Đa số con người được đào tạo và phát triển trong một hoặc một số tổ chức nhất định, được tiếp thu kiến thức kinh nghiệm từ tổ chức và khi ra khỏi một tổ chức vẫn chịu ảnh hưởng nhất định của tổ chức đó. Suy cho cùng, các hoạt động của con người đều được điều tiết bởi tổ chức. Thông thường, khi xem xét yếu tố con người trong tổ chức chúng ta thường chỉ quan tâm tới số lượng, kết cấu, chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức. Tuy nhiên, còn một khía cạnh khác ít được quan tâm đó là con người với tư cách là thành viên của tổ chức, con người tạo nên tổ chức, là chủ thể của tổ chức, đồng thời con người cũng chịu sự chi phối của tổ chức.
Trong các mối quan hệ với tổ chức, con người có một số vai trò nào đó. Chẳng hạn, bạn có thể là người làm công ăn lương, nhà đầu tư, lãnh đạo, cán bộ quản lý, nhân viên, cán bộ công đoàn v.v…, ở mỗi vai trò người ta có hành vi khác nhau và có mối quan tâm và quan hệ tương tác khác nhau với tổ chức. HVTC đi vào phân tích bối cảnh và vai trò cụ thể mà người lao động làm việc trong đó. Giá trị của HVTC là làm nổi bật vai trò của con người và quan hệ con người với tổ chức để có thể đưa ra những nguyên tắc, phương hướng và giải pháp cụ thể về quản lý, nhằm phát huy vai trò của con người trong tổ chức thông qua nghiên cứu một cách hệ thống về hành vi và thái độ của con người trong mối tương tác giữa cá nhân, nhóm và tổ chức.
Hành vi tổ chức hướng vào xem xét mối quan hệ giữa người lao động với tổ chức ở những vai trò khác nhau của người lao động trong tổ chức đó. Do đó, HVTC có vai trò quan trọng trong đảm bảo duy trì, phát triển quan hệ này một cách hiệu quả, giúp người lao động gắn bó hơn với tổ chức của mình, điều chỉnh thái độ và hành vi cho phù hợp với mục tiêu và các giá trị mà tổ chức theo đuổi. Ngược lại, tổ chức cũng phải có điều chỉnh để tạo sự gắn bó hơn của người lao động với tổ chức, khuyến khích tính sang tạo và tạo động lực cho người lao động. Vai trò của HVTC được thể hiện cụ thể như sau:
Thứ nhất, HVTC có vai trò quan trọng trong việc tạo sự gắn kết giữa người lao động và tổ chức trên cơ sở đảm bảo mục tiêu và các giá trị theo đuổi của tổ chức và sự tôn trọng và đảm bảo các giá trị và lợi ích cá nhân của người lao động.
Thứ hai, HVTC giúp cho các nhà quản lý có được cách nhìn đầy đủ và toàn diện về người lao động để đưa ra được các chính sách, biện pháp phù hợp nhằm khuyến khích đổi mới sáng tạo và tạo động lực cho người lao động. Đây là cơ sở quan trọng của nâng cao năng suất lao động và hiệu quả của thực hiện công việc của người lao động.
Thứ ba, HVTC giúp các nhà quản lý tạo lập môi trường làm việc hiệu quả trong tổ chức, trên cơ sở sự chia sẻ trách nhiệm, sự hợp tác chặt chẽ giữa các thành viên trong tổ chức.
Thứ tư, HVTC có vai trò quan trọng trong đảm bảo sự cân bằng, tin tưởng và gắn kết người lao động với tổ chức nói chung và lãnh đạo tổ chức nói riêng. HVTC giúp người lao động thay đổi được nhận thức, thái độ và do đó có được những hành vi ứng xử phù hợp với mục tiêu và giá trị của tổ chức.
Học tập, nghiên cứu về HVTC rất cần thiết đối với các nhà quản lý nói chung và quản lý nhân sự nói riêng. HVTC giúp nâng cao hiệu quả công tác quản lý, phát huy vai trò con người trong tổ chức, khai thác một cách tối ưu nguồn nhân lực, phát huy tính sáng tạo của con người v.v…, và tạo nên được mối quan hệ gắn bó giữa con người với tổ chức.
Giáo trình Hành vi tổ chức
Chủ biên: PGS.TS. Bùi Anh Tuấn
PGS.TS. Phạm Thúy Hương
[quantri.vn biên tập và số hóa]
Loading Preview
Sorry, preview is currently unavailable. You can download the paper by clicking the button above.
Hành vi tổ chức là gì? Sự cần thiết của hành vi tổ chức? Phân tích các vai trò của hành vi tổ chức? Ví dụ về hành vi tổ chức? Tầm quan trọng của hành vi của tổ chức?
Hành vi tổ chức chỉ những hành vi của các cá nhân trong tổ chức để áp dụng cho sự phát triển của tổ chức. Vậy quy định về hành vi tổ chức là gì, sự cần thiết và vai trò của hành vi tổ chức được quy định như thế nào. Bài viết dưới đây của Luật Dương Gia sẽ đi vào tìm hiểu các quy định liên quan để giúp người đọc hiểu rõ hơn về hành vi tổ chức nêu trên.
Luật sư tư vấn pháp luật miễn phí qua điện thoại 24/7: 1900.6568
1. Hành vi tổ chức là gì?
– Khái niệm hành vi tổ chức: Hành vi tổ chức là nghiên cứu học thuật về cách mọi người tương tác trong các nhóm. Các nguyên tắc nghiên cứu về hành vi của tổ chức được áp dụng chủ yếu nhằm mục đích làm cho doanh nghiệp hoạt động hiệu quả hơn.
– Hành vi tổ chức là nghiên cứu học thuật về cách mọi người tương tác trong các nhóm và các nguyên tắc của nó được áp dụng chủ yếu nhằm mục đích làm cho doanh nghiệp hoạt động hiệu quả hơn. Nghiên cứu về hành vi của tổ chức bao gồm các lĩnh vực nghiên cứu dành riêng cho việc cải thiện hiệu suất công việc, tăng sự hài lòng trong công việc, thúc đẩy đổi mới, khuyến khích lãnh đạo và là nền tảng của nguồn nhân lực doanh nghiệp. Hiệu ứng Hawthorne, mô tả cách hành vi của đối tượng thử nghiệm có thể thay đổi khi họ biết mình đang bị quan sát, là nghiên cứu nổi tiếng nhất về hành vi của tổ chức.
– Đặc điểm của hành vi tổ chức như sau: Nghiên cứu về hành vi tổ chức bao gồm các lĩnh vực nghiên cứu dành riêng cho việc cải thiện hiệu suất công việc, tăng sự hài lòng trong công việc, thúc đẩy đổi mới và khuyến khích lãnh đạo. Mỗi bên có các hành động được đề xuất riêng, chẳng hạn như tổ chức lại các nhóm, sửa đổi cấu trúc lương thưởng hoặc thay đổi phương pháp đánh giá hiệu suất.
– Nguồn gốc Hành vi Tổ chức [OB]: Nghiên cứu về hành vi của tổ chức có nguồn gốc từ cuối những năm 1920, khi Công ty Western Electric đưa ra một loạt nghiên cứu nổi tiếng hiện nay về hành vi của người lao động tại nhà máy Hawthorne Works của họ ở Cicero, Ill.
2. Sự cần thiết và vai trò của hành vi tổ chức:
Các nhà nghiên cứu ở đó đã đặt ra để xác định xem liệu người lao động có thể làm việc năng suất hơn hay không nếu môi trường của họ được nâng cấp với ánh sáng tốt hơn và các cải tiến thiết kế khác. Trước sự ngạc nhiên của họ, các nhà nghiên cứu phát hiện ra rằng môi trường ít quan trọng hơn các yếu tố xã hội. Ví dụ, điều quan trọng hơn là mọi người hòa thuận với đồng nghiệp và cảm thấy sếp đánh giá cao họ.
Những phát hiện ban đầu đó đã truyền cảm hứng cho một loạt các nghiên cứu trên diện rộng từ năm 1924 đến năm 1933.1 Chúng bao gồm các tác động đến năng suất của thời gian nghỉ làm, sự cô lập và ánh sáng, cùng nhiều yếu tố khác.
Hiệu ứng Hawthorne — mô tả cách hành vi của đối tượng thử nghiệm có thể thay đổi khi họ biết họ đang bị quan sát — là nghiên cứu nổi tiếng nhất về hành vi của tổ chức. Các nhà nghiên cứu được dạy để xem xét liệu có hay không [và ở mức độ nào] Hiệu ứng Hawthorne có thể làm lệch kết quả của họ đối với hành vi của con người.
Hành vi tổ chức không được Hiệp hội Tâm lý học Hoa Kỳ công nhận hoàn toàn như một lĩnh vực nghiên cứu học thuật cho đến những năm 1970.2 Tuy nhiên, nghiên cứu của Hawthorne được ghi nhận là đã xác nhận hành vi tổ chức như một lĩnh vực nghiên cứu hợp pháp và nó là nền tảng của nguồn nhân lực [HR ] nghề nghiệp như bây giờ chúng ta biết.
– Các lưu ý về hành vi tổ chức: Các nhà lãnh đạo của nghiên cứu Hawthorne đã có một vài quan niệm cấp tiến. Họ nghĩ rằng họ có thể sử dụng các kỹ thuật quan sát khoa học để tăng số lượng và chất lượng công việc của một nhân viên, và họ không coi công nhân là nguồn lực có thể thay thế cho nhau. Họ nghĩ rằng người lao động là những người đặc biệt về tâm lý và khả năng phù hợp trong một công ty.
Trong những năm sau đó, khái niệm về hành vi tổ chức được mở rộng. Bắt đầu từ Chiến tranh thế giới thứ hai, các nhà nghiên cứu bắt đầu tập trung vào lĩnh vực hậu cần và khoa học quản lý. Các nghiên cứu của Trường Carnegie trong những năm 1950 và 1960 đã củng cố các phương pháp tiếp cận duy lý này đối với việc ra quyết định.3
Ngày nay, những nghiên cứu đó và các nghiên cứu khác đã phát triển thành các lý thuyết hiện đại về cấu trúc kinh doanh và việc ra quyết định. Biên giới mới của hành vi tổ chức là các thành phần văn hóa của tổ chức, chẳng hạn như chủng tộc, giai cấp và vai trò giới ảnh hưởng như thế nào đến việc xây dựng nhóm và năng suất. Những nghiên cứu này tính đến cách thức nhận dạng và lý lịch thông báo cho việc ra quyết định.
Các chương trình học tập tập trung vào hành vi tổ chức được tìm thấy trong các trường kinh doanh, cũng như tại các trường công tác xã hội và tâm lý học. Các chương trình này rút ra từ các lĩnh vực nhân chủng học, dân tộc học và nghiên cứu lãnh đạo, đồng thời sử dụng các mô hình định lượng, định tính và máy tính làm phương pháp để khám phá và kiểm tra các ý tưởng.
Tùy thuộc vào chương trình, người ta có thể nghiên cứu các chủ đề cụ thể trong hành vi của tổ chức hoặc các lĩnh vực rộng hơn bên trong nó. Các chủ đề cụ thể bao gồm nhận thức, ra quyết định, học tập, động lực, thương lượng, ấn tượng, quy trình nhóm, và quyền lực và ảnh hưởng. Các lĩnh vực nghiên cứu rộng hơn bao gồm các hệ thống xã hội, động lực của sự thay đổi, thị trường, mối quan hệ giữa các tổ chức và môi trường của họ, cách các phong trào xã hội ảnh hưởng đến thị trường và sức mạnh của mạng xã hội.
3. Ví dụ về hành vi tổ chức:
Các phát hiện từ nghiên cứu hành vi tổ chức được sử dụng bởi các giám đốc điều hành và các chuyên gia quan hệ con người để hiểu rõ hơn về văn hóa của doanh nghiệp, cách văn hóa đó giúp hoặc cản trở năng suất và việc giữ chân nhân viên cũng như cách đánh giá kỹ năng và tính cách của ứng viên trong quá trình tuyển dụng.
Các lý thuyết về hành vi tổ chức cung cấp thông tin về việc đánh giá và quản lý trong thế giới thực của các nhóm người. Có một số thành phần:
Tính cách đóng một vai trò lớn trong cách một người tương tác với các nhóm và tạo ra công việc. Hiểu tính cách của ứng viên, thông qua các bài kiểm tra hoặc thông qua cuộc trò chuyện, giúp xác định liệu họ có phù hợp với một tổ chức hay không. Lãnh đạo — nó trông như thế nào và nó đến từ đâu — là một chủ đề phong phú của các cuộc tranh luận và nghiên cứu trong lĩnh vực hành vi của tổ chức. Khả năng lãnh đạo có thể bao quát, tập trung, tập trung hoặc không tập trung, theo định hướng quyết định, nội tại trong tính cách của một người hoặc đơn giản là kết quả của một vị trí quyền lực. Quyền lực, thẩm quyền và chính trị đều hoạt động phụ thuộc lẫn nhau trong một nơi làm việc. Hiểu các cách thức thích hợp mà các yếu tố này được trưng bày và sử dụng, theo thỏa thuận của các quy tắc tại nơi làm việc và các hướng dẫn đạo đức, là những thành phần quan trọng để vận hành một doanh nghiệp gắn kết.
4. Tầm quan trọng của hành vi của tổ chức:
Hành vi tổ chức mô tả cách mọi người tương tác với nhau bên trong một tổ chức, chẳng hạn như một doanh nghiệp. Những tương tác này sau đó ảnh hưởng đến cách tổ chức tự hoạt động và hiệu quả hoạt động của tổ chức. Đối với các doanh nghiệp, hành vi của tổ chức được sử dụng để hợp lý hóa hiệu quả, nâng cao năng suất và thúc đẩy sự đổi mới nhằm mang lại cho các công ty một lợi thế cạnh tranh.
– Bốn yếu tố của hành vi tổ chức như sau: Bốn yếu tố của hành vi tổ chức là con người, cơ cấu, công nghệ và môi trường bên ngoài. Bằng cách hiểu cách các yếu tố này tương tác với nhau, có thể thực hiện các cải tiến. Mặc dù một số yếu tố được tổ chức kiểm soát dễ dàng hơn – chẳng hạn như cấu trúc của nó hoặc những người được thuê – nó vẫn phải có khả năng phản ứng với các yếu tố bên ngoài và những thay đổi trong môi trường kinh tế.
– Ba cấp độ của hành vi tổ chức như sau: Đầu tiên là cấp độ cá nhân, liên quan đến tâm lý tổ chức và hiểu hành vi của con người và các biện pháp khuyến khích. Cấp độ thứ hai là nhóm, liên quan đến tâm lý xã hội và những hiểu biết xã hội học về tương tác của con người và động lực của nhóm. Cấp cao nhất là cấp tổ chức, nơi lý thuyết tổ chức và xã hội học phát huy tác dụng để thực hiện các phân tích cấp hệ thống và nghiên cứu cách các công ty tham gia với nhau trên thị trường.