Thư ký – Khu vực Tư nhân năm 2020, Giải thưởng Khác . Bạn có thể tìm thấy danh sách đầy đủ các giải thưởng hiện đại bị ảnh hưởng trong Tài liệu đính kèm A về quyết định của Ủy ban

Trước những thay đổi này, các điều khoản về việc ngừng hoạt động trong 78 giải thưởng hiện đại có nghĩa là những nhân viên chưa tích lũy đủ tiền nghỉ phép hàng năm được trả lương để trang trải thời gian ngừng hoạt động có thể được nghỉ phép hàng năm không lương, điều này có tác dụng thực tế là bị cho nghỉ việc không lương. Quan điểm của Ủy ban là những điều khoản đó trên thực tế đã tạo điều kiện cho 'cửa sau' dẫn đến việc nghỉ phép hàng năm không lương và không nhất quán với Đạo luật Công bằng Việc làm 2009 [Cth] [FWA] và do đó là một thuật ngữ không phù hợp trong các quy định hiện đại.

Theo điều khoản mẫu mới, người sử dụng lao động chỉ được phép yêu cầu nhân viên của mình nghỉ phép hàng năm có lương trong thời gian ngừng hoạt động tạm thời [ví dụ: Giáng sinh hoặc Năm mới] với mục đích đưa 78 giải thưởng hiện đại đến gần hơn với mục tiêu thực sự của FWA

Điều này ảnh hưởng thế nào đến người sử dụng lao động?

Từ ngày 1 tháng 5 năm 2023, người sử dụng lao động phải tuân thủ điều khoản mẫu mới, thay đổi các điều khoản ngừng hoạt động hiện tại theo những cách sau

• Người sử dụng lao động phải cung cấp cho nhân viên thông báo bằng văn bản trước 28 ngày về thời gian tạm ngừng hoạt động [hoặc bất kỳ khoảng thời gian nào ngắn hơn theo thỏa thuận giữa các bên];
• Nếu nhân viên được tuyển dụng sau khi đã ban hành thông báo bằng văn bản trước 28 ngày, người sử dụng lao động phải thông báo bằng văn bản cho những nhân viên đó ngay khi có thể thực hiện được sau khi họ đã đính hôn;
• Người sử dụng lao động chỉ có thể chỉ đạo người lao động nghỉ phép hàng năm có hưởng lương và chỉ đạo về tính chất này phải bằng văn bản và hợp lý;
• Nếu nhân viên chưa tích lũy đủ số ngày phép hàng năm để bù đắp cho thời gian ngừng hoạt động tạm thời, người sử dụng lao động và người lao động có thể ký thỏa thuận bằng văn bản để nhân viên nghỉ phép không lương hoặc nghỉ phép hàng năm có lương trước.

Trong trường hợp người sử dụng lao động và người lao động [không đủ lương nghỉ phép hàng năm] không thể đạt được thỏa thuận, người sử dụng lao động sẽ cần xem xét các lựa chọn thay thế khác như liệu nhân viên có thể tiếp tục làm việc trong thời gian ngừng hoạt động hay không hoặc liệu có khả năng xảy ra yêu cầu tạm ngừng hoạt động hay không.

Ai được tăng lương vào tháng 7 năm 2023?

Úc sẽ trả bao nhiêu mỗi giờ vào năm 2023?

Tỷ lệ giải thưởng mới cho tháng 7 năm 2023 là bao nhiêu?

Mức lương của tôi có tăng vào năm 2023 không?