Bắt đầu từ ngày 1 tháng 1 năm 2023, tất cả các chủ lao động ở California, theo yêu cầu, sẽ phải cung cấp cho nhân viên và người nộp đơn xin việc “thang lương” cho vị trí mà cá nhân hiện đang làm việc hoặc họ đang ứng tuyển. “Thang lương” được định nghĩa là mức lương hoặc phạm vi lương theo giờ mà người sử dụng lao động mong đợi một cách hợp lý để trả cho vị trí
Người sử dụng lao động có từ 15 nhân viên trở lên cũng sẽ được yêu cầu đưa thang lương cho một vị trí vào bất kỳ tin tuyển dụng nào. Luật cũng yêu cầu người sử dụng lao động lưu giữ hồ sơ về chức danh công việc và lịch sử mức lương cho mỗi nhân viên trong suốt thời gian làm việc và trong ba năm sau khi kết thúc mối quan hệ việc làm. Người sử dụng lao động không tuân thủ luật này có thể phải chịu hình phạt dân sự lên tới 10.000 đô la cho mỗi lần vi phạm
SB 1162 cũng yêu cầu tất cả các chủ lao động tư nhân có từ 100 nhân viên trở lên [hoặc 100 nhân viên trở lên được thuê thông qua các nhà thầu lao động] nộp báo cáo dữ liệu về lương cho Bộ Dân quyền California [trước đây là Bộ Việc làm và Nhà ở Công bằng] trước Thứ Tư tuần thứ hai của năm . Báo cáo này phải bao gồm tỷ lệ trung bình và trung bình hàng giờ cho từng tổ hợp chủng tộc, dân tộc và giới tính trong các danh mục công việc cụ thể
Người sử dụng lao động không tuân thủ các nghĩa vụ báo cáo dữ liệu thanh toán mới có thể phải chịu trách nhiệm pháp lý đối với các hình phạt dân sự lên tới 100 đô la cho mỗi nhân viên vì không nộp báo cáo ban đầu và lên đến 200 đô la cho mỗi nhân viên nếu sau đó không nộp báo cáo dữ liệu thanh toán bắt buộc
CALIFORNIA MỞ RỘNG QUYỀN ĐỂ LẠI CHO “NGƯỜI ĐƯỢC CHỈ ĐỊNH”
AB 1041 mở rộng quyền nghỉ phép bao gồm cả việc chăm sóc cho “những người được chỉ định” theo hai luật mới. Kể từ ngày 1 tháng 1 năm 2023, những nhân viên đủ điều kiện có thể nghỉ phép không lương, được bảo đảm công việc để chăm sóc “những người được chỉ định” theo Đạo luật về Quyền của Gia đình California [“CFRA”] và có thể sử dụng thời gian nghỉ ốm có lương [“PSL”] để chăm sóc “
Người sử dụng lao động nên nhận thức được sự khác biệt trong định nghĩa theo luật định về “người được chỉ định” theo hai luật. Đối với các mục đích của PSL, AB 1041 mở rộng định nghĩa của thuật ngữ “thành viên gia đình” để bao gồm cả người được chỉ định, được định nghĩa là “một người được nhân viên xác định vào thời điểm nhân viên yêu cầu những ngày nghỉ ốm được trả lương. ” Ngược lại, theo CFRA, người được chỉ định có nghĩa là “bất kỳ cá nhân nào có quan hệ huyết thống hoặc có quan hệ với nhân viên tương đương với quan hệ gia đình. ”
Người sử dụng lao động nên xem xét và sửa đổi các chính sách nghỉ phép của họ để tuân thủ AB 1041. Người sử dụng lao động cũng nên xem xét liệu có nên giới hạn nhân viên chỉ có một người được chỉ định trong khoảng thời gian 12 tháng như được cho phép theo cả hai luật sửa đổi hay không. Cuối cùng, người sử dụng lao động nên biết rằng AB 1041 làm phức tạp thêm việc quản lý nghỉ phép bằng cách thêm một sự khác biệt khác giữa những người được nghỉ phép được bảo vệ có thể được thực hiện theo CFRA và đối tác liên bang của nó, Đạo luật Nghỉ phép Gia đình và Y tế [“FMLA”] giống như FMLA.
THÔNG BÁO KHI TIẾP XÚC VỚI COVID-19
Có hiệu lực từ ngày 1 tháng 1 năm 2023, AB 2693 sẽ sửa đổi Bộ luật Lao động Mục 6325 và 6409. 6 để giảm bớt các yêu cầu thông báo của chủ lao động về phơi nhiễm COVID-19 tại nơi làm việc
AB 2693 thay đổi các nghĩa vụ thông báo nội bộ hiện có của chủ lao động đối với nhân viên của mình khi có khả năng tiếp xúc với COVID-19. Theo luật hiện hành, nếu chủ lao động biết rằng một nhân viên mắc COVID-19, họ phải cung cấp thông báo bằng văn bản về khả năng phơi nhiễm trong vòng một ngày làm việc cho tất cả nhân viên tại cùng một địa điểm làm việc có thể đã phơi nhiễm với COVID-19. Người sử dụng lao động có thể tiếp tục cung cấp thông báo bằng văn bản, theo cách thức mà người sử dụng lao động thường sử dụng để truyền đạt thông tin liên quan đến việc làm, cho tất cả nhân viên đã ở cùng địa điểm làm việc với trường hợp được xác nhận nhiễm COVID-19. Tuy nhiên, người sử dụng lao động không còn bắt buộc phải cung cấp cách thông báo bằng văn bản này
Thay vì yêu cầu thông báo bằng văn bản cho từng nhân viên, AB 2693 mở rộng phạm vi thông báo bằng cách cung cấp một số lựa chọn thay thế cho thông báo bằng văn bản. Ví dụ: chủ lao động hiện có thể chọn hiển thị nổi bật thông báo để cảnh báo nhân viên về khả năng phơi nhiễm COVID-19. Người sử dụng lao động phải đăng thông báo trong vòng một ngày làm việc kể từ khi được thông báo về khả năng phơi nhiễm COVID-19, giữ thông báo được đăng trong ít nhất mười lăm ngày theo lịch, soạn thảo thông báo bằng tiếng Anh và ngôn ngữ được đa số nhân viên hiểu, . Ngoài ra, nếu chủ lao động thường đăng thông báo về nơi làm việc trên cổng thông tin nhân viên trực tuyến, thì họ cũng phải đăng thông báo này trên cổng thông tin nhân viên. AB 2693 yêu cầu người sử dụng lao động lưu giữ hồ sơ về mỗi ngày thông báo được đăng tại mỗi địa điểm làm việc và cho phép Ủy viên Lao động truy cập và kiểm tra những hồ sơ đó. Thông báo phải bao gồm các thông tin sau
- Ngày mà một nhân viên, hoặc nhân viên của một chủ lao động ký hợp đồng phụ, với trường hợp được xác nhận nhiễm COVID-19 đã có mặt tại cơ sở làm việc trong thời kỳ lây nhiễm;
- Vị trí của các trường hợp phơi nhiễm, bao gồm bộ phận, tầng, tòa nhà hoặc khu vực khác, nhưng vị trí đó không cần quá cụ thể để có thể xác định được từng người lao động;
- Thông tin liên hệ dành cho nhân viên để nhận thông tin về các lợi ích liên quan đến COVID-19 mà nhân viên có thể được hưởng theo luật liên bang, tiểu bang hoặc địa phương hiện hành, cũng như các biện pháp bảo vệ chống trả thù và chống phân biệt đối xử của nhân viên;
- Thông tin liên hệ của nhân viên để nhận kế hoạch làm sạch và khử trùng mà chủ lao động đang thực hiện
AB 2693 cũng loại bỏ các yêu cầu thông báo bên ngoài tổ chức. Liên quan, Bộ Y tế Công cộng California không còn bắt buộc phải đưa thông tin trên trang web của mình, chẳng hạn như thông tin về ngành tại nơi làm việc liên quan đến các đợt bùng phát COVID-19 và các trường hợp nhận được từ các sở y tế công cộng địa phương
CÁC YÊU CẦU MỚI VỀ NGHỈ XÉT TỬ
Luật hiện hành quy định việc chủ lao động từ chối chấp nhận yêu cầu của nhân viên đủ điều kiện xin nghỉ phép được bảo vệ không lương lên đến 12 tuần làm việc trong bất kỳ khoảng thời gian 12 tháng nào để chăm sóc gia đình và nghỉ phép y tế là bất hợp pháp. AB 1949 mở rộng Bộ luật Chính phủ Mục 12945. 7, tạo ra một hình thức nghỉ phép được bảo vệ bổ sung cho những nhân viên đã làm việc ít nhất 30 ngày trước khi bắt đầu nghỉ phép. Việc sửa đổi quy định việc chủ lao động có năm nhân viên trở lên từ chối chấp thuận yêu cầu của một nhân viên đủ điều kiện về việc nghỉ tang chế sau cái chết của một thành viên gia đình là bất hợp pháp. “Thành viên gia đình” được định nghĩa là vợ/chồng, con cái, cha mẹ, anh chị em ruột, ông bà, cháu nội, bạn đời sống chung hoặc cha mẹ chồng/vợ. Thời gian nghỉ phép được yêu cầu có thể không được trả lương, nếu không có chính sách nghỉ phép tang chế có trả lương hiện có, ngoại trừ việc nhân viên có thể sử dụng kỳ nghỉ, nghỉ phép cá nhân, nghỉ ốm tích lũy và có sẵn, hoặc thời gian nghỉ bù mà nhân viên đó có sẵn. Nhân viên đủ điều kiện sẽ được hưởng ít nhất năm ngày nghỉ tang chế, phải hoàn thành trong vòng ba tháng kể từ ngày qua đời và những ngày đó không bắt buộc phải liên tiếp.
Ngoài ra, Bộ luật Chính phủ Mục 12945. 21 đã được sửa đổi để tạo ra chương trình thí điểm hòa giải nghỉ phép gia đình của chủ lao động nhỏ dành cho chủ lao động có từ 5 đến 19 nhân viên. Một nhân viên yêu cầu bồi thường theo Mục 12945. 7, phải yêu cầu quyền khởi kiện thư từ bộ phận. Bộ phận giải quyết tranh chấp của sở sẽ thông báo cho nhân viên về yêu cầu tiến hành hòa giải trước khi nộp đơn kiện dân sự
MỞ RỘNG CÁC QUYẾT ĐỊNH CHĂM SÓC SỨC KHỎE SINH SẢN
California đã bổ sung biện pháp bảo vệ cho các quyết định về sức khỏe sinh sản của nhân viên bằng cách sửa đổi Đạo luật Nhà ở và Việc làm Công bằng [FEHA] có hiệu lực từ ngày 1 tháng 1 năm 2023. Đạo luật Công bằng tránh thai năm 2022 [Dự luật 523 của Thượng viện] cấm phân biệt đối xử đối với người nộp đơn hoặc nhân viên dựa trên các quyết định về sức khỏe sinh sản. Nó cũng cấm người sử dụng lao động yêu cầu ứng viên hoặc nhân viên tiết lộ thông tin liên quan đến các quyết định về sức khỏe sinh sản như một điều kiện tuyển dụng hoặc lợi ích việc làm. Các quyết định về sức khỏe sinh sản được luật mới này bảo vệ bao gồm “quyết định sử dụng hoặc tiếp cận một loại thuốc, thiết bị, sản phẩm hoặc dịch vụ y tế cụ thể cho sức khỏe sinh sản. ”
Luật mới này cũng mở rộng phạm vi bảo hiểm của chương trình sức khỏe bắt buộc đối với các biện pháp tránh thai. Nó sửa đổi Bộ luật Chính phủ California để yêu cầu hầu hết các chương trình hoặc hợp đồng phúc lợi sức khỏe cung cấp bảo hiểm cho các biện pháp tránh thai, thắt ống dẫn tinh và các dịch vụ liên quan, phù hợp với các yêu cầu của một số điều khoản của Bộ luật Sức khỏe và An toàn California và Bộ luật Bảo hiểm California
BẢO VỆ NGOẠI VIỆC CHO VIỆC SỬ DỤNG CANNABIS
Bắt đầu từ năm 2024, các chủ lao động ở California sẽ bị cấm phân biệt đối xử với một người trong việc tuyển dụng, chấm dứt hợp đồng hoặc bất kỳ điều khoản hoặc điều kiện tuyển dụng nào, hoặc trừng phạt một người vì sử dụng cần sa ngoài công việc và rời khỏi nơi làm việc trừ một số trường hợp hạn chế. Việc người sử dụng lao động đưa ra các quyết định tuyển dụng hoặc kỷ luật dựa trên xét nghiệm sàng lọc ma túy do người sử dụng lao động yêu cầu đã phát hiện ra rằng người đó có các chất chuyển hóa cần sa không có tác dụng thần kinh trong tóc, máu, nước tiểu hoặc các chất dịch cơ thể khác của họ cũng sẽ trở thành bất hợp pháp.
Luật mới này, sẽ trở thành một phần của Đạo luật Nhà ở và Việc làm Công bằng của California, được xác định dựa trên phát hiện rằng sau khi tetrahydrocannabinol [THC], hợp chất hóa học trong cần sa có thể chỉ ra sự suy yếu, được chuyển hóa, nó được lưu trữ dưới dạng chất chuyển hóa cần sa không có tác dụng thần kinh. Cơ quan lập pháp phát hiện ra rằng các chất chuyển hóa không có hoạt tính thần kinh này không cho thấy sự suy yếu, chỉ có nghĩa là một cá nhân đã tiêu thụ cần sa trong thời gian gần đây. Vì người sử dụng lao động hiện có quyền truy cập vào các xét nghiệm ma túy không phụ thuộc vào sự hiện diện của các chất chuyển hóa cần sa không có tác dụng thần kinh [i. e. , những xét nghiệm không liên quan đến tình trạng suy giảm khả năng làm việc], những xét nghiệm thay thế đó sẽ trở thành xét nghiệm ma túy hợp lệ duy nhất có thể được sử dụng trong bối cảnh việc làm
Các tác giả của đạo luật [Dự luật Quốc hội số. 2188] lưu ý rằng mặc dù California đã hợp pháp hóa việc sử dụng cần sa để giải trí từ năm 2016, người lao động vẫn có thể bị kỷ luật hoặc sa thải vì sử dụng cần sa ngoài công việc mặc dù họ không bị suy giảm khả năng lao động tại nơi làm việc. Theo giải thích trong Báo cáo của Ủy ban Thượng viện, “[w]hile một thử nghiệm như vậy [chỉ phát hiện cần sa không gây tác động tâm thần] cho thấy liệu người lao động có sử dụng cần sa vào một thời điểm nào đó trong quá khứ gần đây hay không, nhưng nó không cho người sử dụng lao động biết bất cứ điều gì về . ”
Điều quan trọng là, không có điều gì trong luật mới cho phép một nhân viên bị suy yếu, hoặc sử dụng hoặc sở hữu cần sa trong công việc. Nó cũng không áp dụng cho nhân viên trong ngành xây dựng và xây dựng hoặc cho các vị trí yêu cầu điều tra lý lịch của chính phủ liên bang hoặc kiểm tra an ninh. Ngoài ra, đạo luật không áp dụng luật liên bang hoặc tiểu bang yêu cầu người nộp đơn hoặc nhân viên phải được kiểm tra các chất bị kiểm soát như một điều kiện làm việc
Người sử dụng lao động có 12 tháng để chuẩn bị cho luật mới này. Một phần của quá trình chuẩn bị đó sẽ là xem xét và cập nhật các hướng dẫn kiểm tra trước khi tuyển dụng, sổ tay nhân viên và chính sách nhân sự, cũng như đánh giá các lựa chọn của họ để duy trì một nơi làm việc không có ma túy và rượu. Người sử dụng lao động cũng sẽ muốn tham khảo ý kiến với các phòng khám y tế hiện có của họ để đảm bảo tuân thủ các phương thức thử nghiệm thuốc được phép. Hướng dẫn và quy định hành chính từ Bộ Dân quyền California cũng được kỳ vọng sẽ làm sáng tỏ một số điểm mơ hồ trong luật mới trước ngày có hiệu lực vào ngày 1 tháng 1 năm 2024
CẤM HÀNH ĐỘNG TUYỆT VỜI VỀ VIỆC LÀM VÌ SỢ AN TOÀN NƠI LÀM VIỆC
Vào ngày 1 tháng 1 năm 2023, SB 1044 sẽ trở thành luật, nghiêm cấm người sử dụng lao động, trong trường hợp “tình trạng khẩn cấp”, thực hiện bất kỳ hành động bất lợi nào đối với việc làm đối với nhân viên từ chối báo cáo hoặc rời khỏi nơi làm việc hoặc địa điểm làm việc trong vùng bị ảnh hưởng.
Luật đi xa hơn, nghiêm cấm người sử dụng lao động ngăn cản bất kỳ nhân viên nào truy cập vào điện thoại hoặc thiết bị di động khác để tìm kiếm sự trợ giúp khẩn cấp, đánh giá mức độ an toàn của tình trạng khẩn cấp hoặc liên lạc với người khác để xác nhận rằng nhân viên đó an toàn. Luật mới yêu cầu nhân viên thông báo cho chủ lao động về tình trạng khẩn cấp
Luật mới định nghĩa “tình trạng khẩn cấp” là “tình trạng thiên tai hoặc cực kỳ nguy hiểm đối với sự an toàn của người hoặc tài sản do các lực lượng tự nhiên hoặc hành vi phạm tội gây ra” hoặc “lệnh sơ tán khỏi nơi làm việc, nơi làm việc hoặc nhà của công nhân, hoặc . ” Luật mới cũng quy định rằng đại dịch sức khỏe không cấu thành “tình trạng khẩn cấp. ”